CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 12 Tiền lương và chính sách tiền lương luôn có tính thời sự nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học dành thời gian và công sức nghiên cứu ở các giác độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu có liên quan (1) Luận án: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam (EVN)” của tác giả Trần Thế Hùng, Đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về tiền lương và quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực mà cụ thể là tại EVN theo các nội dung: xây dựng và quản lý mức lương tối thiểu, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương, quy chế phân phối và các hình thức phân phối tiền lương; Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm bao cấp và cơ chế mệnh lệnh vẫn tồn tại bao trùm lên các hoạt động quản lý tiền lương từ EVN đến các đơn vị thành viên. Tính thị trường trong quan hệ tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động và trả lương còn hạn chế, bị biến dạng khá lớn, do những áp đặt chủ quan của cơ chế quản lý. Sự can thiệp của Chính phủ vào quản lý tiền lương và trả lương ở EVN còn nặng nề.
Nguyên nhân của tình trạng này là do EVN vốn là một doanh nghiệp Nhà nước, mặt khác ngành điện lại có tính độc quyền tự nhiên nên những ảnh hưởng của hai yếu tố này là không thể tránh khỏi. Tác giả chỉ ra hậu quả của đặc điểm này là làm cho công tác xây dựng đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quản lý tiền lương phương thức phê duyệt và giao đơn giá tiền lương trở nên hình thức, cứng nhắc và làm giảm hiệu quả của yếu tố tiền lương đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Qua đó luận án đề xuất những quan điểm và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại EVN phù hợp với yêu cầu quản lý của tập đoàn kinh tế. Trước hết là phải dựa trên các quan điểm: đổi mới cơ chế quản lý ngành điện phù hợp với yêu cầu của kinh tế thị trường; coi tiền lương tối thiểu là công cụ 13 nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác quản lý tiền lương; củng cố, kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý tiền lương ngang tầm nhiệm vụ; nới lỏng sự kiển soát của Nhà nước đối với hoạt động sản xuất kinh doanh điện lực nói chung và quản lý tiền lương ngành điện nói riêng.
Từ đó tác giả xây dựng được một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại EVN, cụ thể hóa các điều kiện thực hiện giải pháp và cách thức tổ chức thực hiện. Nhìn chung, luận án phân tích rất sâu sắc, những giải pháp đưa ra có sức thuyết phục cao. Luận án không chỉ có thể được áp dụng tại EVN mà còn có thể được học tập bởi các doanh nghiệp cổ phần chuyển đổi từ các doanh nghiệp Nhà nước khác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nước ngoài chỉ áp dụng được một số ít: ví dụ, quan điểm kiện toàn bộ máy công tác tiền lương, hay quan điểm lấy tiền lương tối thiểu là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của chính sách tiền lương.
(2) Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Vĩnh Hiền (2012): “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực Bình Định”, Đại học Đà Nẵng đề cập đến cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Trong quy trình xây dựng công tác tiền lương, tác giả mô tả năm bước cơ bản: phân tích, định giá công việc; xây dựng hệ thống thang bảng lương; lựa chọn phương pháp trả lương; duy trì và quản lý hệ thống lương; nghiên cứu và điều chỉnh chính sách lương. Trong bước “lựa chọn phương pháp trả lương” tác giả đã đề cập đến cách thức xây dựng quỹ tiền lương, chính sách về cơ cấu tiền lương, các hình thức trả lương, sau đó phân tích những yếu tố này tại công ty điện lực Bình Định. Tác giả xác định hai tồn tại chính trong công tác trả lương tại công ty là hạn chế về việc trả lương tập trung và hạn chế về hình thức chi trả tiền lương.
Tuy vậy tác giả lại chưa có những bằng chứng thuyết phục về những hậu quả của những tồn tại này, để thấy được chúng gây ra những điểm bất hợp lý gì trong công tác trả lương của doanh nghiệp. Đồng thời tác giả chưa đề cập đến nguyên nhân của những hạn chế này, tạo sơ sở cho việc xây dựng giải pháp. Vì vậy, các giải pháp đưa ra mặc dù rất cụ thể, nhưng nếu trong tình hình thay đổi thì không 14 xác định được nguyên nhân nào cần chú trọng để đưa ra giải pháp trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. (3) Luận văn “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện Thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến (2010) đề cập đến vấn đề phân phối tiền lương trong doanh nghiệp, trong đó phân tích khái niệm, bản chất và chức năng của tiên lương; nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương và các hình thức trả lương; các yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương; cách tiền hành thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.
Khi phân tích theo hệ thống cơ sở lý thuyết trên áp dụng vào Bưu điện TP. Hà Nội, tác giả đã chỉ ra những tồn tại trong chính sách lương tại đây là thực hiên trả lương mang tính cào bằng; mức lương không cạnh tranh; cơ chế khen thưởng không phát huy hiệu quả; đơn giá tiền lương không khuyến khích các đơn vị vượt kế hoạch; quản lý chi phí sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc chưa hiệu quả. Nguyên nhân của tình trạng trên: về khách quan là do Bưu điện TP Hà Nội đã tồn tại thời gian dài trong cơ chế bao cấp giữa bưu chính và viễn thông; cơ chế tiền lương của Bưu điện TP Hà Nội thì lại phải tuân thủ theo định hướng và các quy định của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam nên rất khó khăn trong việc xây dựng cơ chế thưởng theo đơn giá tiền lương lũy tiến cho nội bộ doanh nghiệp mình. Về chủ quan là do phần lớn cán bộ công nhân viên Bưu điện TP Hà Nội vẫn chưa thay đổi tư duy kinh doanh theo kịp thời đại; chưa có cơ chế kinh doanh thực sự linh hoạt và cạnh tranh; và cuối cùng là việc tuyển chọn và sử dụng lao động chưa hiệu quả.
Theo tác giả, để hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội cần giải quyết được những vấn đề sau: chú trọng một số chỉ tiêu đánh giá sản xuất kinh doanh, liên quan trực tiếp tới tiền lương; khắc phục tình trạng phân phối lương bình quân; quan tâm tới vấn đề thưởng trực tiếp cá nhân xuất sắc; và xây dựng cơ chế quản lý tiết kiện chi phí sản xuất kinh doanh. 15 Tác giả cũng đã xây dựng được những giải pháp cụ thể để doanh nghiệp có thể bắt tay vào thực hiện nhằm xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý hơn. (4) Luận văn “Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu – Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng” của tác giả Trịnh Thị Thanh Mai (2011) đề cập đến vấn đề tiền lương, công tác tiền lương tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu thuộc công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng. Qua nghiên cứu, tác giả xác định điểm hạn chế trong công tác tổ chức tiền lương của xí nghiệp là quá trình tính toán để lập kế hoạch tiền lương không chuẩn xác, chưa bám sát những điều kiện thực tế của sản xuất kinh doanh và sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ của xí nghiệp.
Hậu quả trực tiếp của tình hình này là xí nghiệp chưa kiểm soát được mức tăng lao động, chưa đánh giá đúng thực chất quan hệ giữa tăng chi phí về lao động với tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngoài ra cách tính lương thưởng tuy có xây dựng thành một hệ thống chi tiết nhưng còn rườm rà, khó hiểu, gây khó khăn cho bản thân cán bộ công nhân viên trong việc tính lương và theo dõi lương của mình. Hệ thống cách thức phân phối lương chi tiết cho từng chức danh, cấp bậc công nhân nhưng rất dài dòng dẫn đến dễ sai sót trong quá trình tính lương hằng tháng cho cán bộ công nhân viên, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào định hướng phát triển công ty, tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp.
Nhìn chung, khi đánh giá về thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại xí nghiệp Hoàng Diệu, tác giả đã đưa ra được nhiều số liệu và phân tích cụ thể, nhưng khi đánh giá về ưu điểm và nhược điểm trong công tác tổ chức tiền lương, tác giả cũng chưa chỉ ra được các biểu hiện cụ thể của chúng và các nguyên nhân của chúng. Vì vậy nên khi căn cứ vào định hướng phát triển công ty, tác giả cũng chưa xác định được tồn tại nào, nguyên nhân nào là nguyên nhân quan trọng cần giải quyết trong giai đoạn sắp tới. 16 (5) Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng – VDC online” của tác giả Nguyễn Quang Chiến, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông: tác giả nghiên cứu chính sách tiền lương đang được thực hiện tại trung tâm dịch vụ giá trị gia tăng VDC online và chỉ ra: quy chế tiền lương chưa công bằng, chưa đảm bảo trả lương đúng theo năng suất của người lao động; công tác định mức lao động không cụ thể; việc thăng tiến, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Nguyên nhân của thực trạng này là do trung tâm áp dụng cơ chế hạch toán phụ thuộc, kế hoạch tiền lương phụ thuộc và chịu sự quản lý của điều hành công ty nên thiếu tính chủ động và linh hoạt; trong khi thị trường lao động có sự cạnh tranh ngày càng cao, đòi hỏi ngày càng cao về một cơ chế trả lương có sức thuyết phục thì bộ phận làm công tác tiền lương tại VDC online cũng chỉ có một người phụ trách, không đủ thời gian để xây dựng cơ chế trả lương hợp lý cho tất cả các phòng ban và vị trí trong công ty.