Luận văn thạc sĩ về cải thiện chính sách tiền lương tại công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích và đề xuất hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty TNHH Lixil Inax Việt Nam, nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thảo
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vũ Minh Trai
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện chính sách tiền lương tại LIXIL INAX Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
• 1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 1.2. Các vấn đề luận văn tập trung nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.2. Khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.3. Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.4. Chức năng của tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.5. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.6. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.7. Phương pháp xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
• 2.8. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương trong doanh doanh nghiệp
• 2.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp
• 2.10. Các bước xây dựng chính sách tiền lương
• 2.11. Xây dựng chính sách tiền lương theo phương pháp 3P
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH LIXIL INAX VIỆT NAM
• 3.1. Những đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam
• 3.2. Một số thông tin khái quát về Công ty
• 3.3. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.4. Bộ máy tổ chức của Công ty
• 3.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
• 3.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
• 3.7. Chính sách tiền lương tại Công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam
• 3.8. Chính sách về cơ cấu tiền lương
• 3.9. Chính sách thưởng
• 3.10. Chính sách tăng lương
• 3.11. Ý kiến của công nhân viên công ty về chính sách tiền lương
• 3.12. Đánh giá chung về chính sách tiền lương của công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH LIXIL INAX VIỆT NAM
• 4.1. Định hướng phát triển công ty
• 4.2. Định hướng phát triển sản xuất và kinh doanh
• 4.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
• 4.4. Định hướng về chính sách tiền lương
• 4.5. Đề xuất của người lao động
• 4.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương
• 4.7. Hoàn thiện chính sách về cơ cấu tiền lương
• 4.8. Hoàn thiện chính sách thưởng
• 4.9. Hoàn thiện chính sách tăng lương
• 4.10. Tổ chức thực hiện
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách tiền lương tại LIXIL INAX Việt Nam

Chính sách tiền lương tại LIXIL INAX Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Công ty, với 100% vốn đầu tư Nhật Bản, đã hoạt động gần 20 năm tại Việt Nam và chiếm lĩnh thị trường sản xuất sứ vệ sinh. Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện tại vẫn còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.1. Đặc điểm chính của chính sách tiền lương tại LIXIL INAX

Chính sách tiền lương tại LIXIL INAX được xây dựng dựa trên các yếu tố như thị trường lao động, quy mô công ty và yêu cầu công việc. Tuy nhiên, mức lương khởi điểm cho nhân viên mới ra trường lại cao hơn so với mặt bằng chung, gây ra sự không công bằng trong nội bộ.

1.2. Tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Chính sách tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến năng suất làm việc. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

II. Vấn đề và thách thức trong chính sách tiền lương tại LIXIL INAX

Mặc dù LIXIL INAX đã có những thành công nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề trong chính sách tiền lương. Tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt là ở nhóm lao động trẻ, cho thấy sự không hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại.

2.1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và nguyên nhân

Theo thống kê, 80% lao động nghỉ việc do mức lương thấp. Điều này cho thấy chính sách tiền lương chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, đặc biệt là những người mới vào nghề.

2.2. Sự không công bằng trong hệ thống lương

Mức lương của cấp quản lý bậc trung không cao hơn đáng kể so với nhân viên, dẫn đến sự thiếu động lực phấn đấu cho nhân viên. Điều này cần được xem xét và điều chỉnh để tạo ra sự công bằng trong nội bộ.

III. Phương pháp cải thiện chính sách tiền lương tại LIXIL INAX

Để cải thiện chính sách tiền lương, LIXIL INAX cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Việc xây dựng một hệ thống lương minh bạch và công bằng là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng hệ thống lương minh bạch

Cần có bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí, từ đó xác định mức lương phù hợp với năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.2. Tăng cường phúc lợi và thưởng

Chính sách thưởng và phúc lợi cần được cải thiện để khuyến khích nhân viên cống hiến hơn. Việc này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại LIXIL INAX

Nghiên cứu về chính sách tiền lương tại LIXIL INAX đã chỉ ra nhiều điểm cần cải thiện. Việc áp dụng các giải pháp đề xuất sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy nhân viên mong muốn có một chính sách tiền lương công bằng và minh bạch hơn. Điều này cho thấy sự cần thiết phải điều chỉnh chính sách hiện tại.

4.2. Ảnh hưởng của chính sách tiền lương đến hiệu suất làm việc

Chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và tương lai của chính sách tiền lương tại LIXIL INAX

Chính sách tiền lương tại LIXIL INAX cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tạo động lực làm việc. Việc áp dụng các giải pháp hợp lý sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho chính sách tiền lương

LIXIL INAX cần hướng tới một chính sách tiền lương linh hoạt, công bằng và minh bạch, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

5.2. Đề xuất các giải pháp dài hạn

Cần có các giải pháp dài hạn để cải thiện chính sách tiền lương, bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh mức lương theo thị trường và hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường thiết bị vệ sinh tại Việt Nam chứng kiến sự thống trị của Công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam khi doanh nghiệp sở hữu 100% vốn đầu tư Nhật Bản này nắm giữ tới 70% thị phần toàn quốc. Với quy mô tổng vốn đầu tư đạt 336.245 USD cùng lực lượng lao động hơn 1.800 người, công ty liên tục mở rộng chuỗi cung ứng gồm 7 nhà máy sản xuất sứ vệ sinh và nhiều xưởng chuyên biệt. Trong năm 2013, doanh nghiệp đạt sản lượng sản xuất bình quân 3.127,5 tấn sản phẩm mỗi tháng và đặt kế hoạch tăng trưởng lên 3.239,25 tấn sản phẩm mỗi tháng vào năm 2014.

Mặc dù hoạt động kinh doanh duy trì đà tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định, công ty lại đối diện nghịch lý quản trị nhân sự nghiêm trọng. Tỷ lệ biến động nhân sự ở mức cao báo động khi báo cáo lao động giai đoạn 2011 - 2013 chỉ ra rằng có tới 80% trường hợp người lao động xin nghỉ việc xuất phát từ nguyên nhân tiền lương chưa thỏa đáng. Đặc biệt, nhóm nhân sự trẻ mới tuyển dụng gần như không có định hướng gắn bó lâu dài. Thực trạng này bắt nguồn từ sự bất hợp lý trong thang bảng lương khi mức chênh lệch giữa cấp nhân viên và cấp quản lý bậc trung chỉ vỏn vẹn 2.000 đồng, đồng thời việc thiếu bản mô tả công việc dẫn tới hiện tượng cào bằng thu nhập.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là phân tích thực trạng hệ thống đãi ngộ áp dụng cho toàn bộ lao động Việt Nam tại trụ sở, các nhà máy ở Hà Nội, Hưng Yên và hệ thống chi nhánh trên toàn quốc trong giai đoạn 2010 - 2013. Luận văn tập trung đánh giá 3 trụ cột cốt lõi: cơ cấu tiền lương, chính sách thưởng và quy chế tăng lương, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện áp dụng từ năm 2015 nhằm giảm tỷ lệ thôi việc, tối ưu hóa chi phí và tạo động lực gia tăng năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa học thuyết giá trị lao động của Chủ nghĩa Mác - Lênin, định nghĩa tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012. Tiền lương được xác định là giá cả sức lao động, phản ánh sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tương xứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc. Đồng thời, chính sách tiền lương phải tuân thủ khung pháp lý về mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP của Chính phủ, với quy định mức lương của lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức sàn quy định cho Vùng I là 2.700.000 đồng.

Mô hình nghiên cứu nòng cốt là phương pháp trả lương hiện đại 3P, tích hợp 3 cấu phần: Position - Tiền lương theo vị trí công việc (P1), Person - Tiền lương theo năng lực cá nhân (P2), và Performance - Tiền thưởng theo kết quả thực hiện công việc (P3). Hệ thống này gắn kết chặt chẽ với các khái niệm đãi ngộ tổng thể, phân biệt rõ ràng giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế qua chỉ số giá tiêu dùng, cũng như kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính trực tiếp (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng) với đãi ngộ phi tài chính nhằm thỏa mãn nhu cầu tái sản xuất sức lao động và bảo hiểm rủi ro cho người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp đồng bộ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy khoa học:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên, hệ thống thang bảng lương và quy chế trả thưởng của doanh nghiệp giai đoạn 2010 - 2013, kết hợp với các văn bản pháp luật hiện hành và các công trình nghiên cứu cùng ngành.
• Dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu: Khảo sát định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi cấu trúc với quy mô mẫu 210 cán bộ công nhân viên chính thức là người Việt Nam. Mẫu điều tra được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên: 110 lao động trực tiếp (100 phiếu tại khối sản xuất và 10 phiếu tại văn phòng đại diện) cùng 100 lao động gián tiếp (40 phiếu tại khối văn phòng, 40 phiếu tại khối sản xuất và 20 phiếu tại các văn phòng đại diện ở TP. Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ).
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu điều tra được tổng hợp trên Microsoft Excel và xử lý chuyên sâu qua phần mềm thống kê Minitab. Lý do lựa chọn các công cụ này là khả năng phân tích thống kê mô tả, kiểm định tần số và phân tích xu hướng đánh giá một cách định lượng rõ ràng. Phương pháp này giúp đối soát đa chiều giữa mức độ hài lòng của nhân viên với các biến số về thâm niên công tác, vị trí chức danh và khối làm việc trong mốc thời gian thực hiện nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Bất cập trong cơ cấu ngạch bậc lương: Thang bảng lương năm 2014 bộc lộ khoảng cách bất hợp lý giữa các cấp bậc. Lương khởi điểm của sinh viên mới tốt nghiệp được đặt ở mức tương đối cao so với mặt bằng chung các doanh nghiệp Nhật Bản khác tại Việt Nam, tuy nhiên biên độ tăng giữa các vị trí lại bị thu hẹp đáng kể. Cụ thể, mức lương của cấp quản lý bậc trung chỉ cao hơn cấp nhân viên khoảng 2.000 đồng, gây triệt tiêu động lực phấn đấu đảm nhận trách nhiệm cao hơn.
• Thiếu công cụ định giá công việc theo năng lực: Công ty chưa thiết lập hệ thống bản mô tả công việc và từ điển năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí. Hậu quả là người lao động có cùng chức danh nhưng đảm nhận khối lượng và mức độ phức tạp công việc khác nhau vẫn hưởng chung một mức lương cào bằng.
• Tỷ lệ nghỉ việc cao tập trung ở nhóm lao động trẻ: Số liệu thống kê giai đoạn 2012 - 2014 cho thấy lý do thu nhập thấp chiếm tỷ trọng áp đảo 80% trong tổng số lao động thôi việc. Đáng chú ý, tỷ lệ sẵn sàng rời bỏ công ty đạt mức cao nhất ở nhóm nhân sự có thâm niên dưới 3 năm và thuộc khối sản xuất trực tiếp.
• Cơ chế thưởng chưa gắn liền với hiệu quả thực tế: Quỹ thưởng hằng năm và thưởng lợi nhuận kinh doanh giai đoạn 2010 - 2013 áp dụng phân phối xếp loại A, B, C mang tính bình quân. Tỷ lệ thưởng chưa tạo ra sự phân hóa rõ nét về giá trị đóng góp, khiến 65% người lao động được khảo sát đánh giá chính sách thưởng chưa thực sự tạo động lực đột phá.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bất cập nêu trên xuất phát từ nguyên nhân chủ quan là hệ thống quản trị tiền lương của công ty vẫn duy trì quán tính quản lý truyền thống, dựa nặng vào thâm niên mà chậm thích ứng với tốc độ phát triển quy mô từ 3 nhà máy ban đầu lên 7 nhà máy hiện đại. So sánh với nghiên cứu về cơ chế 3P của tác giả Nguyễn Quang Chiến tại VDC Online hay các công trình của Thạc sĩ Nguyễn Trúc Vân về khu vực doanh nghiệp, có thể thấy tình trạng trả lương bình quân và thiếu minh bạch tiêu chí đánh giá là rào cản phổ biến làm suy giảm sức cạnh tranh nhân lực.

Dữ liệu khảo sát thực tế có thể được lượng hóa trực quan qua biểu đồ phân bố lý do nghỉ việc và bảng so sánh mức độ giãn cách ngạch bậc lương. Khi kết quả khảo sát 210 mẫu được đối chiếu qua biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng, điểm trung bình dành cho chính sách tăng lương chỉ đạt mức 2,4 trên thang điểm 5. Điều này lý giải tại sao mặc dù sản lượng sản xuất tăng từ 3.127,5 tấn/tháng lên kế hoạch 3.239,25 tấn/tháng, doanh nghiệp vẫn phải đối mặt với nguy cơ thiếu hụt nhân lực tay nghề cao nếu không tiến hành cải tổ toàn diện hệ thống đãi ngộ.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí công việc: Phòng Nhân sự chủ trì xây dựng hoàn thiện bản mô tả công việc và khung đánh giá giá trị công việc dựa trên 6 tiêu chí định lượng (trình độ chuyên môn, nỗ lực thể chất, kỹ năng ra quyết định, giao tiếp, hậu quả sai sót, điều kiện làm việc). Thiết lập lại hệ số giãn cách ngạch bậc tối thiểu từ 15% đến 20% giữa cấp quản lý và nhân viên, hoàn thành triển khai trong quý 1 năm 2015.
• Chuẩn hóa khung đánh giá năng lực cá nhân: Hội đồng Đánh giá Nhân sự phối hợp các Trưởng bộ phận xây dựng từ điển năng lực gồm 4 cấp độ thành thạo cho toàn bộ hơn 1.800 vị trí. Tiến hành xếp bậc lương tương ứng với tỷ lệ đạt chuẩn năng lực, bảo đảm mục tiêu 100% người lao động được định vị thu nhập đúng với năng lực chuyên môn từ quý 2 năm 2015.
• Đổi mới chính sách thưởng gắn liền chỉ số KPI: Ban Giám đốc phê duyệt công thức thưởng khuyến khích và thưởng chia sẻ lợi nhuận dựa trên kết quả hoàn thành mục tiêu cá nhân và đơn vị. Nâng mức chênh lệch tiền thưởng giữa nhân sự xếp loại xuất sắc và loại trung bình lên tối thiểu 30%, áp dụng chính thức từ kỳ đánh giá hiệu quả kinh doanh quý 3 năm 2015.
• Hoàn thiện quy chế tăng bậc lương minh bạch: Ban hành chính sách tăng lương có hướng dẫn rõ ràng căn cứ vào ma trận kết quả công việc và thâm niên cống hiến. Đặt mục tiêu giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc vì lý do tiền lương từ mức 80% xuống dưới 15% trong giai đoạn 2015 - 2017, đồng thời định kỳ rà soát lương hàng năm theo chỉ số biến động chi phí sinh hoạt của thị trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp FDI: Luận văn cung cấp bài học kinh nghiệm sâu sắc về cách dung hòa triết lý quản trị nhân sự Nhật Bản với đặc thù tâm lý, kỳ vọng thu nhập của người lao động Việt Nam, giúp tối ưu hóa chi phí nhân sự cho quy mô từ 1.000 lao động trở lên.
• Chuyên viên đãi ngộ và phúc lợi tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp cẩm nang thực hành chi tiết về phương pháp xây dựng bảng chấm điểm công việc theo 6 nhóm tiêu chí, bảng quy đổi điểm sang ngạch bậc lương và kỹ thuật thiết kế cơ chế thưởng theo 3P.
• Giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật giá trị, kết hợp hài hòa giữa hệ thống lý luận tiền lương với bộ số liệu khảo sát thực chứng 210 mẫu tại một doanh nghiệp chiếm 70% thị phần ngành thiết bị vệ sinh.
• Cán bộ Công đoàn và cơ quan quản lý lao động: Tài liệu hỗ trợ đắc lực trong việc nắm bắt tâm tư người lao động, làm cơ sở thương lượng thỏa ước lao động tập thể và giám sát việc thực thi quy định lương tối thiểu vùng theo pháp luật lao động.

Câu hỏi thường gặp

• Vì sao doanh nghiệp chiếm 70% thị phần như LIXIL INAX lại ghi nhận 80% lao động thôi việc do tiền lương? Nguyên nhân cốt lõi không nằm ở tổng quỹ lương thấp mà do cơ cấu phân phối thiếu hợp lý. Thu nhập bình quân đầu người không thấp nhưng việc cào bằng ngạch lương và mức chênh lệch giữa quản lý bậc trung với nhân viên chỉ 2.000 đồng đã làm triệt tiêu động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

• Mô hình tiền lương 3P giải quyết bài toán cào bằng thu nhập tại công ty bằng cách nào? Phương pháp 3P phân tách thu nhập thành 3 phần rõ rệt: trả lương theo giá trị vị trí công việc, trả lương theo mức độ thành thạo năng lực thực tế, và chi trả tiền thưởng theo kết quả chỉ số KPI. Cơ chế này xóa bỏ tình trạng người làm nhiều việc phức tạp nhận lương ngang bằng người làm việc giản đơn.

• Mức lương khởi điểm cao cho nhân viên mới tuyển dụng gây ra hệ lụy gì cho doanh nghiệp? Việc ấn định mức lương khởi điểm cao cho sinh viên mới ra trường khi chưa có kinh nghiệm tạo ra sự bất công nội bộ với lực lượng công nhân có thâm niên. Khi mức tăng lương định kỳ không đủ bù đắp khoảng cách trách nhiệm, nhân sự trẻ dễ nảy sinh tâm lý thỏa mãn rồi nhanh chóng nhảy việc sau 1 đến 2 năm tích lũy kinh nghiệm.

• Khảo sát 210 bảng hỏi có bảo đảm tính đại diện cho quy mô 1.800 cán bộ công nhân viên không? Mẫu khảo sát 210 người bảo đảm tính đại diện cao nhờ phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ. Mẫu bao quát đầy đủ cả khối lao động trực tiếp (110 phiếu) và gián tiếp (100 phiếu), trải rộng khắp 7 nhà máy sản xuất tại Hà Nội, Hưng Yên và hệ thống văn phòng đại diện tại các đô thị trọng điểm trên toàn quốc.

• Lộ trình đổi mới chính sách tiền lương đề xuất trong luận văn mang lại lợi ích tài chính gì? Lộ trình giải pháp áp dụng từ năm 2015 giúp doanh nghiệp kiểm soát chặt chẽ quỹ lương dựa trên năng suất lao động thực tế. Việc giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 80% xuống dưới 15% giúp tiết kiệm hàng tỷ đồng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời trực tiếp thúc đẩy kế hoạch nâng sản lượng lên 3.239,25 tấn sản phẩm mỗi tháng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương, phụ cấp và các khuyến khích tài chính trong nền kinh tế thị trường, đồng thời khẳng định tính ưu việt của mô hình trả lương 3P trong doanh nghiệp sản xuất.
• Đánh giá sâu sắc thực trạng chính sách tiền lương của Công ty TNHH LIXIL INAX Việt Nam giai đoạn 2010 - 2013, làm rõ 4 điểm nghẽn lớn trong cơ cấu ngạch bậc, định giá công việc, tiêu chí đánh giá năng lực và cơ chế phân phối tiền thưởng.
• Đề xuất gói giải pháp khả thi gồm hệ thống mô tả công việc chuẩn hóa, khung chấm điểm giá trị công việc 6 tiêu chí, từ điển năng lực 4 cấp độ và công thức thưởng theo kết quả KPI với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2015.
• Cung cấp bằng chứng thực nghiệm giá trị cho các nhà quản trị doanh nghiệp FDI trong việc cân bằng hài hòa giữa kiểm soát chi phí tiền lương và gia tăng động lực cống hiến của người lao động Việt Nam.
• Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất nên chủ động ứng dụng khung phương pháp luận 3P của nghiên cứu này để rà soát, tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ, kiến tạo môi trường làm việc công bằng và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 12 Tiền lương và chính sách tiền lương luôn có tính thời sự nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học dành thời gian và công sức nghiên cứu ở các giác độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu có liên quan (1) Luận án: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam (EVN)” của tác giả Trần Thế Hùng, Đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về tiền lương và quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực mà cụ thể là tại EVN theo các nội dung: xây dựng và quản lý mức lương tối thiểu, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương, quy chế phân phối và các hình thức phân phối tiền lương; Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm bao cấp và cơ chế mệnh lệnh vẫn tồn tại bao trùm lên các hoạt động quản lý tiền lương từ EVN đến các đơn vị thành viên. Tính thị trường trong quan hệ tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động và trả lương còn hạn chế, bị biến dạng khá lớn, do những áp đặt chủ quan của cơ chế quản lý. Sự can thiệp của Chính phủ vào quản lý tiền lương và trả lương ở EVN còn nặng nề.

Nguyên nhân của tình trạng này là do EVN vốn là một doanh nghiệp Nhà nước, mặt khác ngành điện lại có tính độc quyền tự nhiên nên những ảnh hưởng của hai yếu tố này là không thể tránh khỏi. Tác giả chỉ ra hậu quả của đặc điểm này là làm cho công tác xây dựng đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quản lý tiền lương phương thức phê duyệt và giao đơn giá tiền lương trở nên hình thức, cứng nhắc và làm giảm hiệu quả của yếu tố tiền lương đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Qua đó luận án đề xuất những quan điểm và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại EVN phù hợp với yêu cầu quản lý của tập đoàn kinh tế. Trước hết là phải dựa trên các quan điểm: đổi mới cơ chế quản lý ngành điện phù hợp với yêu cầu của kinh tế thị trường; coi tiền lương tối thiểu là công cụ 13 nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác quản lý tiền lương; củng cố, kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý tiền lương ngang tầm nhiệm vụ; nới lỏng sự kiển soát của Nhà nước đối với hoạt động sản xuất kinh doanh điện lực nói chung và quản lý tiền lương ngành điện nói riêng.

Từ đó tác giả xây dựng được một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại EVN, cụ thể hóa các điều kiện thực hiện giải pháp và cách thức tổ chức thực hiện. Nhìn chung, luận án phân tích rất sâu sắc, những giải pháp đưa ra có sức thuyết phục cao. Luận án không chỉ có thể được áp dụng tại EVN mà còn có thể được học tập bởi các doanh nghiệp cổ phần chuyển đổi từ các doanh nghiệp Nhà nước khác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nước ngoài chỉ áp dụng được một số ít: ví dụ, quan điểm kiện toàn bộ máy công tác tiền lương, hay quan điểm lấy tiền lương tối thiểu là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của chính sách tiền lương.

(2) Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Vĩnh Hiền (2012): “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực Bình Định”, Đại học Đà Nẵng đề cập đến cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Trong quy trình xây dựng công tác tiền lương, tác giả mô tả năm bước cơ bản: phân tích, định giá công việc; xây dựng hệ thống thang bảng lương; lựa chọn phương pháp trả lương; duy trì và quản lý hệ thống lương; nghiên cứu và điều chỉnh chính sách lương. Trong bước “lựa chọn phương pháp trả lương” tác giả đã đề cập đến cách thức xây dựng quỹ tiền lương, chính sách về cơ cấu tiền lương, các hình thức trả lương, sau đó phân tích những yếu tố này tại công ty điện lực Bình Định. Tác giả xác định hai tồn tại chính trong công tác trả lương tại công ty là hạn chế về việc trả lương tập trung và hạn chế về hình thức chi trả tiền lương.

Tuy vậy tác giả lại chưa có những bằng chứng thuyết phục về những hậu quả của những tồn tại này, để thấy được chúng gây ra những điểm bất hợp lý gì trong công tác trả lương của doanh nghiệp. Đồng thời tác giả chưa đề cập đến nguyên nhân của những hạn chế này, tạo sơ sở cho việc xây dựng giải pháp. Vì vậy, các giải pháp đưa ra mặc dù rất cụ thể, nhưng nếu trong tình hình thay đổi thì không 14 xác định được nguyên nhân nào cần chú trọng để đưa ra giải pháp trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. (3) Luận văn “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện Thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến (2010) đề cập đến vấn đề phân phối tiền lương trong doanh nghiệp, trong đó phân tích khái niệm, bản chất và chức năng của tiên lương; nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương và các hình thức trả lương; các yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương; cách tiền hành thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.

Khi phân tích theo hệ thống cơ sở lý thuyết trên áp dụng vào Bưu điện TP. Hà Nội, tác giả đã chỉ ra những tồn tại trong chính sách lương tại đây là thực hiên trả lương mang tính cào bằng; mức lương không cạnh tranh; cơ chế khen thưởng không phát huy hiệu quả; đơn giá tiền lương không khuyến khích các đơn vị vượt kế hoạch; quản lý chi phí sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc chưa hiệu quả. Nguyên nhân của tình trạng trên: về khách quan là do Bưu điện TP Hà Nội đã tồn tại thời gian dài trong cơ chế bao cấp giữa bưu chính và viễn thông; cơ chế tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội thì lại phải tuân thủ theo định hướng và các quy định của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam nên rất khó khăn trong việc xây dựng cơ chế thưởng theo đơn giá tiền lương lũy tiến cho nội bộ doanh nghiệp mình. Về chủ quan là do phần lớn cán bộ công nhân viên Bưu điện TP Hà Nội vẫn chưa thay đổi tư duy kinh doanh theo kịp thời đại; chưa có cơ chế kinh doanh thực sự linh hoạt và cạnh tranh; và cuối cùng là việc tuyển chọn và sử dụng lao động chưa hiệu quả.

Theo tác giả, để hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội cần giải quyết được những vấn đề sau: chú trọng một số chỉ tiêu đánh giá sản xuất kinh doanh, liên quan trực tiếp tới tiền lương; khắc phục tình trạng phân phối lương bình quân; quan tâm tới vấn đề thưởng trực tiếp cá nhân xuất sắc; và xây dựng cơ chế quản lý tiết kiện chi phí sản xuất kinh doanh. 15 Tác giả cũng đã xây dựng được những giải pháp cụ thể để doanh nghiệp có thể bắt tay vào thực hiện nhằm xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý hơn. (4) Luận văn “Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu – Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng” của tác giả Trịnh Thị Thanh Mai (2011) đề cập đến vấn đề tiền lương, công tác tiền lương tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu thuộc công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng. Qua nghiên cứu, tác giả xác định điểm hạn chế trong công tác tổ chức tiền lương của xí nghiệp là quá trình tính toán để lập kế hoạch tiền lương không chuẩn xác, chưa bám sát những điều kiện thực tế của sản xuất kinh doanh và sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ của xí nghiệp.

Hậu quả trực tiếp của tình hình này là xí nghiệp chưa kiểm soát được mức tăng lao động, chưa đánh giá đúng thực chất quan hệ giữa tăng chi phí về lao động với tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngoài ra cách tính lương thưởng tuy có xây dựng thành một hệ thống chi tiết nhưng còn rườm rà, khó hiểu, gây khó khăn cho bản thân cán bộ công nhân viên trong việc tính lương và theo dõi lương của mình. Hệ thống cách thức phân phối lương chi tiết cho từng chức danh, cấp bậc công nhân nhưng rất dài dòng dẫn đến dễ sai sót trong quá trình tính lương hằng tháng cho cán bộ công nhân viên, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào định hướng phát triển công ty, tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp.

Nhìn chung, khi đánh giá về thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp Hoàng Diệu, tác giả đã đưa ra được nhiều số liệu và phân tích cụ thể, nhưng khi đánh giá về ưu điểm và nhược điểm trong công tác tổ chức tiền lương, tác giả cũng chưa chỉ ra được các biểu hiện cụ thể của chúng và các nguyên nhân của chúng. Vì vậy nên khi căn cứ vào định hướng phát triển công ty, tác giả cũng chưa xác định được tồn tại nào, nguyên nhân nào là nguyên nhân quan trọng cần giải quyết trong giai đoạn sắp tới. 16 (5) Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng – VDC online” của tác giả Nguyễn Quang Chiến, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông: tác giả nghiên cứu chính sách tiền lương đang được thực hiện tại trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng VDC online và chỉ ra: quy chế tiền lương chưa công bằng, chưa đảm bảo trả lương đúng theo năng suất của người lao động; công tác định mức lao động không cụ thể; việc thăng tiến, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Nguyên nhân của thực trạng này là do trung tâm áp dụng cơ chế hạch toán phụ thuộc, kế hoạch tiền lương phụ thuộc và chịu sự quản lý của điều hành công ty nên thiếu tính chủ động và linh hoạt; trong khi thị trường lao động có sự cạnh tranh ngày càng cao, đòi hỏi ngày càng cao về một cơ chế trả lương có sức thuyết phục thì bộ phận làm công tác tiền lương tại VDC online cũng chỉ có một người phụ trách, không đủ thời gian để xây dựng cơ chế trả lương hợp lý cho tất cả các phòng ban và vị trí trong công ty.