CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan sự hài lòng công việc 1. Khái niệm về sự hài lòng công việc Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau.
Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,.
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M Luận văn cao học 8 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau: hài lòng với công việc; hài lòng với tiền lương; hài lòng với đào tạo và cơ hội thăng tiến; hài lòng với sự giám sát và hài lòng với đồng nghiệp. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Nghiên cứu này xem sự hài lòng trong công việc là tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với các thành phần hay khía cạnh của công việc. Nói một cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng với các khía cạnh công việc là các biến khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động 1. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều cách khác nhau.
Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến (1) Hiệu suất công việc, (2) Sự hài lòng với cuộc sống và (3) Hành vi phản ứng của người lao động. Cụ thể như sau: Hài lòng công việc ảnh hưởng tới năng suất lao động của nhân viên: Suy đoán về ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới năng suất lao động được nghiên cứu từ những năm 1930 tại Hoa Kỳ. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả được áp dụng tại hãng ô tô Ford đem lại những cải thiện tích cực về năng suất lao động. Nghiên cứu của Hawthome bắt đầu từ những năm 1930 (dẫn theo Saari & Judge, 2004) đã kiểm chứng được mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc của người lao động.
Kết quả nghiên cứu dẫn đến một phong trào trong các doanh nghiệp Mỹ với khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là công nhân có năng suất” (A happy worker is a productive worker). Vào thập niên 1980 nghiên cứu của Iffaldano & Muchinky (1985 dẫn theo Saari & Judge, 2004) cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc của người lao động tại Mỹ có tương quan là 0.17, một số nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm giả thuyết này. Mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới năng suất ngày càng lớn hơn, nghiên cứu của Bono & Patton (2001) cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất làm việc của người lao động có tương quan là 0. Như vậy, mối quan hệ của việc Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M Luận văn cao học 9 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng tạo ra sự hài lòng công việc tới hiệu suất làm việc được kiểm chứng trong một thời gian dài từ các doanh nghiệp khác nhau.
Việc làm gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động giúp cho tăng được năng suất lao động để từ đó tiết kiệm được các chi phí, cải thiện được khả năng cạnh tranh. Cải thiện năng suất lao động cũng là một trong những động lực cho các xã hội hay tổ chức phát triển (Wheeland, 2008). Thực tế cũng cho thấy các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức năng suất lao động cao vượt xa so với các xã hội kém phát triển. Hài lòng công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động: Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có ảnh hưởng đến sự hài lòng với cuộc sống.
Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba khả năng ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống (1) Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngược lại; (2) Có sự tách biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau và (3) Có sự đền bù, tức là người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp những sự bất mãn nảy sinh từ công việc (Saari & Judge, 2004). Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh hưởng của mức độ hài lòng với công việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge & Wantanabe, 1994 dẫn theo Saari & Judge, 2004). Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa công việc và cuộc sống, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn công việc (Saari & Judge, 2004). Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau.
Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có công việc. Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài lòng với cuộc sống nếu sự bất mãn với công việc luôn ngự trị. Ngoài ảnh hưởng từ công việc đến cuộc sống thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. Hài lòng công việc có tác động tới các phản ứng hành vi của người lao động: Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công việc có khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lòng với công việc (Saari & Judge, 2004).
Việc không hài lòng đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình công, gia tăng các hoạt động của công Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M Luận văn cao học 10 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay quyết định nghỉ hưu sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari & Judge, 2004) những phản ứng từ hành vi cá nhân là các biểu hiện “thích ứng với công việc”, kết quả cho thấy nhóm lao động có mức độ hài lòng cao có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt hơn với nhóm lao động bất mãn. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2008). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện.
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.
Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari & Judge, 2004).