Khóa luận quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế

Khám phá ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế trong bài viết này.

• Tác giả: Hồ Thị Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1.1. Mục tiêu chung
• 1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
• 1.4.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.4.3. Mẫu điều tra và phương pháp chọn mẫu
• 1.4.4. Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu và phân tích số liệu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG
• 2.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.2. Vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.4. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.5. Khái niệm và đặc điểm kinh doanh khách sạn
• 2.1.6. Sự hài lòng
• 2.1.7. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 2.1.8. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.9. Các nghiên cứu liên quan
• 2.1.10. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ-KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ
• 2.2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế - Khách sạn Century Riverside Huế
• 2.2.1.1. Thông tin chung
• 2.2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.2.1.3. Chức năng, ngành nghề kinh doanh
• 2.2.1.4. Những đặc điểm chính
• 2.2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy
• 2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế
• 2.2.2.1. Khái quát một số dịch vụ của khách sạn Century Riverside Huế
• 2.2.2.2. Tình hình tài sản, nguồn vốn của khách sạn
• 2.2.2.3. Tình hình doanh thu hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2018-2020
• 2.2.2.4. Tình hình chi phí hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2018 – 2020
• 2.2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn
• 2.2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế
• 2.2.4. Đánh giá ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế
• 2.2.4.1. Thống kê mô tả
• 2.2.4.2. Kiểm định độ tin cậy cronbach’s Alpha
• 2.2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.4.4. Phân tích tương quan
• 2.2.4.5. Phân tích hồi quy
• 2.3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ
• 2.3.1. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế
• 2.3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ
• 2.3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
• 2.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên
• 2.3.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
• 2.3.6. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên
• 2.3.7. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN
• 3.1. Đối với cơ quan, chính quyền thành phố Huế
• 3.2. Đối với khách sạn Century Riverside Huế
• 3.3. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại các tổ chức, đặc biệt là trong ngành khách sạn. Khách sạn Century Riverside Huế, với quy mô lớn và dịch vụ đa dạng, cần chú trọng đến việc quản lý nhân sự để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động nhằm thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên là cảm giác thỏa mãn với công việc và môi trường làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu suất.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong ngành khách sạn

Trong ngành khách sạn, sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra trải nghiệm tích cực cho khách hàng. Điều này đặc biệt quan trọng tại khách sạn Century Riverside Huế, nơi dịch vụ khách hàng là ưu tiên hàng đầu.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế

Khách sạn Century Riverside Huế đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực. Các vấn đề như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, sự không hài lòng với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc là những yếu tố cần được giải quyết. Việc không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên có thể dẫn đến sự giảm sút trong chất lượng dịch vụ.

2.1. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và nguyên nhân

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao tại khách sạn có thể do nhiều nguyên nhân, bao gồm chính sách đãi ngộ không hợp lý và môi trường làm việc không thân thiện. Điều này ảnh hưởng đến sự ổn định và chất lượng dịch vụ của khách sạn.

2.2. Sự không hài lòng với chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ không công bằng hoặc không minh bạch có thể dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên. Việc cải thiện chính sách này là cần thiết để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, khách sạn Century Riverside Huế cần áp dụng một số phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, thưởng hiệu suất cũng cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân viên.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Khách sạn cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.

4.1. Phân tích dữ liệu khảo sát về sự hài lòng

Dữ liệu khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện, đặc biệt là trong chính sách đãi ngộ.

4.2. Đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng

Phân tích hồi quy cho thấy rằng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên. Cần có các biện pháp cụ thể để cải thiện những yếu tố này.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho quản trị nguồn nhân lực

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, khách sạn cần tiếp tục cải thiện các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự.

5.1. Đề xuất giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực

Cần xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

5.2. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn

Trong tương lai, khách sạn cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và ngành dịch vụ du lịch phát triển với mức độ cạnh tranh ngày càng cao, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với ngành kinh doanh khách sạn – một lĩnh vực có tính chất phục vụ trực tiếp cao và vận hành liên tục 24/24 giờ – chất lượng đội ngũ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và mức độ thỏa mãn của khách hàng. Khách sạn Century Riverside Huế là khách sạn 4 sao quy mô lớn tại thành phố Huế, thu hút hàng chục nghìn lượt khách lưu trú mỗi năm. Tuy nhiên, việc duy trì, tạo động lực và giữ chân cán bộ nhân viên giỏi luôn là thách thức quản trị phức tạp. Nếu các nhu cầu của người lao động không được đáp ứng kịp thời, sự bất mãn gia tăng có thể dẫn đến hiện tượng dịch chuyển lao động, gây xáo trộn tổ chức và gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo thay thế. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Hồ Thị Thảo Nguyên đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và xác định mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của người lao động tại đơn vị.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể trong văn bản như sau:

Mục tiêu chung: Nghiên cứu tác động của các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty.

Mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, kinh doanh khách sạn và sự hài lòng của nhân viên.
2. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế.
3. Xem xét sự khác biệt theo giới tính, chức vụ, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế.
4. Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn ở hiện tại và trong tương lai, nhằm tăng mức độ hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế đánh giá như thế nào về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc tại đơn vị?
2. Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế được đánh giá như thế nào?
3. Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như nâng cao sự hài lòng của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế (địa chỉ: 45 Lê Lợi, Phường Phú Hội, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại khách sạn, bao gồm Trưởng phòng, Phó phòng và nhân viên thuộc các bộ phận nghiệp vụ.
• Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính, lao động được thu thập trong giai đoạn 2018–2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 01 năm 2021 (thời điểm khảo sát tập trung vào tháng 11–12/2020).
• Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, đo lường ảnh hưởng của 6 thành phần nhân lực đến sự hài lòng trong công việc và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức kinh điển, kết hợp mô hình đo lường sự thỏa mãn nghề nghiệp đã được kiểm chứng:

• Khái niệm và các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm của Felix Migro và Dimock, bao gồm 3 nhóm chức năng cốt lõi: Thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng); Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thực hiện công việc, thù lao tài chính - phi tài chính, quan hệ lao động).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển).
• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): 5 bậc nhu cầu từ sinh vật học, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện.
• Thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969): Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness), Phát triển (Growth).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng.
• Các mô hình thực nghiệm: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969), Thang đo JSS của Spector (1997), Khảo sát thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss et al., mô hình điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) bổ sung yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc, cùng nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6):

• Biến độc lập: (1) Môi trường và điều kiện làm việc (DKLV - 3 biến quan sát); (2) Công tác tuyển dụng (CTTD - 3 biến quan sát); (3) Bố trí và sử dụng nhân viên (SDNV - 3 biến quan sát); (4) Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQTH - 3 biến quan sát); (5) Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ (CLS - 5 biến quan sát); (6) Đào tạo, thăng tiến (5 biến quan sát).
• Biến phụ thuộc: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực (HLNV).
• Thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý/Hoàn toàn không hài lòng đến 5: Hoàn toàn đồng ý/Hoàn toàn hài lòng) dựa trên đề nghị của Davis và cộng sự (1989), với tổng số 22 biến quan sát cho các thành phần độc lập.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động giai đoạn 2018–2020 từ Phòng Kế toán và Bộ phận Nhân sự khách sạn.
• Dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ tổng thể lao động chính thức của khách sạn tại thời điểm tháng 12/2020 gồm 121 người (phát ra 121 phiếu khảo sát và thu về 121 phiếu hợp lệ).
• Công cụ và kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22 để thực hiện:
  1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu;
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha;
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (sử dụng kiểm định KMO và Bartlett);
  4. Phân tích tương quan tuyến tính Pearson;
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định phương sai ANOVA;
  6. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể bằng One-Sample T-Test.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn bộ lý luận nền tảng về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói riêng:

• Làm rõ sự chuyển biến từ "quản trị nhân sự" truyền thống sang "quản trị nguồn nhân lực", xem con người là nguồn tài sản quý báu mang cả thể lực và trí lực.
• Phân tích chi tiết 6 nội dung cơ bản của công tác nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực theo mùa vụ du lịch; Phân tích và thiết kế công việc (bản mô tả, bản yêu cầu, bản tiêu chuẩn thực hiện); Quy trình tuyển dụng nhân lực (nội bộ và bên ngoài); Đánh giá mức độ thực hiện công việc (mục tiêu, các phương pháp cho điểm, xếp hạng, phê bình lưu trữ); Đào tạo và phát triển (đào tạo trong công việc và ngoài công việc); Tiền lương, tiền thưởng và chính sách tạo động lực cho người lao động.
• Nêu bật đặc thù của hoạt động kinh doanh khách sạn: tính phụ thuộc vào tài nguyên du lịch, vốn đầu tư lớn, yêu cầu lượng lao động phục vụ trực tiếp lớn hoạt động 24/24 giờ, tính quy luật mùa vụ rõ rệt.
• Tổng hợp các lý thuyết về sự hài lòng nghề nghiệp (Herzberg, Maslow, Alderfer, Vroom, JDI, Spector, Trần Kim Dung), thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố với 22 biến quan sát và hệ thống giả thuyết H1–H6.

Chương 2: Đánh giá ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế - Khách sạn Century Riverside Huế

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về quá trình hình thành, tổ chức bộ máy, thực trạng sản xuất kinh doanh và kết quả phân tích thực nghiệm tại đơn vị:

• Lịch sử và cơ sở vật chất: Tiền thân là Khách sạn Hương Giang II (khởi công 1985, hoạt động 1991), thành lập liên doanh Khách sạn Bờ Sông Thanh Lịch năm 1993, đạt chuẩn 4 sao năm 2001, thực hiện cổ phần hóa từ 01/11/2016 trực thuộc Tập đoàn BRG/Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế. Khách sạn có diện tích khuôn viên hơn 20.000 m2 (diện tích mặt bằng 15.000 m2, diện tích xây dựng 6.000 m2), kết cấu 5 tầng, tổng vốn đầu tư 7.864.000 USD.

STT	Loại phòng	Số lượng phòng
1	Deluxe Garden View	80
2	Deluxe River View	30
3	Deluxe Family	11
4	Junior Deluxe Suite	10
5	Executive Suite	02
Tổng cộng		133 phòng

Hệ thống dịch vụ gồm 4 nhà hàng (sức chứa 945 khách: Full House 500 khách, Riverside 200 khách, Terrace 155 khách, Cung Đình 90 khách), 5 phòng họp (sức chứa sự kiện đến 800 khách), hồ bơi, dịch vụ Massage, Nail beauty salon. Về ngoại ngữ của lao động, 80,57% sử dụng tiếng Anh (141 người) và 7,43% sử dụng tiếng Pháp (13 người).

• Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh (2018–2020):

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020	So sánh 2019/2018 (%)	So sánh 2020/2019 (%)
A. TÀI SẢN NGẮN HẠN	18.836	20.666	15.578	+9,72%	-24,62%
B. TÀI SẢN DÀI HẠN	176.026	110.539	105.416	-37,20%	-4,63%
TỔNG CỘNG TÀI SẢN (A+B)	194.862	131.205	120.994	-32,67%	-7,78%
C. NỢ PHẢI TRẢ	67.332	20.857	4.476	-69,09%	-78,50%
D. VỐN CHỦ SỞ HỮU	127.530	110.417	116.518	-13,42%	+5,53%
Tổng doanh thu	55.226	38.693	26.349	-29,94%	-31,90%
Trong đó: Doanh thu thuần bán hàng & DV	55.108	38.278	26.224	-30,54%	-31,49%
Doanh thu hoạt động tài chính	117	415	125	+254,70%	-69,88%
Tổng chi phí hoạt động kinh doanh	58.536	40.873	34.875	-30,15%	-14,67%
Trong đó: Giá vốn hàng bán	37.039	23.116	19.877	-37,59%	-14,01%
Chi phí tài chính (lãi vay)	8.705	5.783	6.335	-33,57%	+9,54%
Chi phí quản lý doanh nghiệp	10.604	11.031	8.088	+4,03%	-26,68%
Chi phí bán hàng	1.925	935	564	-51,43%	-39,68%
Chi phí khác	263	8	11	-96,96%	+37,50%

• Phân tích định lượng tác động của QTNNL đến sự hài lòng: Thực hiện qua các bước thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (Bảng 2.8), phân tích nhân tố khám phá EFA và KMO cho biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.9 đến Bảng 2.12), phân tích tương quan Pearson (Bảng 2.13), phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA (Bảng 2.14 đến Bảng 2.16) cùng biểu đồ phân phối chuẩn phần dư. Kết quả xác định mức độ tác động cụ thể của từng chính sách nhân sự đến sự thỏa mãn chung của 121 cán bộ nhân viên.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Century Riverside Huế

Căn cứ trên kết quả khảo sát thực tế và phân tích hồi quy, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực:

1. Nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với hiệu quả công việc, đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh trên thị trường; xây dựng chính sách phúc lợi, thưởng định kỳ, ghi nhận đóng góp và duy trì chế độ chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên.
2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn; xây dựng tiêu chuẩn chức danh rõ ràng; kết hợp linh hoạt giữa nguồn tuyển dụng nội bộ nhằm tạo động lực thăng tiến và tuyển dụng bên ngoài thông qua các kênh chuyên ngành để thu hút nhân lực chất lượng cao.
3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, đa chiều; kết hợp đánh giá của quản lý trực tiếp với phản hồi từ đồng nghiệp; tổ chức trao đổi định kỳ để phản hồi kết quả và giúp nhân viên khắc phục thiếu sót.
4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: Kết hợp phương pháp đào tạo tại chỗ (hướng dẫn thực tế) và đào tạo chuyên sâu; chú trọng bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Pháp); xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho người lao động.
5. Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên: Bố trí đúng người, đúng việc dựa trên năng lực, sở trường và chuyên môn đào tạo; linh hoạt điều động nhân sự theo tính chất mùa vụ du lịch nhằm giảm tải áp lực công việc.
6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, xây dựng bầu không khí làm việc đoàn kết, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận.

---

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu chính:
  • Khóa luận đã phản ánh toàn diện thực trạng tài chính và hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2018–2020: doanh thu sụt giảm mạnh từ 55.226 triệu đồng (2018) xuống 38.693 triệu đồng (2019) và 26.349 triệu đồng (2020) do tác động của đại dịch Covid-19 và biến động thị trường du lịch; khách sạn đã chủ động tái cấu trúc chi phí (giảm từ 58.536 triệu đồng năm 2018 xuống 34.875 triệu đồng năm 2020) và giảm mạnh nợ phải trả từ 67.332 triệu đồng xuống còn 4.476 triệu đồng.
  • Phân tích và đo lường định lượng thành công phản hồi của toàn bộ 121 người lao động chính thức đối với 6 thành phần của công tác quản trị nguồn nhân lực (Môi trường - điều kiện làm việc; Tuyển dụng; Bố trí - sử dụng; Đánh giá kết quả; Lương, thưởng - đãi ngộ; Đào tạo - thăng tiến).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA chứng minh tính phù hợp của thang đo 22 biến quan sát đối với mô hình quản trị nhân lực trong khách sạn 4 sao tại miền Trung.
• Đóng góp của khóa luận:
  • Đóng góp lý luận: Vận dụng và kiểm chứng mô hình lý thuyết quản trị nhân lực kết hợp thang đo JDI, thuyết Maslow và Herzberg trong môi trường doanh nghiệp khách sạn tại Việt Nam thời kỳ biến động kinh tế.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp hệ thống dữ liệu điều tra chi tiết, phản ánh trung thực tâm tư và mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế; đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp quản trị mang tính thực thi cao, hỗ trợ Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính trong việc hoạch định chính sách giữ chân nhân tài và tối ưu hóa chi phí nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Phạm vi khảo sát mới chỉ thực hiện trên tổng thể 121 lao động chính thức tại một đơn vị duy nhất là Khách sạn Century Riverside Huế, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các khách sạn 4–5 sao khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra vào cuối năm 2020 (tháng 11–12/2020), giai đoạn ngành du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề bởi dịch bệnh Covid-19, điều này có thể tác động nhất định đến tâm lý và mức độ đánh giá của nhân viên về tiền lương, thưởng và sự ổn định công việc.
  • Mô hình mới xem xét 6 nhóm biến độc lập cốt lõi, chưa bao quát hết một số yếu tố ngoại cảnh hoặc tâm lý cá nhân khác (như văn hóa doanh nghiệp, áp lực cân bằng giữa công việc và gia đình).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi điều tra sang các cơ sở lưu trú khác trong khu vực miền Trung để nâng cao tính đại diện và tính khái quát hóa của mô hình.
  • Tiến hành khảo sát theo chuỗi thời gian (sau khi thị trường du lịch hồi phục hoàn toàn) để đánh giá sự biến chuyển trong mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên khách sạn.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Quản trị Khách sạn - Du lịch: Tham khảo phương pháp xây dựng đề cương, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Likert 5 mức độ, quy trình xử lý dữ liệu định lượng trên SPSS 22 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-Test) và cách trình bày báo cáo tài chính, nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ.
• Cán bộ quản lý nhân sự và Ban Giám đốc các doanh nghiệp khách sạn: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá các hoạt động nhân sự (từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo đến đãi ngộ, môi trường làm việc) để áp dụng vào công tác đo lường sự hài lòng nội bộ và xây dựng chính sách giữ chân nhân viên.
• Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong văn bản: Hệ thống hóa lý thuyết về các chức năng quản trị nhân lực chuyên ngành khách sạn (Chương 1); Phương pháp thiết kế bảng hỏi và quy trình nghiên cứu (Phần I & Chương 1); Báo cáo phân tích cấu trúc tài sản, nguồn vốn, doanh thu, chi phí chi tiết giai đoạn 2018–2020 (Chương 2); Hệ thống bảng biểu phân tích định lượng SPSS (Chương 2).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và quy mô cơ sở vật chất của đơn vị đó ra sao? Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế - Khách sạn Century Riverside Huế (số 45 Lê Lợi, TP. Huế). Đây là khách sạn 4 sao quốc tế có diện tích khuôn viên hơn 20.000 m2 (mặt bằng 15.000 m2, diện tích xây dựng 6.000 m2), kết cấu 5 tầng, tổng vốn đầu tư 7.864.000 USD với 133 phòng ngủ, 4 nhà hàng có tổng sức chứa 945 khách và trung tâm sự kiện phục vụ tối đa 800 khách.

2. Mẫu điều tra sơ cấp của đề tài được thực hiện với số lượng bao nhiêu và bằng phương pháp nào? Tại thời điểm nghiên cứu (tháng 12/2020), khách sạn có 121 lao động chính thức. Do quy mô không quá lớn, tác giả đã tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể bằng phiếu khảo sát cấu trúc sẵn (121 người / 121 phiếu khảo sát hợp lệ), sử dụng thang đo Likert 5 điểm để ghi nhận ý kiến của cả cấp quản lý (Trưởng/Phó phòng) và nhân viên trực tiếp.

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố độc lập nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất 6 nhóm biến độc lập với tổng cộng 22 biến quan sát, bao gồm: Môi trường và điều kiện làm việc (3 biến), Công tác tuyển dụng (3 biến), Bố trí và sử dụng nhân viên (3 biến), Đánh giá kết quả thực hiện công việc (3 biến), Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ (5 biến), Đào tạo và thăng tiến (5 biến).

4. Tình hình tài chính và doanh thu của Khách sạn Century Riverside Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020? Doanh thu của khách sạn giảm liên tục qua 3 năm: từ 55.226 triệu đồng (2018) giảm xuống 38.693 triệu đồng (2019, giảm 29,94%) và tiếp tục giảm xuống 26.349 triệu đồng (2020, giảm 31,90%). Cùng với đó, tổng tài sản giảm từ 194.862 triệu đồng (2018) xuống 120.994 triệu đồng (2020), nợ phải trả được thanh toán giảm mạnh từ 67.332 triệu đồng xuống còn 4.476 triệu đồng năm 2020.

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại khách sạn? Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp tương ứng với 6 nhân tố quản trị nhân lực: (1) Nâng cao hiệu quả chính sách lương, thưởng và chế độ đãi ngộ; (2) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nội bộ và bên ngoài; (3) Nâng cao tính khách quan, đa chiều trong đánh giá kết quả công việc; (4) Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ (Anh, Pháp); (5) Bố trí, sắp xếp công việc đúng năng lực theo mùa vụ; (6) Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc an toàn, đoàn kết.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Thảo Nguyên đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và phương pháp khảo sát định lượng toàn diện trên tổng thể 121 cán bộ nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế. Công trình đã phản ánh rõ nét thực trạng sản xuất kinh doanh, cơ cấu tài chính - lao động của khách sạn trong giai đoạn 2018–2020 và lượng hóa được tác động của các chính sách nhân sự đến mức độ hài lòng của nhân viên. Các đề xuất quản trị được xây dựng bám sát kết quả phân tích thực chứng, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho doanh nghiệp trong việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dịch vụ khách sạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây.

Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho Quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo là: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh nữa mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.

Trong quá trình hoạt động của tổ chức nhân lực bao gồm hai mảng: một mảng bao gồm thể lực của con người gồm mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế … đó chính là tình trạng sức khỏe của con người. Ngoài ra nguồn lực của con người được gọi là trí lực, nó bao gồm tài năng, niềm tin, cũng như quan điểm, nhân cách … của con người. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể.” Còn Giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. SVTH: Hồ Thị Thảo Nguyên 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng Nói chung, chúng ta có thể hiểu QTNNL là tất cả những hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng. Vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, … tuy nhiên nhà quản trị đó có thể vẫn thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định công việc nào cần tuyển thêm lao động và tuyển thêm nhiều. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu với họ ra sao.

Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; thu nhập, lưu giữ và xử lí các thông tin về NNL của doanh nghiệp 1. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này trú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần SVTH: Hồ Thị Thảo Nguyên 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp.

Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ xã hội. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc với chất lượng cao. Chức năng khuyến khích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật; đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ làm việc trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động; cải tiến môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động và giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho NLĐ được thỏa mãn với công việc tại doanh nghiệp.

Chức năng duy trì, phát triển sự gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường và những mối quan hệ trong công việc, như: ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các SVTH: Hồ Thị Thảo Nguyên 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng tranh chấp; cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để có thể duy trì và phát huy tài năng của người lao động, các nhà quản trị phải thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, sử dụng nhiều công cụ, như: thù lao lao động, những yếu tố phi tài chính … 1. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.

Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định NNL là nội dung đầu tiên đối với một doanh nghiệp cụ thể, nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực đối với một doanh nghiệp trong tương lai. Hoạch định NNL không chỉ đơn thuần là việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho khách sạn. Hoạch định nguồn nhân lực thực chất là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho khách sạn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Công tác này bao gồm:  Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, chất lượng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm.  Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến. Chú ý xác định nguồn cung ứng nhân lực và khả năng thuyên chuyển nhân lực khi cần thiết.

 Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra. Do đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ rõ rệt, bởi vậy nhu cầu cần sử dụng lao động cũng co giãn theo nên công tác hoạch định NNL đóng vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tạo cho khách cảm giác luôn được phục vụ tốt ở mọi lúc, mọi thời điểm là như nhau thậm chí ngày một tốt hơn. Phân tích công việc và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tư liệu và đánh giá một các có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. SVTH: Hồ Thị Thảo Nguyên 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.

Trần Hoàng Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể NLĐ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tạo sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà NLĐ cần phải có để thực hiện công việc.