Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Mức Độ Hài Lòng Trong Công Việc Tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Quảng Ninh

• Tác giả: Lê Thị Thảo
• Người hướng dẫn: NGƯT. Lê Văn Luyện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm có liên quan
• 1.2. Công chức, viên chức, người lao động
• 1.3. Sự hài lòng trong công việc
• 1.4. Cơ quan hành chính nhà nước
• 1.5. Đặc thù công việc trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.6.1. Bản chất công việc
• 1.6.2. Điều kiện làm việc
• 1.6.3. Tính ổn định trong công việc
• 1.6.4. Đào tạo và thăng tiến
• 1.6.5. Thu nhập và phúc lợi
• 1.6.6. Các mối quan hệ trong công việc
• 1.7. Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 1.7.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 1.7.2. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
• 1.7.3. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 1.7.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.8. Một số mô hình phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
• 1.8.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 1.8.2. Mô hình đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)
• 1.8.3. Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
• 1.8.4. Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Kiều Chinh (2016)
• 1.9. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Lựa chọn mô hình nghiên cứu
• 2.3. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Xây dựng thang đo
• 2.5. Thu thập dữ liệu
• 2.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.7. Thống kê mô tả mẫu và phân tích định tính dựa vào thống kê, phỏng vấn
• 2.8. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.9. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 2.10. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.11. Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân
• 2.12. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NINH
• 3.1. Giới thiệu chung về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.3. Chức năng và nhiệm vụ triển của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4. Thực trạng về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.1. Về cơ cấu và trình độ lao động
• 3.4.2. Khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.3. Khảo sát về các yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.3.1. Bản chất công việc
• 3.4.3.2. Tính ổn định trong công việc
• 3.4.3.3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 3.4.3.4. Tiền lương và phúc lợi
• 3.4.3.5. Các mối quan hệ trong công việc
• 3.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NINH
• 4.1. Kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.3. Kiểm định EFA
• 4.4. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân
• 4.6. Nhận xét từ kết quả nghiên cứu
• 4.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Về thu nhập và phúc lợi
• 5.2. Về điều kiện làm việc
• 5.3. Về tính ổn định trong công việc
• 5.4. Xây dựng mối quan hệ trong công việc
• 5.5. Về bản chất công việc
• 5.6. Giải pháp tăng cường chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 5.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức. Các yếu tố này bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, và mối quan hệ trong công việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có đối với công việc của mình. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

II. Các Vấn Đề Gây Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh, có nhiều vấn đề gây ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Những vấn đề này bao gồm điều kiện làm việc không đảm bảo, thiếu cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ không tốt giữa các đồng nghiệp.

2.1. Điều Kiện Làm Việc

Điều kiện làm việc không đảm bảo có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Các yếu tố như không gian làm việc, trang thiết bị và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến cảm giác thoải mái của nhân viên.

2.2. Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến

Khi nhân viên cảm thấy không có cơ hội thăng tiến trong công việc, họ có thể trở nên chán nản và không còn động lực làm việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, và xây dựng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc bao gồm việc nâng cấp trang thiết bị, tạo không gian làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc. Cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng

Kết quả khảo sát cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế. Cần có các biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

4.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc bao gồm việc tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên và thực hiện các chương trình phúc lợi hấp dẫn.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh cần được chú trọng hơn nữa trong tương lai. Việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Tương Lai

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Định hướng phát triển trong tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.