Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ" do sinh viên Nguyễn Thị Lâm thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Thuận tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng (năm 2012). Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, tập trung giải quyết bài toán quản trị tiền lương tại một đơn vị sản xuất khai khoáng đặc thù trong giai đoạn chuyển đổi mô hình sau cổ phần hóa.

Về mặt bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động, vừa là nguồn thu nhập chính đảm bảo đời sống của người lao động, vừa là một khoản chi phí sản xuất trọng yếu cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp. Thực trạng tiền lương tại Việt Nam thời điểm nghiên cứu tồn tại nhiều bất cập: thu nhập từ lương chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu tái sản xuất sức lao động, chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích tăng năng suất, dẫn tới hiện tượng dịch chuyển lao động và tranh chấp lao động. Tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ, đặc thù công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm trong khai thác than lộ thiên và hầm lò đòi hỏi công tác quản lý tiền lương phải được thiết kế khoa học nhằm duy trì kỷ luật, gắn kết người lao động và đảm bảo an toàn sản xuất.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, các nguyên tắc, hình thức trả lương và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
  2. Về mặt thực tiễn: Phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ giai đoạn 2009 - 2011; chỉ rõ những kết quả đạt được cùng các tồn tại, hạn chế.
  3. Về giải pháp: Đề xuất các giải pháp khả thi và kiến nghị đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Mỏ than Phấn Mễ trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý tiền lương dưới góc độ vi mô tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ. Phạm vi nghiên cứu về không gian đặt tại Mỏ than Phấn Mễ (phố Giang Sơn, thị trấn Giang Tiên, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên). Phạm vi về thời gian tập trung vào chuỗi dữ liệu sản xuất kinh doanh và lao động tiền lương giai đoạn 2009 - 2011, cùng các tài liệu thống kê, bảng lương chi tiết tháng 10 năm 2011.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Văn bản xây dựng khung lý thuyết dựa trên các quan điểm về thù lao lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thông lệ quốc tế (Pháp, Nhật Bản, Đài Loan) và các quy định pháp lý của Việt Nam, trọng tâm là Bộ Luật Lao động (Điều 55 và Điều 56 quy định về thỏa thuận tiền lương theo năng suất, chất lượng và mức lương tối thiểu). Tác giả làm rõ bản chất kinh tế của tiền lương thông qua mô hình trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phân tích 5 chức năng cơ bản của tiền lương: thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất sức lao động, kích thích lao động, bảo hiểm - tích lũy và chức năng xã hội.

Về nguyên tắc tổ chức tiền lương, đề tài viện dẫn 3 nguyên tắc nền tảng: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. Văn bản cũng phân loại chi tiết các hình thức trả lương theo thời gian (thời gian giản đơn, thời gian có thưởng) và trả lương theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp cá nhân, sản phẩm tập thể, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm khoán, sản phẩm có thưởng và sản phẩm lũy tiến).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu khảo sát các vấn đề về lao động và tiền lương (Phụ lục 01) để lấy ý kiến trực tiếp của công nhân viên chức trong mỏ.
  • Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Thu thập chuỗi số liệu thứ cấp từ Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính và Phòng Tổ chức lao động của đơn vị.
  • Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh ngang để xác định tốc độ tăng trưởng liên hoàn qua các năm (2009 - 2011) và so sánh dọc để xác định cơ cấu chi phí, cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất công việc và trình độ chuyên môn.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động 3 năm (2009, 2010, 2011), thỏa ước lao động tập thể các năm 2010 - 2011, cùng hồ sơ chi tiết tháng 10/2011 gồm bảng chấm công, bảng chia lương và bảng thanh toán lương của Tổ nghiền than (thuộc Phân xưởng tuyển than) và Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương

Chương này khái quát các khái niệm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, chỉ số tiền lương thực tế ($I_{TLTT} = I_{tldn} / I_{gc}$), tiền lương tối thiểu, lương cơ bản, các chế độ phụ cấp và tiền thưởng. Tác giả phân tích kết cấu quỹ tiền lương doanh nghiệp bao gồm lương thời gian, lương sản phẩm, lương trả trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép, hội họp, học tập, công tác biệt phái và phụ cấp quy định. Đồng thời, chương 1 đi sâu đánh giá ưu nhược điểm của từng hình thức trả thù lao lao động, khẳng định hình thức trả lương theo sản phẩm là công cụ gắn thu nhập với kết quả lao động trực tiếp, kích thích tăng năng suất nhưng đòi hỏi phải xây dựng định mức kỹ thuật chặt chẽ để tránh hiện tượng chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng.

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ

Chương 2 mô tả quá trình phát triển của Mỏ than Phấn Mễ từ năm 1945, qua các mốc sáp nhập mỏ Làng Cẩm năm 2006 và cổ phần hóa chuyển thành chi nhánh từ ngày 01/07/2009. Đơn vị vận hành 2 công nghệ khai thác: lộ thiên (Bắc Làng Cẩm) và hầm lò (Làng Cẩm cũ) với quy mô gần 1.000 cán bộ công nhân viên. Cơ cấu quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm 7 phòng ban và 7 phân xưởng. Bộ máy quản trị nhân sự do Phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm với 16 định biên.

Dữ liệu kết quả sản xuất kinh doanh và biến động lao động giai đoạn 2009 - 2011 được tổng hợp qua các bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: nghìn đồng) Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Doanh thu thuần 144.392.057 392.064.854 429.360.897
Giá vốn hàng bán 105.082.639 304.783.353 344.647.995
Lợi nhuận gộp 39.309.418 87.281.501 84.712.902
Chi phí tài chính 12.716.546 30.480.063 35.505.639
Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.048.360 33.069.595 34.068.521
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 13.903.288 23.002.314 28.204.963
Cơ cấu lao động của đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số nhân viên (người) 884 904 891
Tỷ lệ lao động trực tiếp (%) 76,77% - -
Tỷ lệ lao động gián tiếp (%) 23,23% - -
Tỷ lệ lao động nam (%) 84,15% - -
Trình độ đại học (người / tỷ lệ %) 105 (11,78%) - -
Trình độ cao đẳng, trung cấp (người / %) 73 (8,05%) - -
Công nhân kỹ thuật (tỷ lệ %) 72,05% - -
Lao động phổ thông (người / tỷ lệ %) 73 (8,06%) - -

Về cơ chế quản lý tiền lương, mỏ sử dụng quỹ lương từ đơn giá sản lượng được Công ty mẹ duyệt, lương khoán công trình và nguồn bổ sung. Tỷ lệ trích lập từ quỹ lương được cố định gồm: quỹ lương dự phòng 4% (chi hết trước 31/3 năm sau), quỹ thưởng Giám đốc tối đa 5%, chi thỏa ước lao động tập thể 2%, phần còn lại trả trực tiếp cho người lao động.

Đối với lao động trực tiếp tại tổ sản xuất, quỹ lương được xác định theo công thức: $$L = \sum_{i=1}^m V_{dgi} \cdot Q_i + K$$ Tiền lương phân phối cho cá nhân người thứ $i$ trong tổ khoán tập thể tính theo công thức: $$L_i = \frac{L_{SP}}{\sum_{i=1}^n t_i \cdot h_i} \cdot t_i \cdot h_i + K_i$$ Trong đó hệ số mức độ đóng góp $h_i$ xác định bằng: $$h_i = 1 + \frac{\sum a_{di} - \sum a_{di\min}}{\sum a_{di\min}}$$ Hệ số này dựa trên 3 nhóm tiêu chí chấm điểm: thâm niên công việc (tối đa 25 điểm), trách nhiệm công việc (tối đa 15 điểm, gồm trách nhiệm an toàn/kết quả 10 điểm, trách nhiệm phương tiện 5 điểm), và độ phức tạp công việc (tối đa 60 điểm, gồm trình độ đào tạo theo bậc lương 30 điểm, yêu cầu sáng tạo 5 điểm, tính hợp tác 5 điểm, môi trường làm việc 10 điểm).

Khóa luận đánh giá: công tác tiền lương đã khuyến khích được người lao động hoàn thành định mức, duy trì sản xuất ổn định; tuy nhiên, tốc độ tăng chi phí giá vốn còn cao (năm 2011 đạt 328% so với mốc năm 2009, trong khi doanh thu thuần chỉ đạt 297%), việc hạch toán giá bán than phụ thuộc điều phối nội bộ của Công ty Gang thép Thái Nguyên, và việc chấm điểm hệ số $h_i$ ở một số bộ phận vẫn mang tính cào bằng, chưa phản ánh đúng mức độ nguy hiểm và an toàn lao động.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của Chi nhánh Công ty CP Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ

Trên cơ sở định hướng phát triển sản xuất của mỏ than, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Xây dựng đội ngũ thực hiện công tác quản lý tiền lương: Bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị nhân sự cho cán bộ Phòng Tổ chức lao động nhằm khắc phục tình trạng thụ động, già hóa chuyên môn.
  2. Thực hiện phân công lao động hợp lý, công bằng: Rà soát lại định biên, bố trí lao động đúng trình độ chuyên môn, giảm tỷ lệ lao động dôi dư tại khối gián tiếp.
  3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống thang điểm chi tiết từ Bảng 3.1 đến Bảng 3.11 trong khóa luận, chuẩn hóa thang điểm theo trình độ đào tạo, yêu cầu sáng tạo, tính nhạy bén kỹ xảo, trách nhiệm đối ngoại, trách nhiệm phương tiện và độ phức tạp đối với chức danh Trưởng phòng, Phó phòng.
  4. Xây dựng và phân phối quỹ lương công bằng: Áp dụng bảng xác định mức độ tham gia công việc của lao động trực tiếp (Bảng 3.12) nhằm loại bỏ triệt để tính bình quân chủ nghĩa khi phân chia lương tổ đội.
  5. Xây dựng chế độ tiền lương gắn liền với an toàn lao động: Đưa tiêu chí an toàn, vệ sinh lao động và kỷ luật vận hành thiết bị mỏ thành chỉ số bắt buộc khi xét duyệt đơn giá và thanh toán lương.
  6. Hoàn thiện các khuyến khích phi tài chính: Cải thiện điều kiện môi trường làm việc tại các công trường khai thác, nâng cao chất lượng bữa ăn ca và bảo đảm trang bị bảo hộ lao động.

Đồng thời, khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước về chính sách tiền lương tối thiểu ngành khai khoáng; kiến nghị Tổng công ty Thép Việt Nam và Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên điều chỉnh cơ chế giá than nội bộ sát với giá thị trường và gia tăng quyền tự chủ quỹ lương cho chi nhánh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống dữ liệu thực tế tại Mỏ than Phấn Mễ giai đoạn 2009 - 2011, ghi nhận doanh thu thuần tăng từ 144,39 tỷ đồng lên 429,36 tỷ đồng (tăng 197% so với năm 2009), lợi nhuận sau thuế tăng từ 13,90 tỷ đồng lên 28,20 tỷ đồng. Cơ cấu lao động được phân tích rõ với 76,77% là lao động trực tiếp, 84,15% là nam giới và 72,05% là công nhân kỹ thuật.

Văn bản đã bóc tách minh bạch cơ chế hình thành và sử dụng quỹ tiền lương theo Thỏa ước lao động tập thể: 4% quỹ dự phòng, tối đa 5% quỹ thưởng Giám đốc, 2% chi thỏa ước lao động và toàn bộ phần còn lại chi trả theo sản lượng và đơn giá công việc. Điểm đóng góp nổi bật của tác giả là việc hệ thống hóa và đề xuất hoàn thiện công thức tính hệ số chia lương $h_i$ thông qua việc chi tiết hóa 3 nhóm tiêu chí chấm điểm (thâm niên tối đa 25 điểm, trách nhiệm tối đa 15 điểm, độ phức tạp tối đa 60 điểm). Tác giả đã lượng hóa các yếu tố định tính thành 12 bảng thang điểm đánh giá công việc cụ thể cho từng vị trí chức danh quản lý và công nhân trực tiếp, khắc phục tình trạng phân phối bình quân trong các tổ sản xuất khai khoáng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện tại một chi nhánh hạch toán phụ thuộc, do đó phạm vi nghiên cứu bị chi phối bởi quy chế quản lý tài chính và đơn giá tiền lương từ Công ty mẹ (Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên). Dữ liệu chi tiết về bảng chia lương, chấm công thực tế mới chỉ tập trung phân tích sâu tại thời điểm tháng 10 năm 2011 trên một số bộ phận hẹp (Tổ nghiền than thuộc Phân xưởng tuyển than và Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính). Hướng nghiên cứu mở rộng cần theo dõi tác động dài hạn của chính sách giá than thị trường đối với quỹ tiền lương, đồng thời nghiên cứu áp dụng các mô hình đánh giá hiệu quả công việc hiện đại (KPI) cho toàn bộ các phân xưởng hầm lò và lộ thiên khi mỏ mở rộng quy mô khai thác.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động thực hiện các đề tài về thù lao lao động trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng. Nội dung có giá trị ứng dụng cao nằm ở cấu trúc phân phối quỹ lương sản phẩm tập thể, quy trình tính hệ số đóng góp $h_i$, cùng hệ thống 12 bảng thang điểm đánh giá độ phức tạp và mức độ tham gia công việc của người lao động được trình bày chi tiết tại Chương 2 và Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trích lập quỹ tiền lương tại Mỏ than Phấn Mễ được quy định theo tỷ lệ nào?
Quỹ tiền lương của mỏ được trích lập cụ thể gồm: quỹ lương dự phòng chiếm 4% tổng quỹ lương (phải chi hết trước 31/3 năm sau); nguồn tiền thưởng của Giám đốc trích tối đa 5% tổng quỹ lương; chi theo Điều 10 Thỏa ước lao động tập thể chiếm 2% tổng quỹ lương. Phần quỹ lương còn lại được trả trực tiếp cho người lao động theo đơn giá sản phẩm, công việc và các chế độ phụ cấp, hội họp, lễ phép.

2. Hệ số mức độ đóng góp ($h_i$) dùng để chia lương cho lao động trực tiếp được chấm theo những nhóm tiêu chí nào?
Hệ số $h_i$ được đánh giá dựa trên 3 nhóm tiêu chí: nhóm kinh nghiệm/thâm niên công việc (tối đa 25 điểm, quy đổi theo hệ số lương bậc 5 là 3,45); nhóm trách nhiệm công việc (tối đa 15 điểm, gồm 10 điểm trách nhiệm kết quả/an toàn tính mạng và 5 điểm trách nhiệm phương tiện); nhóm độ phức tạp công việc (tối đa 60 điểm, gồm 30 điểm trình độ đào tạo theo bậc thợ, 5 điểm sáng tạo, 5 điểm hợp tác phối hợp và 10 điểm môi trường làm việc).

3. Đặc điểm công nghệ khai thác mỏ ảnh hưởng như thế nào đến cơ cấu lao động và tiền lương tại đơn vị?
Mỏ vận hành đồng thời công nghệ khai thác lộ thiên và khai thác hầm lò với quy trình nặng nhọc, nguy hiểm (khoan nổ mìn, bốc xúc, vận tải, đào lò, sàng tuyển). Đặc thù này hình thành cơ cấu nhân sự có 76,77% là lao động trực tiếp, 84,15% là nam giới và 72,05% là công nhân kỹ thuật, đòi hỏi quy chế tiền lương phải có chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm và đơn giá lương gắn chặt chẽ với điều kiện an toàn lao động.

4. Nguyên nhân nào khiến lợi nhuận gộp năm 2011 của mỏ sụt giảm so với năm 2010 mặc dù doanh thu thuần vẫn tăng?
Năm 2011, doanh thu thuần đạt 429,36 tỷ đồng (tăng so với 392,06 tỷ đồng năm 2010), nhưng giá vốn hàng bán tăng mạnh từ 304,78 tỷ đồng lên 344,65 tỷ đồng (tốc độ tăng 328% so với năm 2009) do ảnh hưởng của lạm phát gần 20% làm tăng chi phí vật tư, nguyên nhiên liệu. Trong khi đó, than sản xuất chủ yếu bán cho Nhà máy Cốc hóa của Công ty mẹ theo giá điều hành nội bộ thấp hơn giá thị trường, khiến lợi nhuận gộp năm 2011 giảm xuống còn 84,71 tỷ đồng (so với 87,28 tỷ đồng năm 2010).

5. Cơ cấu và thực trạng bộ máy quản trị nhân sự thực hiện công tác tiền lương tại mỏ có đặc điểm gì?
Chức năng quản trị nhân sự và tiền lương do Phòng Tổ chức lao động (thành lập năm 2005) đảm nhiệm, gồm 16 nhân sự (1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng, 6 chuyên viên và 8 nhân viên). Đội ngũ này có thâm niên và kinh nghiệm chuyên môn nhưng độ tuổi bình quân cao, phần lớn luân chuyển từ phòng hành chính trước đây nên tính năng động, linh hoạt trong việc đổi mới phương pháp quản lý tiền lương còn hạn chế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Lâm đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên – Mỏ than Phấn Mễ trong giai đoạn 2009 - 2011. Công trình kết hợp giữa cơ sở lý luận về tiền lương với việc phân tích chi tiết dữ liệu thực tế về phân phối quỹ lương sản phẩm và quy chế tính điểm hệ số đóng góp tại các tổ sản xuất. Các giải pháp và hệ thống thang điểm đánh giá công việc được đề xuất tại Chương 3 mang tính thực tiễn, đóng góp cơ sở khoa học để doanh nghiệp hoàn thiện chính sách tiền lương và quản trị nhân sự trong ngành khai khoáng.