BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH TRÁC VĂN NGỌC QUAN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015 Tai Lieu Chat Luong BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH TRÁC VĂN NGỌC QUAN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết tổ chức thông qua Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc nộp, công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những trƣờng, cơ sở đào tạo khác.HCM, ngày 06 tháng 11 năm 2015 NGƢỜI THỰC HIỆN LUẬN VĂN Trác Văn Ngọc Quan ii LỜI CÁM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian học chƣơng trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cám ơn TS Nguyễn Văn Phƣơng, giảng viên hƣớng dẫn khoa học trong quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Sau cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu. Tôi xin chân thành cám ơn ! iii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết tổ chức thông qua Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục tiêu xác định mức độ ảnh hƣởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết công việc, đồng thời xác định mức độ ảnh hƣởng của hai nhân tố đó đến Cam kết tổ chức. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua nghiên cứu hai bƣớc là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Đối tƣợng khảo sát trong cuộc nghiên cứu này là các nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chức đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua nghiên cứu định tính với kỹ thuật tham vấn lấy ý kiến và thảo luận nhóm, và nghiên cứu định lƣợng để xây dựng bảng khảo sát hoàn chỉnh. Nghiên cứu chính thức, tác giả phát bảng khảo sát đại trà với 400 bảng khảo sát, nhƣng số bảng khảo sát hợp lệ là 359. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 của hãng IBM. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc, (2) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc, (3) Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức, (4) Sự gắn kết công việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU. iii MỤC LỤC. iv DANH MỤC BẢNG BIỂU.
vi DANH MỤC HÌNH. viii CHƢƠNG I: TỔNG QUAN .1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN .2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU .5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU .8 TÓM TẮT CHƢƠNG I: .5 CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .1 CÁC KHÁI NIỆM TRONG NGHIÊN CỨU: .1 Phong cách lãnh đạo:.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .3 Sự gắn kết công việc (Work engagement) .4 Cam kết tổ chức (Organizational commitment): .2 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: .1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hƣởng đến Sự hài lòng công việc: .2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hƣởng đến Sự gắn kết công việc:.3 Sự hài lòng công việc ảnh hƣởng Cam kết tổ chức: .4 Sự gắn kết công việc ảnh hƣởng đến Cam kết tổ chức: .3 NHẬN XÉT VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC .4 TÓM TẮT CHƢƠNG II .24 CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU:.2 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU .1 Nghiên cứu sơ bộ: .2 Nghiên cứu chính thức: .3 TÓM TẮT CHƢƠNG III.28 CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .1 Nghiên cứu sơ bộ định tính .2 Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng .2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .1 THỐNG KÊ MÔ TẢ THÔNG TIN ĐỊNH DANH: .2 THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN QUAN SÁT: .3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THANG ĐO .4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH PHƢƠNG TRÌNH CẤU TRÚC - SEM (STRUCTURAL EQUATION MODELING).3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ: .5 TÓM TẮT CHƢƠNG IV: .63 CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ: .3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU: .4 ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: .69 TÀI LIỆU THAM KHẢO .70 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN .75 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .77 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .81 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .84 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .87 PHỤ LỤC 6: THANG ĐO NGUYÊN GỐC .92 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣớc .1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .2: Kiểm định KMO trong EFA .3: Kiểm định KMO trong EFA .4: Kết quả nghiên cứu sơ bộ .5: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .6 Thống kê mô tả nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .7 Thống kê mô tả nhân tố Sự hài lòng công việc .8 Thống kê mô tả thành phần Sự hăng hái trong nhân tố Sự gắn kết công việc .9 Thống kê mô tả thành phần Sự cống hiến trong nhân tố Sự gắn kết công việc .10 Thống kê mô tả nhân tố Cam kết tổ chức .11: Thống kê mô tả các nhân tố .12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .13: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .14: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .15: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .16: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .17: Kiểm định KMO trong EFA .18: Kiểm định KMO trong EFA .19: Trọng số hồi quy (chƣa chuẩn hóa) (Regression Weights) .20: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) .21: Hệ số tƣơng quan.22: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp .23: Kết quả Giá trị hội tụ .24: Các trọng số hồi quy của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (chƣa chuẩn hóa) .25: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .26: Tổng hợp kết luận các giả thuyết. 63 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013).2: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013).3: Mô hình nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012).4: Mô hình nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009).5: Mô hình nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010).6: Mô hình nghiên cứu của You và cộng sự (2013).7: Mô hình nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014).8: Mô hình nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự (2014).9: Mô hình nghiên cứu của Simon và cộng sự (2013).10: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu .1: Quy trình nghiên cứu .1: Thống kê giới tính .2: Thống kê đơn vị công tác .3: Thống kê độ tuổi .4: Thống kê thâm niên công tác.5: Thống kê thu nhập cá nhân .6: Trình độ chuyên môn.7: Mô hình cấu trúc đo lƣờng CFA .8: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hóa).9: Mô hình nghiên cứu chính thức .58 1 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế hàng đầu của cả nƣớc. Đây là một trong những khu vực hình thành thị trƣờng lao động đầu tiên của cả nƣớc.
Theo khảo sát của Trung tâm dự báo nhân lực và thông tin thị trƣờng lao động Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2013 thì tỷ lệ nhảy việc là 30% (Finance Business News Corporation [FBNC], 2013). Đây là một số liệu đáng báo động. Hiện tƣợng nhảy việc này sẽ tạo ra những hệ lụy không tốt cho nền kinh tế. Tổ chức sẽ đối diện với thử thách khi có nhân viên rời bỏ công việc với tỷ lệ cao.
Tổn thất trƣớc tiên sẽ là sự thiếu hụt nhân sự để đảm nhiệm công việc đang bị bỏ trống.Thứ hai là tổn thất về các chi phí đã chi ra để đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên cũ và chi phí tìm kiếm, đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên mới. Thứ ba, nếu tổ chức không tìm đƣợc nhân sự để lấp vào vị trí trống. Điều này sẽ tạo nên sự quá tải công việc đối với ngƣời kiêm nhiệm vị trí bị trống. Thứ tƣ, hiện tƣợng nhảy việc có thể tạo nên hiệu ứng tâm lý lan truyền, làm những nhân viên khác cũng có ý định nghỉ việc theo.
Thứ năm, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh và khó có khả năng để mở rộng hoạt động… Để ngăn chặn tình trạng nhảy việc của nhân viên, tổ chức cần phải nâng cao cam kết tổ chức của đội ngũ nhân sự. Tổ chức cần tìm hiểu nguyên nhân vì sao nhân viên rời bỏ công ty để có những giải pháp thích hợp. Qua một cuộc khảo sát do Báo Ngƣời Lao Động thực hiện đã chỉ ra các nguyên nhân khiến ngƣời lao động nhảy việc nhƣ: chính sách lƣơng không cân xứng với thị trƣờng, công việc thƣờng xuyên bị quá tải nhƣng công ty không có chính sách bồi dƣỡng, môi trƣờng làm việc không thuận lợi, hoàn cảnh gia đình,… (Nguyễn Duy, 2008). Gần đây nhất, công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks trong năm 2015 đã thực hiện một cuộc khảo sát để tìm hiểu các lý do nhảy việc của ngƣời lao động (Hoàng Nguyễn, 2015).