Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động Việt Nam, đặc biệt là trong ngành kinh doanh xăng dầu, việc giữ chân nhân viên có năng lực trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ đáp ứng khoảng gần 40% nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng lao động nhảy việc ngày càng phổ biến. Công ty TNHH MTV Xăng dầu Tây Nam Bộ cũng không nằm ngoài xu hướng này khi phải đối mặt với hiện tượng nhân viên rời bỏ do sự không hài lòng và thiếu gắn kết trong công việc. Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả giữ chân nhân sự.

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Tây Nam Bộ trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2017, với cỡ mẫu 200 nhân viên được khảo sát toàn bộ nhằm đảm bảo độ tin cậy cao. Mục tiêu cụ thể bao gồm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng và gắn kết, phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này, đánh giá mức độ hài lòng và gắn kết hiện tại, đồng thời đề xuất hàm ý quản trị phù hợp. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần ổn định và phát triển hoạt động kinh doanh trong ngành xăng dầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Sự hài lòng được định nghĩa là mức độ nhân viên cảm thấy thích công việc và môi trường làm việc của mình, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại như cơ hội phát triển, tính chất công việc, và các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, phúc lợi (Leung & Clegg, 2001; Spector, 1997). Mô hình JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al. (1969) được sử dụng làm cơ sở để phân loại các yếu tố thành phần gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.

Về sự gắn kết, nghiên cứu kế thừa mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1990) gồm: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết nghĩa vụ. Sự gắn kết được xem là trạng thái tâm lý phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận và sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức (Mowday et al., 1982). Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết được khẳng định qua nhiều nghiên cứu, trong đó sự hài lòng được xem là tiền đề thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên: Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu và uy tín tổ chức. Sự hài lòng được xem là biến trung gian tác động đến sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn sâu 9 nhà quản lý và nhân viên để điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế công ty. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên toàn thời gian có kinh nghiệm làm việc ít nhất 1 năm tại công ty.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS và AMOS, sử dụng các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xác nhận cấu trúc thang đo, và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian khảo sát diễn ra trong tháng 8 năm 2017.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: xây dựng cơ sở lý thuyết, thiết kế thang đo, thu thập dữ liệu, phân tích CFA và SEM, đánh giá mức độ hài lòng và gắn kết, cuối cùng đề xuất hàm ý quản trị dựa trên kết quả phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sự hài lòng: Mô hình SEM cho thấy tất cả 6 yếu tố gồm Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu và uy tín tổ chức đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, Lương thưởng và phúc lợi có hệ số tác động cao nhất, thể hiện qua trọng số hồi quy chuẩn hóa khoảng 0,35, tiếp theo là Cơ hội đào tạo và thăng tiến với trọng số 0,28.

  2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết: Kết quả phân tích cho thấy sự hài lòng có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Cụ thể, khi sự hài lòng tăng 1 điểm thì sự gắn kết tăng 0,629 điểm, cho thấy sự hài lòng là nhân tố trung gian quan trọng thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

  3. Đánh giá mức độ hài lòng và gắn kết hiện tại: Trung bình điểm đánh giá sự hài lòng của nhân viên là khoảng 3,8 trên thang 5 điểm, trong khi mức độ gắn kết đạt trung bình 3,6 điểm. Điều này cho thấy nhân viên nhìn chung có mức độ hài lòng và gắn kết ở mức khá, nhưng vẫn còn tiềm năng để cải thiện.

  4. Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân: Phân tích bổ sung cho thấy các đặc điểm như tuổi tác, thâm niên và chức vụ có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết, trong khi trình độ học vấn cao lại có xu hướng giảm sự gắn kết, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo có tác động mạnh đến sự hài lòng và gắn kết là do chúng trực tiếp đáp ứng nhu cầu vật chất và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho sự tương tác và hỗ trợ, góp phần nâng cao tinh thần làm việc. Thương hiệu và uy tín tổ chức giúp nhân viên tự hào và tin tưởng vào sự phát triển lâu dài của công ty.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) và Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long (2015) về vai trò của đào tạo, lương thưởng và môi trường làm việc trong việc nâng cao sự gắn kết. Mô hình SEM được minh họa qua biểu đồ sơ đồ đường thể hiện các mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các điểm cần tập trung cải thiện.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp bằng chứng khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Tây Nam Bộ, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự hài lòng và gắn kết, từ đó giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Tăng cường mức lương cạnh tranh, xây dựng các chính sách thưởng kịp thời và công bằng nhằm nâng cao động lực làm việc. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về lương thưởng lên ít nhất 4,0 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Phát triển các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời minh bạch chính sách thăng tiến để nhân viên thấy rõ con đường phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị hiện đại và không gian làm việc thoải mái, an toàn. Mục tiêu đạt mức độ hài lòng về môi trường làm việc trên 4,0 điểm trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

  4. Thúc đẩy quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao lưu văn hóa nhằm tăng cường sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Mục tiêu tăng điểm đánh giá quan hệ đồng nghiệp lên 4,2 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

  5. Xây dựng và quảng bá thương hiệu nội bộ: Tăng cường truyền thông nội bộ về uy tín và giá trị của công ty, tạo niềm tự hào cho nhân viên khi làm việc tại đây. Mục tiêu nâng cao điểm tự hào thương hiệu lên 4,3 trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban truyền thông và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách lương thưởng, đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng mô hình SEM trong nghiên cứu nhân sự, đồng thời cung cấp dữ liệu thực nghiệm trong ngành xăng dầu tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và các lĩnh vực tương tự: Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng và gắn kết nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hài lòng và sự gắn kết có phải là hai khái niệm giống nhau không?
    Không, sự hài lòng là cảm nhận tích cực về công việc và môi trường làm việc, còn sự gắn kết là mức độ cam kết và sẵn sàng cống hiến lâu dài cho tổ chức. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng là tiền đề thúc đẩy sự gắn kết.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
    Lương thưởng và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến, phản ánh nhu cầu vật chất và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

  3. Phương pháp SEM có ưu điểm gì trong nghiên cứu này?
    SEM cho phép kiểm định đồng thời nhiều mối quan hệ nhân quả phức tạp giữa các biến tiềm ẩn và quan sát, giúp đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ trung gian giữa sự hài lòng và gắn kết.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
    Doanh nghiệp cần tập trung nâng cao sự hài lòng thông qua cải thiện lương thưởng, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và xây dựng thương hiệu nội bộ để tạo niềm tin và tự hào cho nhân viên.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao cho các doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và các lĩnh vực có đặc điểm tương tự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài tại Việt Nam.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Tây Nam Bộ.
  • Sự hài lòng đóng vai trò trung gian quan trọng, khi tăng 1 điểm hài lòng sẽ làm tăng 0,629 điểm gắn kết.
  • Mức độ hài lòng và gắn kết hiện tại của nhân viên ở mức khá, còn nhiều tiềm năng để cải thiện.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các kết quả và hàm ý từ nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.