CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm người lao động Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gì đó”[16]. Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.
Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động. Khái niệm công việc Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”. Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng: - Công việc: Là việc phải làm - Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống - Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó.
Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc - Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau như: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 10 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người đó. Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ. Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.
Tuy có nhiều quan điểm về sự hài lòng đối với công việc thì sự hài lòng đối với công việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc NLĐ hài lòng trong công việc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 11 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Khi NLĐ hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. NLĐ sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Còn đối với NLĐ, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc 1.
Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 12 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần. Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.1: Tháp nhu cầu của Maslow Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng.
Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 13 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự. Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ. 5 cấp độ nhu cầu của Maslow: + Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm,… + Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,… + Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. + Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… + Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân. → Từ lí thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách thỏa mãn cấp bậc nhu cầu đó.
Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi và nhân viên mới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 14 GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 1. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Avraham Maslow. Thuyết kỳ vọng của V.
Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) : Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.