Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương 4: Hàm ý chính sách.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Smith PC, Kendal LM & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand NcNally. Đây là nghiên cứu về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI). JDI sử dụng 72 mục đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Đặc điểm công việc, (2) Lãnh đạo), (3) Tiền lƣơng, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đồng nghiệp. Mô hình JDI đƣợc xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy.
- Hackman & Oldman (1975), The Job Diagnoisis Survey: An Instrument fof the Diagnoisis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. Luan van 5 Hackman và Oldham đề xuất xây dựng mô hình Job Diagnostic Survey (JDS), cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi’ để đánh giá trực tiếp môi trƣờng làm việc, đó là (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc, (4) Sự tự chủ và (5) Phản hồi.E (1997), Job Satisfaction, Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc. Nghiên cứu của Spector xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ.
Trong mô hình nghiên cứu của mình, Spector (1997) đƣa ra 9 yếu tố đƣơc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Đó là: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự giám sát, Phúc lợi, Phần thưởng, Chính sách hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Giao tiếp. JSS sử dụng thang đo Likert từ "Hoàn toàn đồng ý" đến "Hoàn toàn không đồng ý". - Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Manual for the Minnesota Satisfation Questionnair: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”, Minneapolis: Industrial Relation Center, University of Minnesota.
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ là công cụ đo lƣờng sử dụng một trong hai form: hình thức bảng dài và bảng ngắn. Hình thức bảng dài có 100 mục ứng với 5 khía cạnh. Bảng ngắn MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá sự hài lòng bên trong và sự hài lòng bên ngoài đến sự hài lòng chung - Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử Luan van 6 dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin.
Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp). - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, 12/2005. Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hullin (1969).
Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi doanh nghiệp và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. - Vũ Khắc Đạt (2008) “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Viet Nam Airlines” Nghiên cứu này cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhƣng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng và Phúc lợi), Môi trƣờng tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Luan van 7 Nhận xét chung: Nghiên cứu Spector đã đề xuất các mô hình mà nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết nhƣ: phần thƣởng bất ngờ, yêu thích công việc.
Mô hình JDI của Smith et al tuy chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả đƣợc đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, nhƣ Trần Thị Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2009)… Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân nhƣ: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập. Tuy nhiên, những nghiên cứu trƣớc đây chỉ tập trung vào các nghiên cứu vào các doanh nghiệp dịch vụ và sản xuất sản phẩm tiêu dùng. Chƣa có đề tài nghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp có phần hơi đặc thù nhƣ các doanh nghiệp sản xuất phần mềm.
Đây chính là khe hở nghiên cứu , thúc đẩy tác giả chọn đề tài. Nghiên cứu này của tác giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty phần mềm lớn nhất tại Việt Nam – FPT; mà cụ thể là tại Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng. Luan van 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Hiện nay, có khá nhiều các khái niệm về mức độ hài lòng của nhân viên nhƣ: - Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng trong công việc là trạng thái cảm giác của 1 ngƣời bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu đƣợc từ sản phảm kỳ vọng của ngƣời đó. - Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ - Với Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình. - Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động - Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Luan van 9 Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc nhân viên là sự đánh giá của ngƣời lao động về các vấn đề liên quan đến thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này tốt hay xấu tùy theo sự cảm nhận của ngƣời lao động (cả chủ quan lẫn khách quan). Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự hài lòng công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở các khía cạnh sau: - Theo đánh giá của chủ nghĩa Mác- Lê Nin thì con ngƣời không chỉ là sản phẩm mà còn là chủ thể của mọi quá trình lịch sử, con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên lực lƣợng sản xuất mà lịch sử loài ngƣời phát triển đƣợc. Khi so sánh với các nguồn lực khác thì con ngƣời là nguồn lực duy nhất tác động vào các nguồn lực khác để thúc đẩy nguồn lực khác khởi động, đồng thời con ngƣời biết gắn kết chúng lại để tạo ra sức mạnh cho phát triển.
- Khi các nguồn lực cạn kiệt, nhƣng nguồn lực con ngƣời đặc biệt là nguồn lực trí tuệ của con ngƣời càng đƣợc khai thác thì càng sản sinh vì con ngƣời có khả năng lao động sáng tạo vì con ngƣời hoạt động nhờ có bộ não của mình, càng lao động thì càng sáng tạo. Trong thời đại tri thức nhƣ giai đoạn hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia không chỉ đơn thuần về kinh tế mà nghiêng về trí tuệ, về hàm lƣợng chất xám. Do đó, nguồn lực trí tuệ con ngƣời đang là một trong những lợi thế so sánh quan trọng cho tiến trình phát triển nhanh chậm của mỗi doanh nghiệp Luan van 10 mỗi quốc gia. Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực hay đội ngũ nhân viên đối với doanh nghiệp vì vậy, các doanh nghiệp thấy đƣợc sự cần thiết của việc làm hài lòng nhân viên trong doanh nghiệp.Tất cả mọi bất mãn và cáu kỉnh của nhân viên trong công việc có thể ảnh hƣởng không tốt tới hiệu quả kinh doanh của công ty.
Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp chính là con ngƣời, hơn nữa điều này còn đòi hỏi doanh nghiệp phải thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.