Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng trong công việc tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh quảng ninh

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên… 96 trang · Học viện Ngân hàng · 2022.

• Tác giả: Lê Thị Thảo
• Người hướng dẫn: NGƯT. Lê Văn Luyện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm có liên quan
• 1.2. Công chức, viên chức, người lao động
• 1.3. Sự hài lòng trong công việc
• 1.4. Cơ quan hành chính nhà nước
• 1.5. Đặc thù công việc trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.6.1. Bản chất công việc
• 1.6.2. Điều kiện làm việc
• 1.6.3. Tính ổn định trong công việc
• 1.6.4. Đào tạo và thăng tiến
• 1.6.5. Thu nhập và phúc lợi
• 1.6.6. Các mối quan hệ trong công việc
• 1.7. Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 1.7.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 1.7.2. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
• 1.7.3. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 1.7.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.8. Một số mô hình phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
• 1.8.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 1.8.2. Mô hình đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)
• 1.8.3. Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
• 1.8.4. Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Kiều Chinh (2016)
• 1.9. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Lựa chọn mô hình nghiên cứu
• 2.3. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Xây dựng thang đo
• 2.5. Thu thập dữ liệu
• 2.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.7. Thống kê mô tả mẫu và phân tích định tính dựa vào thống kê, phỏng vấn
• 2.8. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.9. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 2.10. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.11. Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân
• 2.12. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NINH
• 3.1. Giới thiệu chung về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.3. Chức năng và nhiệm vụ triển của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4. Thực trạng về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.1. Về cơ cấu và trình độ lao động
• 3.4.2. Khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.3. Khảo sát về các yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 3.4.3.1. Bản chất công việc
• 3.4.3.2. Tính ổn định trong công việc
• 3.4.3.3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 3.4.3.4. Tiền lương và phúc lợi
• 3.4.3.5. Các mối quan hệ trong công việc
• 3.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NINH
• 4.1. Kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.3. Kiểm định EFA
• 4.4. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân
• 4.6. Nhận xét từ kết quả nghiên cứu
• 4.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Về thu nhập và phúc lợi
• 5.2. Về điều kiện làm việc
• 5.3. Về tính ổn định trong công việc
• 5.4. Xây dựng mối quan hệ trong công việc
• 5.5. Về bản chất công việc
• 5.6. Giải pháp tăng cường chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 5.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức. Các yếu tố này bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, và mối quan hệ trong công việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có đối với công việc của mình. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

II. Các Vấn Đề Gây Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh, có nhiều vấn đề gây ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Những vấn đề này bao gồm điều kiện làm việc không đảm bảo, thiếu cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ không tốt giữa các đồng nghiệp.

2.1. Điều Kiện Làm Việc

Điều kiện làm việc không đảm bảo có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Các yếu tố như không gian làm việc, trang thiết bị và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến cảm giác thoải mái của nhân viên.

2.2. Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến

Khi nhân viên cảm thấy không có cơ hội thăng tiến trong công việc, họ có thể trở nên chán nản và không còn động lực làm việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, và xây dựng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc bao gồm việc nâng cấp trang thiết bị, tạo không gian làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc. Cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng

Kết quả khảo sát cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế. Cần có các biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

4.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc bao gồm việc tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên và thực hiện các chương trình phúc lợi hấp dẫn.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh cần được chú trọng hơn nữa trong tương lai. Việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Tương Lai

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Định hướng phát triển trong tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Thảo được xây dựng dựa trên bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đối mặt với nhiều biến động lớn sau giai đoạn dịch bệnh. Tính đến cuối năm 2021, quy mô dân số Việt Nam đạt hơn 98 triệu người với khoảng 56 triệu người trong độ tuổi lao động, phản ánh giai đoạn cơ cấu dân số vàng. Tuy nhiên, sự xuất hiện của đại dịch Covid-19 đã làm bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng: tình trạng làm việc trái ngành nghề, không phát huy đúng năng lực chuyên môn và áp lực thất nghiệp gia tăng. Báo cáo của Tổng cục Thống kê ghi nhận sau quý III/2021 có khoảng 1,7 triệu người thất nghiệp; đồng thời tình trạng thiếu hụt cục bộ nguồn nhân lực vẫn diễn ra gay gắt tại các khu công nghiệp trọng điểm (Bình Dương, Bắc Ninh, Hải Phòng). Thực trạng này phản ánh nghịch lý giữa tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ nhảy việc, bắt nguồn từ việc người lao động đánh giá lại sự an toàn, chất lượng cuộc sống và mức độ thỏa mãn trong công việc.

Đối với khu vực hành chính công, các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng tham mưu đường lối, chính sách và điều hành quản lý vĩ mô. Do đó, việc thu hút, sắp xếp và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực nhằm tránh lãng phí trở thành nhiệm vụ cấp bách. Việc nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức là tiền đề quan trọng giúp tổ chức công nâng cao năng suất và duy trì sự ổn định bộ máy. Từ thực tế thực tập tại Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh, tác giả xác định đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết các nhiệm vụ cụ thể sau:

• Mục tiêu chung: Khám phá và xác định các yếu tố tác động tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại cơ quan nhà nước, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường, củng cố sự thỏa mãn nhằm tối ưu hóa năng suất lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong một tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh.
  3. Phân tích, kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, người lao động tại đơn vị.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh.
• Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động tới mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức. Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh (Trụ sở Liên cơ quan số 2, phường Hồng Hà, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh).
  • Thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 02/2022 đến tháng 05/2022; dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2018 - 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết thông qua việc tổng hợp 4 học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức kinh điển:

• Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Xác lập 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện). Trong môi trường làm việc, việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp là điều kiện để kích hoạt động lực ở các bậc nhu cầu cao hơn.
• Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia môi trường công tác thành nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ công tác) nhằm triệt tiêu sự bất mãn; và nhóm yếu tố động viên (sự chịu trách nhiệm, công nhận thành tích, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) nhằm tạo dựng sự thỏa mãn thực sự.
• Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Phản ánh nhận thức của người lao động thông qua sự đối chiếu giữa tỷ lệ "đầu vào" (công sức, kỹ năng, sự cống hiến) và "đầu ra" (thu nhập, sự đãi ngộ, ghi nhận) của bản thân so với các đồng nghiệp xung quanh.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định động lực hành động của cá nhân phụ thuộc vào tích số của 3 biến số: Kỳ vọng (niềm tin nỗ lực sẽ dẫn tới kết quả), Phương tiện/Công cụ (niềm tin thành tích sẽ được khen thưởng xứng đáng) và Giá trị (mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân).

Về mô hình đo lường, tác giả tổng hợp từ Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) gồm 5 thành phần gốc (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp); mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm "Phúc lợi công ty" và "Điều kiện làm việc"; cùng mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Kiều Chinh (2016) bổ sung yếu tố "Tính ổn định trong công việc". Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Tính ổn định trong công việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Các mối quan hệ trong công việc.

Thang đo được thiết kế theo dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), cụ thể hóa qua 24 biến quan sát:

Biến độc lập	Mã hóa biến quan sát	Nội dung đo lường chính	Nguồn tham khảo
Bản chất công việc	BC1 - BC5	Mức độ thách thức, phát huy năng lực cá nhân, tính thú vị và sáng tạo, sự phù hợp với học vấn/chuyên môn, phân bổ khối lượng công việc hợp lý.	Herzberg (1959); Smith và cộng sự (1969); Locke (1976); SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005)
Điều kiện làm việc	DK1 - DK4	Vệ sinh môi trường làm việc, điều kiện an toàn lao động, cơ sở vật chất hiện đại, thời gian làm việc hàng ngày hợp lý.	Herzberg (1959); Smith và cộng sự (1969); Locke (1976); SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005)
Tính ổn định trong công việc	OD1 - OD3	Thu nhập ổn định, tính chất công việc ít biến động tiêu cực, không chịu áp lực mất việc làm.	Weiss (1967); Spector (1997); Artz (2008); SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005)
Đào tạo và thăng tiến	DT1 - DT4	Tần suất đào tạo huấn luyện, chính sách thăng tiến công bằng, sự minh bạch về tiêu chí phát triển, cơ hội thăng tiến mở rộng.	Smith và cộng sự (1969); Weiss (1967); Locke (1976); Tom (2007); Trần Kim Dung (2005)
Thu nhập và phúc lợi	TN1 - TN4	Trả lương đúng thời hạn, tiền lương tương xứng kết quả công việc, thu nhập đảm bảo cuộc sống, chế độ phúc lợi khi hoàn thành nhiệm vụ.	Herzberg (1959); Smith và cộng sự (1969); Weiss (1967); Spector (1997); Trần Kim Dung (2005)
Mối quan hệ trong công việc	QH1 - QH5	Sự hỗ trợ và đối xử công bằng từ cấp trên, cấp trên lắng nghe góp ý, ghi nhận đóng góp; đồng nghiệp cởi mở, phối hợp tốt trong công việc.	Smith và cộng sự (1969); Weiss (1967); Locke (1976); Andrew (2002); Trần Kim Dung (2005)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện quan sát hiện trường và tiến hành phỏng vấn sâu 15 cán bộ quản lý và công chức chuyên môn trong tháng 2 - 3/2022 tại Trụ sở Liên cơ quan số 2 tỉnh Quảng Ninh để hiệu chỉnh bảng hỏi và giải thích thực trạng chính sách đãi ngộ.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát thử nghiệm 30 người (độ tuổi 22 - 60) nhằm hoàn thiện câu từ bảng hỏi. Điều tra chính thức thông qua phát bảng hỏi trực tiếp và biểu mẫu trực tuyến Google Forms. Tổng số phát ra là 280 phiếu; thu về 252 phiếu hợp lệ (áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện).
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 26 với các kỹ thuật: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (chấp nhận biến khi tương quan biến tổng $> 0.3$ và Alpha $\ge 0.6$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: Hệ số tải $> 0.5$, $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0.05$, tổng phương sai trích $> 50%$); Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến; Kiểm định Independent Sample T-test và One-Way ANOVA để đánh giá sai biệt nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm công chức, viên chức và người lao động theo pháp luật Việt Nam, phân định rõ công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch/chức vụ trong cơ quan Nhà nước, còn viên chức làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập. Tác giả phân tích các đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước: tổ chức theo chế độ thủ trưởng, thực hiện chức năng dịch vụ công và tham mưu hành chính, quy chế tiền lương, bảo hiểm xã hội, thi đua khen thưởng và đào tạo thăng tiến đều tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật. Chương này tổng kết các mô hình lý thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) và các thang đo JDI, AJDI để xây dựng cơ sở định hình 6 nhóm nhân tố tác động nội bộ tổ chức.

Chương 2: Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày quy trình nghiên cứu khoa học chuẩn mực gồm 5 bước: Khám phá vấn đề; Thiết kế kế hoạch nghiên cứu (sơ bộ và chính thức); Thu thập dữ liệu; Phân tích dữ liệu; Kết luận và báo cáo. Tác giả thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ H01 đến H06 giả định các yếu tố: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Tính ổn định trong công việc, Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Các mối quan hệ trong công việc đều có tác động thuận chiều tới sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Chương này quy định chi tiết 24 biến quan sát và các ngưỡng thống kê kiểm định giả thuyết trên phần mềm SPSS 26.

Chương 3: Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh

Chương 3 tái hiện lịch sử phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh kể từ khi thành lập ngày 08/7/2003 theo Quyết định số 2138/2003/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Ninh (triển khai Quyết định 45/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Thông tư liên tịch số 01/2003/TTLT-BTNMT-BNV). Quy định chức năng, nhiệm vụ hiện hành căn cứ theo Quyết định số 2055/2015/QĐ-UBND ngày 20/7/2015 của UBND tỉnh. Cơ cấu tổ chức gồm:

• 04 tổ chức hành chính: Văn phòng, Thanh tra, Chi cục Bảo vệ môi trường, Chi cục Biển và Hải đảo.
• 04 phòng chuyên môn: Quy hoạch, kế hoạch đất đai; Đăng ký đất đai; Quản lý đo đạc, bản đồ và viễn thám; Tài nguyên nước, Khoáng sản và Biến đổi khí hậu.
• 05 đơn vị sự nghiệp trực thuộc: Văn phòng Đăng ký đất đai, Quỹ Bảo vệ môi trường và Phát triển đất, Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên và môi trường, Trung tâm Kỹ thuật tài nguyên và môi trường, Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường.

Về nhân lực, Sở quản lý 306 người (89 công chức, 95 viên chức, 122 lao động hợp đồng). Đặc thù nhân sự tại đây có 100% cán bộ, công chức phòng chuyên môn đạt trình độ đại học trở lên (trong đó có 01 Tiến sĩ chiếm 0,5%, 173 Thạc sĩ chiếm 57%); 34 người có trình độ lý luận chính trị cao cấp/cử nhân (16%), 78 người có trình độ trung cấp (36,8%); Đảng bộ Sở có 212 đảng viên sinh hoạt tại 11 chi bộ và 2 đảng bộ bộ phận.

Phân tích mẫu khảo sát $N=252$ cho thấy cơ cấu nhân khẩu học như sau:

Tiêu chí	Phân loại	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	139	55%
	Nữ	113	45%
Độ tuổi	Từ 22 - 30 tuổi	19	8%
	Từ 31 - 40 tuổi	91	36%
	Từ 41 - 50 tuổi	93	37%
	Trên 50 tuổi	49	19%
Trình độ học vấn	Đại học	145	58%
	Sau đại học	107	42%
Thâm niên công tác	Dưới 3 năm	11	4%
	Từ 3 - dưới 5 năm	78	31%
	Từ 5 - dưới 10 năm	130	52%
	Từ 10 năm trở lên	33	13%

Thông tin phỏng vấn sâu lãnh đạo cung cấp bối cảnh định tính quan trọng:

• Ông Nguyễn Văn Trìu (Chánh Thanh tra Sở) nhận định nghiệp vụ ngành mang tính chuyên môn cao, việc đưa công nghệ số hóa vào vận hành tạo ra thử thách và thúc đẩy tư duy sáng tạo, nâng cao tính tích cực của cán bộ.
• Ông Đoàn Duy Vinh (Phó Chánh Văn phòng Sở) chia sẻ trong năm 2020, trung bình mỗi phòng ban xử lý từ 1.500 - 2.000 văn bản/năm, dẫn tới quá tải công việc, cán bộ phải làm thêm vào ngày nghỉ cuối tuần và lễ. Đến cuối năm 2021, việc kiện toàn bộ máy và bổ sung biên chế đã phân bổ hợp lý khối lượng công tác, trực tiếp giảm áp lực thời gian làm việc.

Đánh giá sơ bộ điểm trung bình (Mean) mức độ hài lòng đối với các yếu tố trong mẫu khảo sát ghi nhận:

• Hài lòng với bản chất công việc: 3.7
• Hài lòng với điều kiện làm việc: 4.9
• Hài lòng với thu nhập và phúc lợi: 4.9
• Hài lòng với tính ổn định trong công việc: 3.9
• Hài lòng với đào tạo và thăng tiến: 3.8
• Hài lòng với các mối quan hệ trong công việc: 3.8

Chương 4: Kiểm định các yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh

Chương 4 thực hiện các bước kiểm định định lượng chi tiết trên tập mẫu 252 quan sát, bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc (loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn tương quan biến tổng $<0.3$).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA qua Ma trận xoay nhân tố, kiểm định tính thích hợp mẫu thông qua chỉ số KMO và kiểm định độ cầu Bartlett, kiểm tra mức Eigenvalues và tổng phương sai trích nhằm xác nhận cấu trúc thang đo hội tụ và phân biệt.
• Phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc để đánh giá mức độ liên kết tuyến tính và phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến tiềm ẩn.
• Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm tra mức độ phù hợp qua chỉ số $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F trong bảng phân tích ANOVA, cùng các hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$ và giá trị kiểm định $t$ trong bảng Hệ số hồi quy (Coefficients).
• Thực hiện kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học: Kiểm định mẫu độc lập T-test đối với Giới tính và Học vấn; Kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene và phân tích phương sai One-Way ANOVA đối với Độ tuổi và Thâm niên công tác (kèm phân tích so sánh hậu kiểm Post-Hoc).

Chương 5: Đề xuất và khuyến nghị

Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng và kiểm định mô hình, Chương 5 đề xuất hệ thống nhóm giải pháp gắn liền với 6 nội dung thành phần:

1. Về thu nhập và phúc lợi: Tối ưu hóa cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm gắn liền với hiệu suất công việc, bảo đảm trả lương và phụ cấp đúng thời hạn, củng cố chế độ phúc lợi, thăm hỏi, hỗ trợ cán bộ trong các dịp lễ và khi gặp khó khăn.
2. Về điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ quản lý cơ sở dữ liệu đất đai, tài nguyên số; cải thiện không gian làm việc an toàn, sạch sẽ; duy trì phân bổ thời gian làm việc hợp lý.
3. Về tính ổn định trong công việc: Đảm bảo tính nhất quán trong các quy trình xử lý văn bản, giảm áp lực biến động nhiệm vụ đột xuất, tạo tâm lý an tâm cống hiến lâu dài.
4. Xây dựng mối quan hệ trong công việc: Tăng cường đối thoại dân chủ giữa lãnh đạo và chuyên viên; lãnh đạo phát huy vai trò lắng nghe, tôn trọng ý kiến đóng góp của cấp dưới; xây dựng tinh thần phối hợp gắn kết giữa các phòng chuyên môn và đơn vị sự nghiệp.
5. Về bản chất công việc: Tiếp tục rà soát phân bổ định mức công việc theo vị trí việc làm (tránh tình trạng quá tải văn bản như giai đoạn 2020); tạo môi trường khuyến khích tính sáng tạo và tự chủ chuyên môn.
6. Giải pháp tăng cường chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng định kỳ về nghiệp vụ tài nguyên - môi trường; công khai, minh bạch tiêu chí quy hoạch cán bộ và bổ nhiệm ngạch công chức, tạo động lực cạnh tranh công bằng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra các kết quả định lượng cụ thể về thực trạng nhận thức của người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh:

• Điểm đánh giá trung bình về các khía cạnh công việc dao động từ mức khá đến rất cao (từ 3.7 đến 4.9 trên thang đo 5 điểm). Trong đó, khía cạnh Điều kiện làm việc và Thu nhập - phúc lợi được ghi nhận ở mức trung bình 4.9; Tính ổn định đạt 3.9; Đào tạo - thăng tiến và Mối quan hệ đạt 3.8; Bản chất công việc đạt 3.7.
• Đơn vị sở hữu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao: 100% cán bộ, công chức phòng chuyên môn có trình độ từ đại học trở lên (với 57% Thạc sĩ và 0,5% Tiến sĩ). Mẫu khảo sát thể hiện tỷ lệ lao động có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (52%), nhóm tuổi 31 - 50 tuổi chiếm ưu thế (73%), phản ánh lực lượng cán bộ có sự ổn định và kinh nghiệm chuyên sâu.
• Đóng góp của nghiên cứu:
  • Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa và kế thừa có chọn lọc các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển và thang đo JDI/AJDI, hoàn thiện khung phân tích 6 nhân tố bên trong phù hợp với đặc thù khu vực hành chính nhà nước tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực nghiệm chi tiết về mức độ hài lòng của công chức, viên chức tại một cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh) trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19, gắn liền với việc ứng dụng công nghệ thông tin và cải cách bộ máy hành chính.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

• Nghiên cứu tập trung thuần túy vào các yếu tố bên trong tổ chức, chưa mở rộng kiểm định tác động của các nhân tố bên ngoài như biến động kinh tế vĩ mô, cơ chế chính sách tiền lương chung của Nhà nước hay áp lực chuyển đổi số toàn diện.
• Không gian khảo sát giới hạn tại một đơn vị hành chính cấp tỉnh (Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh) với phương pháp chọn mẫu thuận tiện ($N=252$), do đó khả năng suy rộng cho các đơn vị hành chính công khác có thể chịu ảnh hưởng bởi tính đặc thù chuyên môn ngành tài nguyên môi trường.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh đa đơn vị hành chính công hoặc đối chiếu giữa các địa phương khác nhau, đồng thời kết hợp đánh giá các yếu tố văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo tác động tới sự thỏa mãn nghề nghiệp.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý công và Hành chính học cần tìm hiểu quy trình xây dựng luận văn định lượng nghiên cứu sự hài lòng công việc trong khu vực công.
• Những người nghiên cứu muốn tham khảo bảng hỏi chi tiết gồm 24 biến quan sát chuẩn hóa từ mô hình JDI/AJDI kết hợp kiểm tra độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA.
• Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh cũng như các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trong việc hoạch định chính sách phân bổ khối lượng công việc, đào tạo ngạch bậc và đãi ngộ công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu mẫu khảo sát 252 người lao động tại Sở TN&MT Quảng Ninh được phân bổ như thế nào theo giới tính và độ tuổi?
Về giới tính, mẫu gồm 139 nam (chiếm 55%) và 113 nữ (chiếm 45%). Về độ tuổi, nhóm từ 22 - 30 tuổi có 19 người (8%); nhóm từ 31 - 40 tuổi có 91 người (36%); nhóm từ 41 - 50 tuổi có 93 người (37%); và nhóm trên 50 tuổi có 49 người (19%).

2. Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh đạt tỷ lệ ra sao?
Toàn bộ 100% cán bộ, công chức các phòng chuyên môn và tổ chức hành chính thuộc Sở có trình độ đại học trở lên. Cụ thể có 01 Tiến sĩ (0,5%), 173 Thạc sĩ chuyên ngành liên quan (57%), còn lại là trình độ Đại học. Trong tập mẫu khảo sát 252 người, tỷ lệ Đại học chiếm 58% (145 người) và Sau đại học chiếm 42% (107 người).

3. Khối lượng công việc tại Sở giai đoạn 2020 - 2021 từng gặp khó khăn gì và đã được tháo gỡ ra sao?
Theo chia sẻ từ Phó Chánh Văn phòng Sở - Ông Đoàn Duy Vinh, trong năm 2020 mỗi phòng ban phải xử lý trung bình từ 1.500 - 2.000 văn bản/năm dẫn đến tình trạng quá tải, cán bộ phải làm thêm thứ 7, chủ nhật và ngày lễ. Đến cuối năm 2021, đơn vị đã kiện toàn bộ máy và bổ sung kịp thời đội ngũ nhân sự, giúp giảm tải và phân bổ khối lượng công tác hợp lý hơn.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận kế thừa từ những mô hình nào và gồm những yếu tố nào?
Khóa luận kế thừa thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005) và mô hình bổ sung của Huỳnh Thị Kiều Chinh (2016). Mô hình đề xuất gồm 6 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Tính ổn định trong công việc, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Các mối quan hệ trong công việc.

5. Điểm đánh giá trung bình về sự hài lòng đối với 6 khía cạnh trong khảo sát sơ bộ ghi nhận con số cụ thể là bao nhiêu?
Theo Bảng 3.2 của khóa luận, điểm trung bình mức độ hài lòng lần lượt là: Bản chất công việc đạt 3.7; Điều kiện làm việc đạt 4.9; Thu nhập và phúc lợi đạt 4.9; Tính ổn định trong công việc đạt 3.9; Đào tạo và thăng tiến đạt 3.8; Các mối quan hệ trong công việc đạt 3.8 (trên thang đo Likert 5 mức độ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Thảo là công trình nghiên cứu ứng dụng phương pháp định lượng và định tính nhằm đo lường sự hài lòng công việc của cán bộ, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức, kế thừa mô hình JDI/AJDI để xây dựng khung đánh giá gồm 6 nhóm yếu tố bên trong tổ chức. Thông qua tập dữ liệu 252 mẫu khảo sát hợp lệ và các nội dung phỏng vấn quản lý sâu sắc, đề tài đã phản ánh chân thực thực trạng nhân sự hành chính công và đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Các khái niệm có liên quan 1. Công chức, viên chức, người lao động Người làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước bao gồm cán bộ, công chức, viên chức - những người trong biên chế, làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương, trong các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị-xã hội, trong các doanh nghiệp nhà nước và lực lượng vũ đồng nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp. Viên chức là những công dân Việt Nam qua quá trình tuyển dụng theo một quy trình nhất định để vào làm tại các vị trí công việc cụ thể tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc sự quản lý của Nhà nước.

Trong khi đó, công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện 1. Sự hài lòng trong công việc Trong bối cảnh ngày nay, bên cạnh sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực làm việc thì thái độ làm việc cũng là yếu tố có sự cạnh tranh rõ rệt. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định độ tận tâm làm việc và mức độ chí tiến thủ muốn vươn xa hơn. Vì vậy, đối với tổ chức, hiểu rõ, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng.

Tuy nhiên, bắt đầu từ thế kỷ 20, trên thế giới đã xuất hiện nhiều nghiên cứu và có những định nghĩa đa dạng về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Theo Wikipedia, “Sự hài lòng trong công việc hoặc sự hài lòng của nhân viên là thước đo sự hài lòng của người lao động với công việc của họ, cho dù họ có thích công việc hay các khía cạnh cá nhân hay khía cạnh của công việc, như tính chất công việc hoặc giám sát” Sự hài lòng của nhân viên thường thiên về nhận thức, trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người. Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất trong 8 nghiên cứu tổ chức là của Locke (1976), người định nghĩa “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do đánh giá kinh nghiệm làm việc hoặc công việc của một người” Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh “Nhân viên hài lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình.” Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc “.

Tuy nhiên, Hackman và Oldham (1975) đã đưa ra quan điểm rằng “sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị của nhận thức và trải nghiệm qua đó kết hợp các đặc điểm công việc cốt lõi như: kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc” Kreitner và Knicki (2007) lại đưa ra ý kiến rằng sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích theo thang đo các yếu tố đánh giá: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và thang đo yếu tố khác mà họ mong đợi. Rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng của người lao động trong công việc bởi sự ảnh hưởng từ môi trường, văn hoá, cách tiếp cận và những tiêu chí khác nhau. Bởi vậy thông qua mỗi công trình nghiên cứu sẽ cho ta thấy những khía cạnh riêng biệt, những phát hiện mới mẻ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn người lao động trong công việc. Tuy nhiên, các định nghĩa khác nhau đều đưa ra một đặc điểm chung là sự hài lòng liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc, minh chứng rõ ràng nhất cho cảm xúc của một người đối với tổ chức chính là thái độ làm việc.

Vì vậy, những bộ phận đầu não, cán bộ quản lý cần hiểu rõ, nắm vững tâm lý, hành vi, thái độ của người lao động để đánh giá về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan hành chính nhà nước được hiểu là một bộ phận của bộ máy nhà nước, được hình thành để thực hiện các chức năng quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực, trên các đơn vị hành chính lãnh thổ nhất định theo quy định của pháp luật 9 hiện hành. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước được hình thành từ các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp. Theo đó, cơ quan hành chính nhà nước bao gồm cơ quan hành chính trung ương và địa phương.

Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất và là cơ quan chấp hành của Quốc hội, Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương và là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, do Hội đồng nhân dân và cơ quan cùng cấp bầu và miễn nhiệm. Bên cạnh đó, các cơ quan chuyên môn có chức năng tham mưu là các tổ chức hành chính địa phương từ cấp tỉnh đến cấp xã. Đặc thù công việc trong cơ quan hành chính nhà nước Về cơ cấu tổ chức: Tổ chức lao động được tổ chức theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm trước nhà nước, các ngành thuộc các lĩnh vực của nền kinh tế chịu trách nhiệm chính. Về thu nhập và phúc lợi: Thu nhập sẽ gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động và dựa vào nguồn trả lương của cơ quan, tổ chức hành chính.

Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được thực hiện theo quy định của pháp luật và là chế độ bắt buộc đối với mọi cán bộ công chức, giúp ổn định đời sống của người lao động. Về đánh giá thành tích, tạo động lực trong các công tác thi đua: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm đánh giá người lao động thuộc thẩm quyền. Kết quả đánh giá khách quan sẽ được đưa vào dữ liệu lưu trữ để tiến hành theo dõi, kịp thời đưa ra các chế độ khen thưởng và kỷ luật hợp lý Về chế độ khen thưởng và kỷ luật: Người lao động hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao, gặt hái được các thành tích trong công việc thì được thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, cá nhân được khen thưởng do có thành tích xuất sắc sẽ được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

Tuy nhiên, các cá nhân khi vi phạm kỷ luật, gây lãng phí, trì trệ trong công việc sẽ bị nhắc nhở rút kinh nghiệm, kỷ luật để tránh tái phạm cho những lần tới. Về đào tạo và thăng tiến: người lao động có năng lực làm việc, tiềm năng trong phát triển sẽ được tạo cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn để phù hợp cho các vị trí cao hơn. Những người đã đạt được trình độ yêu cầu, chí tiến thủ cao sẽ được nâng ngạch về mặt chuyên môn nghiệp vụ. 10 Như vậy, nhiệm vụ chính khi làm việc trong khu vực công có đặc thù gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, các quy trình hành chính liên quan đến giải đáp thắc mắc, khiếu nại của dân, tham mưu, giúp đỡ cho các tổ chức cấp.

Môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Mọi quy định về chế độ lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc. đều bắt buộc tuân theo quy định hành chính nhà nước. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong mỗi tổ chức.

Có những yếu tố bên ngoài như cơ chế chính sách của Nhà nước, tình hình kinh tế, xã hội,… và những yếu tố bên ngoài tổ chức như sự phát triển hay suy thoái của nền kinh tế, tình hình chính trị quốc tế,… Trong phạm vi nghiên cứu này, chúng ta tập trung vào nghiên cứu các yếu tố bên trong tổ chức. Theo mô hình nghiên cứu của JDI thì các yếu tố trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động gồm: 1. Bản chất công việc Mỗi yếu tố kể trên nếu được nhà quản trị quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc thì sẽ làm cho họ thực sự hài lòng với công việc, từ đó, mang lại hiệu quả làm việc cũng như năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãn công và nghỉ việc. Có thể thấy rằng, bản chất công việc có tác động tích cực đối với sự hài lòng công việc, và sự hài lòng công việc lại mang đến nhiều lợi ích cho người lao động cũng như các doanh nghiệp, tổ chức.

Theo Locke, 1995 “Sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng của người lao động đối với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó”. Bản chất công việc gồm năm khía cạnh khác nhau, bao gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của các nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và mức độ phản hồi trong công việc. Sự hài lòng của nhân viên và bản chất của công việc có quan hệ mật thiết với nhau, là sự thể hiện ý kiến của người làm việc về cả cảm xúc và các hình thức suy nghĩ cá nhân về công việc của họ. Việc chú trọng tới khác khía cạnh nêu trên của tính chất công việc sẽ góp phần cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên.

Điều kiện làm việc Nhiều nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), … đã kiểm chứng rằng người lao động có một môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và ngược lại.