Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Oanh, sinh viên lớp K53E – Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (người hướng dẫn khoa học: ThS. Tống Thị Thanh Thảo), tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ tâm lý và hành vi tổ chức.

Về mặt lý do chọn đề tài, tác giả phân tích rằng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nguồn lực như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ và thương hiệu, nhưng con người đóng vai trò then chốt vì trực tiếp chi phối các yếu tố còn lại. Tác giả dẫn nhận định từ nhóm nghiên cứu Trường Đại học Ngoại thương cho thấy lực lượng lao động chất lượng cao và công nhân lành nghề tại Việt Nam vẫn còn thiếu hụt nghiêm trọng so với nhu cầu phát triển các ngành kinh tế chủ lực và tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Khi người lao động được đào tạo nâng cao tay nghề, việc họ gắn bó hay rời bỏ tổ chức xuất phát từ ý chí chủ quan. Các nguyên nhân dẫn đến tình trạng chuyển việc thường bắt nguồn từ chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, điều kiện làm việc khắc nghiệt hoặc mâu thuẫn trong quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Trích dẫn nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010), tác giả chỉ ra rằng ngay cả khi nhận mức lương cao và có điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động vẫn có thể cảm thấy không thỏa mãn do sự so sánh giữa những gì họ xứng đáng nhận được và những gì thực tế nhận được từ tổ chức – biểu hiện của sự thiếu hụt công bằng trong tổ chức.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đồ gỗ, xây dựng và thương mại nội thất, ban lãnh đạo đã triển khai một số chính sách tạo động lực làm việc nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, vướng mắc và chưa chú trọng đúng mức đến yếu tố công bằng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu được xác lập nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thành phần thuộc công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt, đề xuất các giải pháp cải thiện sự công bằng và nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự công bằng và sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức.
    2. Đánh giá tác động của các yếu tố thành phần thuộc về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường cải thiện sự công bằng trong tổ chức từ đó nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt (bao gồm khối văn phòng tổng, chi nhánh, văn phòng xưởng sản xuất và công nhân tại nhà xưởng).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mối quan hệ tác động giữa các khía cạnh của công bằng trong tổ chức tới sự hài lòng của người lao động.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tháng 10 đến tháng 11 năm 2022; dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận hệ thống hóa 4 học thuyết nền tảng về tâm lý, hành vi và động lực lao động:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng (gồm bậc thấp là sự công nhận, địa vị từ người khác và bậc cao là lòng tự trọng, tự do cá nhân) và nhu cầu tự hoàn thiện.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt hai nhóm nhân tố gồm nhóm duy trì/vệ sinh (chính sách công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, quan hệ cá nhân, tiền lương, địa vị, tính ổn định công việc – chỉ có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm nhân tố động viên (sự thành đạt, bản thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến – trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn trong công việc).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh việc người lao động liên tục so sánh tỷ lệ giữa thù lao nhận được (lương, thưởng, đãi ngộ) với công sức bỏ ra (nỗ lực, kỹ năng, trình độ) so với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp để điều chỉnh hành vi và động lực.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích rằng động cơ hành động của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực bỏ ra, kết quả đạt được và giá trị của phần thưởng tương ứng.

Mô hình nghiên cứu kế thừa các công trình của Niehoff và Moorman (1993), Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010), Iqbal (2013), Bies (2001), Fernand và Awamleh (2006), cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Bùi Thị Thanh (2014), Nguyễn Đình Hòa và cộng sự (2018), Nguyễn Minh Hải (2021). Mô hình đề xuất bao gồm 3 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc thông qua 3 giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết H1: Yếu tố "Công bằng phân phối" có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
  • Giả thuyết H2: Yếu tố "Công bằng quy trình" có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
  • Giả thuyết H3: Yếu tố "Công bằng trong tương tác" có tác động tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động (tác giả tích hợp hai khía cạnh công bằng ứng xử và công bằng thông tin dựa trên cơ sở của Cropanzano và cộng sự, 2002; Shanock, 2006).

Bộ thang đo sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 bậc (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), bao gồm:

  • Công bằng phân phối: 05 biến quan sát (PP1 đến PP5) đo lường lịch làm việc, lương thưởng, khối lượng công việc, sự tương xứng với kết quả tạo ra và cơ hội thăng tiến, đào tạo.
  • Công bằng quy trình: 05 biến quan sát (QT1 đến QT5) đo lường tính không thiên vị, lắng nghe ý kiến, thu thập thông tin đầy đủ, tính nhất quán khi áp dụng quyết định và quyền khiếu nại của người lao động.
  • Công bằng tương tác: 07 biến quan sát (TT1 đến TT7) đo lường thái độ tôn trọng, kiềm chế nhận xét khiếm nhã, cân nhắc quyền lợi cá nhân, cho phép đóng góp ý kiến, cung cấp thông tin kịp thời, giải đáp rõ ràng và đối xử công bằng giữa các đồng nghiệp.
  • Sự hài lòng đối với công việc: 05 biến quan sát (HL1 đến HL5) đo lường quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự công nhận đóng góp, mong muốn gắn bó lâu dài và mức độ hài lòng chung.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu người lao động nhằm hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung các biến quan sát cho bảng hỏi.
  • Phương pháp xác định quy mô mẫu: Dựa trên quy tắc của Hair và cộng sự (1998) về phân tích nhân tố EFA cần tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến ($n = 5 \times 17 = 85$) và quy tắc của Green (1991) cho hồi quy bội ($N \ge 104 + k = 104 + 3 = 107$). Tác giả đã tiến hành phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 110 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách tổng thể 147 nhân viên của công ty thông qua hàm Random trong phần mềm Microsoft Excel.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp: Thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 qua các bước: thống kê mô tả (Mean, Median, Mode); kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn Alpha $\ge 0.6$ và Corrected Item-Total Correlation $> 0.3$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, Sig Bartlett $< 0.05$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, trọng số nhân tố Factor Loading $\ge 0.5$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết mô hình; và kiểm định One-Sample T-Test đối với giá trị trung bình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng với công việc của người lao động

Chương 1 tập trung làm rõ hệ thống khái niệm và khung lý luận:

  • Định nghĩa công bằng trong tổ chức: Trích dẫn Moorman và cộng sự (1991), Cropanzano và cộng sự (2002), Al-Zu’bi (2010), Cohen-Charash và Spector (2001). Công bằng tổ chức là mức độ người lao động nhận thức về việc mình và các cá nhân khác được đối xử công bằng, không chỉ ở phân phối kết quả đầu ra mà còn ở quy trình ra quyết định và cách thức tương tác giao tiếp.
  • Khái niệm sự hài lòng trong công việc: Định nghĩa theo Kotler (2001) với phương trình $S = P - E$ (trong đó $S$ là mức độ hài lòng, $P$ là mức độ cảm nhận, $E$ là mức độ kỳ vọng); các định nghĩa của Mosadeghrad (2003), Locke (1976), Robbins và Judge (2013). Tác giả phân tích lợi ích của sự hài lòng đối với tổ chức (tăng hiệu suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, cải thiện dịch vụ khách hàng, tiết kiệm chi phí đào tạo mới) và đối với cá nhân người lao động (tăng cường niềm tin, nâng cao trách nhiệm).
  • Cơ sở thực tiễn: Khảo sát thực trạng quản trị công bằng tại Việt Nam và quốc tế. Tác giả trích dẫn các báo cáo của hãng tư vấn Gartner: cuộc khảo sát năm 2021 với 500 lao động toàn cầu cho thấy chỉ 18% nhận thấy môi trường làm việc có tính công bằng cao; chỉ 33% công ty đạt được sự minh bạch thông tin (dẫn chứng điển hình từ chính sách công khai câu hỏi phỏng vấn của P&G và sổ tay nhân viên trực tuyến của GitLab). Báo cáo năm 2020 của Gartner chỉ ra sự chênh lệch trong cảm nhận nhận được hỗ trợ (37% nhóm có con nhỏ cảm thấy được hỗ trợ so với 27% nhóm không có con; 37% lao động làm việc linh hoạt so với 23% làm việc tại văn phòng). Báo cáo của Gartner HR cũng ghi nhận chỉ 24% người lao động cảm thấy đóng góp của mình được ghi nhận, đồng thời chỉ ra những hạn chế khi áp dụng công nghệ giám sát nhân viên từ xa trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19.

Chương 2: Phân tích tác động của yếu tố công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt

Chương 2 trình bày tổng quan thực trạng doanh nghiệp và triển khai phân tích định lượng:

  • Khái quát doanh nghiệp: Tên giao dịch quốc tế THANH VIET INVESTMENT CONSTRUCTION .,JSC; Mã số doanh nghiệp: 0106984628; Thành lập ngày 10/09/2015; Người đại diện pháp luật: Vũ Trọng Nghĩa; Trụ sở tại số 3 ngõ 149 Cựu Lộc, Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội; Văn phòng Hà Nội tại 144 Khuất Duy Tiến; Văn phòng TP. Hồ Chí Minh tại Số 04 Đường số 9; Nhà máy sản xuất đặt tại Km 11 Đại lộ Thăng Long, Hoài Đức, Hà Nội. Doanh nghiệp chuyên sâu về tư vấn thiết kế, thi công nội thất, hoàn thành 1.150 dự án trên toàn quốc và phục vụ 5.223 khách hàng.
  • Cơ cấu tổ chức: Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 4 phòng/bộ phận: Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Bộ phận Sản xuất (gồm nhánh thiết kế kiến trúc và nhánh sản xuất thi công với 10 tổ sản xuất trực thuộc).
  • Tình hình lao động giai đoạn 2020 - 2022: Lực lượng lao động biến động mạnh dưới tác động của dịch Covid-19. Năm 2020 công ty có 141 người; năm 2021 giảm 18 người (giảm 12,51%) xuống còn 123 người do phong tỏa, cách ly và sự thu hẹp của xưởng sản xuất phía Nam; năm 2022 tăng thêm 24 người (tăng 19,51%) lên 147 người nhằm phục hồi sản xuất. Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 77,3% đến 79,67%) do đặc thù ngành xây dựng.
  • Quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 20: Tác giả xây dựng hệ thống phân tích gồm 23 bảng biểu kỹ thuật: kiểm định Cronbach’s Alpha cho 3 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc; phân tích EFA biến độc lập qua 2 lần trích nhân tố; phân tích EFA biến phụ thuộc; phân tích tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy đa biến (hệ số R, $R^2$, kiểm định ANOVA, hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF và kiểm định tự tương quan Durbin-Watson); thống kê mô tả đo lường cảm nhận của người lao động đối với từng thành phần công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác; từ đó chỉ rõ các mặt tích cực và hạn chế tồn tại.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cải thiện các yếu tố công bằng trong tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát trực tiếp từ kết quả phân tích:

  • Định hướng phát triển: Xây dựng cơ chế quản trị minh bạch, đảm bảo sự hài hòa giữa mở rộng quy mô kinh doanh và ổn định đời sống của người lao động.
  • Nhóm giải pháp đối với công bằng phân phối: Hoàn thiện quy chế trả lương kết hợp giữa lương cơ bản và lương theo kết quả đánh giá năng lực; thiết lập tiêu chuẩn thưởng rõ ràng theo hiệu suất công việc; phân công khối lượng công việc và bố trí lịch làm việc hợp lý; công khai tiêu chí thăng tiến và đào tạo tay nghề.
  • Nhóm giải pháp đối với công bằng quy trình: Đảm bảo tính khách quan và nhất quán trong việc ban hành, thực thi các quy định điều hành; xây dựng cơ chế cho phép nhân viên tham gia đóng góp ý kiến và phản hồi hoặc khiếu nại quyết định của người quản lý; thu thập thông tin đầy đủ, chính xác trước khi ra quyết định nhân sự.
  • Nhóm giải pháp đối với công bằng tương tác: Nâng cao văn hóa ứng xử nội bộ; yêu cầu cấp quản lý duy trì thái độ tôn trọng, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp dưới; thiết lập cơ chế cung cấp thông tin kịp thời, rõ ràng và minh bạch đến từng phòng ban và xưởng sản xuất.
  • Giải pháp bổ trợ và kiến nghị vĩ mô: Cải thiện điều kiện an toàn lao động tại xưởng sản xuất; kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về chính sách bảo hiểm, quản lý lao động và các biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp sau dịch bệnh.

Kết quả và đóng góp

Về số liệu thực tế, nghiên cứu đã phản ánh toàn diện bức tranh biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt trong giai đoạn 2020 – 2022 qua số liệu lưu trữ tại Phòng Hành chính – Nhân sự:

Tiêu chí phân loại Năm 2020 (SL) Năm 2020 (%) Năm 2021 (SL) Năm 2021 (%) Năm 2022 (SL) Năm 2022 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%) Chênh lệch 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 141 100,00 123 100,00 147 100,00 -12,51 +19,51
Theo hợp đồng:
- Lao động hợp đồng 137 97,16 114 92,68 139 94,56 -16,79 +21,93
- Lao động thời vụ 4 2,84 9 7,32 8 5,44 +125,00 -11,11
Theo giới tính:
- Nam 109 77,30 98 79,67 102 69,39 -10,09 +4,08
- Nữ 32 22,70 25 20,33 45 30,61 -21,88 +80,00
Theo trình độ học vấn:
- Sau đại học 3 2,13 - - - - - -
- Đại học 33 23,40 - 25,xx - Tăng nhẹ - -
- Cao đẳng 39 27,66 39 31,71 - Tăng nhẹ 0,00 -
- Trung cấp 22 15,60 23 18,70 22 14,97 +4,55 -4,35
- Nghiệp vụ, phổ thông 44 31,21 27 21,95 47 31,97 -38,64 +74,07

Về kết quả học thuật và ứng dụng:

  • Xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 3 nhóm nhân tố độc lập (Công bằng phân phối, Công bằng quy trình, Công bằng tương tác) tác động đến biến phụ thuộc (Sự hài lòng đối với công việc của người lao động) với bộ thang đo 22 biến quan sát phù hợp với môi trường doanh nghiệp sản xuất và thi công nội thất.
  • Chỉ ra ảnh hưởng trực tiếp của yếu tố công bằng tổ chức đến động lực làm việc và ý định gắn bó của người lao động, khắc phục lối tiếp cận truyền thống vốn chỉ chú trọng đến tiền lương mà bỏ qua cảm nhận công bằng trong quy trình và ứng xử giao tiếp.
  • Hệ thống hóa các giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng - thương mại tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện nghiên cứu:

  • Phạm vi khảo sát hạn chế: Đề tài chỉ thực hiện điều tra nội bộ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành sản xuất - xây dựng còn hạn chế.
  • Kích thước mẫu nghiên cứu: Số lượng mẫu khảo sát hợp lệ là 110 người lao động; mặc dù đã đáp ứng điều kiện tối thiểu về phân tích EFA và hồi quy đa biến nhưng chưa đủ lớn để thực hiện các phân tích phân nhóm sâu theo phòng ban hoặc từng phân xưởng.
  • Thời gian khảo sát ngắn: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (tháng 10 – tháng 11 năm 2022), trùng với thời điểm phục hồi sản xuất sau dịch Covid-19, do đó tâm lý người lao động có thể chịu tác động bởi các biến động thời cuộc.
  • Tác giả tự nhận định do hạn chế về mặt thời gian, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nên công trình không tránh khỏi những thiếu sót trong việc đào sâu các yếu tố phi vật chất khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi và quy mô mẫu khảo sát sang nhiều doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng, kiến trúc và sản xuất nội thất trên nhiều địa bàn khác nhau.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như cam kết gắn bó với tổ chức, văn hóa doanh nghiệp hoặc phong cách lãnh đạo để làm rõ hơn cơ chế tác động của sự công bằng đến kết quả công việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Tâm lý học tổ chức đang thực hiện các đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, động lực lao động và công bằng trong tổ chức.
  • Cán bộ làm công tác quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp trong ngành sản xuất, xây dựng, kiến trúc và thương mại.
  • Phần đáng tham khảo nhất của khóa luận là bộ biến quan sát chi tiết trong phiếu khảo sát (Phụ lục 1 và Bảng 1 của văn bản), quy trình xây dựng kích thước mẫu theo công thức của Hair (1998) và Green (1991), phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên qua hàm Random trong Excel, cũng như các bước chuẩn hóa số liệu bằng SPSS 20.0 từ Cronbach's Alpha, EFA 2 lần đến phân tích hồi quy tuyến tính.

Câu hỏi thường gặp

Kích thước mẫu khảo sát 110 được xác định dựa trên những công thức khoa học nào?

Tác giả căn cứ vào hai chuẩn mực: theo Hair và cộng sự (1998), phân tích EFA cần kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times 17 = 85$); theo Green (1991), mô hình hồi quy đa biến cần thỏa mãn $N \ge 104 + k$, với 3 biến độc lập thì kích thước tối thiểu là $104 + 3 = 107$. Tác giả đã phát ra 120 phiếu khảo sát thông qua chọn mẫu ngẫu nhiên bằng hàm Random trong Excel trên danh sách 147 lao động và thu về 110 phiếu hợp lệ, đáp ứng đầy đủ cả hai tiêu chuẩn trên.

Tại sao tác giả gộp hai khía cạnh công bằng ứng xử và công bằng thông tin thành một biến "Công bằng tương tác"?

Dựa trên quan điểm của Cropanzano và cộng sự (2002) cũng như Shanock (2006), nhận thức về sự công bằng hay không công bằng của nhân viên bắt đầu từ sự tương tác, giao tiếp với cấp quản lý gắn liền với cách thức cấp trên truyền tải thông tin và quyết định. Quá trình giao tiếp ứng xử luôn đi kèm với việc truyền đạt thông tin, do đó việc tích hợp hai khía cạnh này thành một biến "Công bằng tương tác" giúp thang đo cô đọng và phản ánh chính xác thực tế tâm lý tiếp nhận của người lao động.

Biến động nhân sự của Công ty Thanh Việt giai đoạn 2020 – 2022 diễn ra như thế nào?

Tổng số lao động từ 141 người năm 2020 giảm xuống 123 người năm 2021 (giảm 12,51%) do lệnh phong tỏa phòng chống dịch Covid-19, nhiều công nhân nhiễm bệnh phải cách ly và chi nhánh xưởng sản xuất phía Nam bị thu hẹp quy mô khiến người lao động dịch chuyển về quê. Đến năm 2022, khi dịch bệnh ổn định, công ty tích cực tuyển dụng và phục hồi quy mô lên 147 người (tăng 19,51% so với năm 2021).

Thang đo sự hài lòng trong công việc của đề tài gồm những biến quan sát nào?

Thang đo sự hài lòng được kế thừa từ Fernand và Awamleh (2006), gồm 5 biến quan sát: HL1 (hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp), HL2 (hài lòng về mối quan hệ với cấp trên), HL3 (hài lòng với sự công nhận của tổ chức về những gì đã cống hiến như lương thưởng, thăng chức), HL4 (mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Thanh Việt) và HL5 (đánh giá chung về sự hài lòng với công việc hiện tại).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Oanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu 3 thành phần phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sản xuất - xây dựng. Thông qua việc thu thập và phân tích 110 mẫu khảo sát hợp lệ bằng phần mềm SPSS 20.0 cùng số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2022, đề tài đã làm rõ thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Thanh Việt dưới tác động của bối cảnh dịch bệnh Covid-19. Các nhóm giải pháp hoàn thiện công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác được đề xuất mang tính đồng bộ, góp phần giúp doanh nghiệp ổn định lực lượng lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.