phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách Luan van 5 5. Tổng quan tài liệu Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã đọc, tham khảo rất nhiều công trình nghiên cứu, sách báo tài liệu và các ấn phẩm do các tác giả trong và ngoài nƣớc công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn. Sau đây là một số công trình cảm thấy là tiêu biểu: * Các tài liệu nghiên cứu nƣớc ngoài: - Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”.
Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lƣơng. Thang đo mô tả công việc JDI là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ báo để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trƣờng làm việc. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng. - Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dược phẩm”. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau.
Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ngƣời lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi Luan van 6 tác, và sự khác biệt giới tính đến với sự hài lòng công việc. Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, ông đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo 2 hƣớng là sự hài lòng với các công việc nói chung, và sự hài lòng với các thành phần công việc. Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lƣơng và thăng tiến, là những yểu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dƣợc phẩm.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University”.
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp). Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nâng cao cho cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tƣơng quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên.
Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. * Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc: - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH Quốc gia Tp. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng Luan van 7 mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lƣơng, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nhóm tác giả đã khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. - Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các yếu tố ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dƣơng với lòng trung thành.
- Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trƣờng đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120). Trong Nghiên cứu này tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm Luan van 8 công việc. Các nhóm nhân tố này đƣợc đo lƣờng thông qua 23 biến quan sát.
Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Pisico. - Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100). Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trƣờng Đại học An Giang chịu ảnh hƣởng bởi năm yếu tố (1) Lƣơng và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trƣờng làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lƣờng mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có đến 60,3% mức độ hài lòng của giảng viên đƣợc giải thích bởi các các yếu tố nêu trên Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả đƣợc đánh giá cao về gi trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, với các đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Xuân Thạnh (2013)…Tuy nhiên, sau khi điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực các lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam, tác giả thấy mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Mô hình này phù hợp việc thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. Đây sẽ là gợi ý để tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện Công ty.
Luan van 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên Khái niệm về sự hài lòng lần đầu tiên đƣợc phát triển từ các nghiên cứu Hawthorne trong những năm cuối thập niêm 1920 và đầu thập niên 1930 của Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Western Electric tại Chicago. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng cảm xúc của ngƣời lao động có thể ảnh hƣởng đến hành vi làm việc của họ.
Các mối quan hệ xã hội và các yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng cũng nhƣ năng suất của ngƣời lao động (Robbins, 2002) Định nghĩa của Robert Hoppock (1935) là một trong những định nghĩa sớm nhất và hiện nay vẫn đƣợc trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng. Theo định nghĩa này, sự hài lòng là sự kết hợp bất kỳ của các tình huống tâm lý, sinh lý hay môi trƣờng khiến cho ngƣời lao động thực sự muốn nói “Tôi hài lòng với công việc của mình”. Locke (1968) lại miêu tả sự hài lòng nhƣ là một phản ứng cảm xúc thu đƣợc khi ngƣời lao động nhận đƣợc toàn bộ những điều họ cần và những điều mà họ tin rằng công ty sẽ cung cấp.