Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Tư Lợi Đến Sự Kiệt Sức Về Tinh Thần Trong Doanh Nghiệp

• Tác giả: Trần Minh Duy
• Người hướng dẫn: PGS. TS Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Tư Lợi Đến Kiệt Sức Tinh Thần Trong Doanh Nghiệp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
• 1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới
• 1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
• 1.2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Bố cục của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thuyết duy trì nguồn lực
• 2.2. Sự kiệt sức về tinh thần
• 2.3. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức
• 2.4. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo
• 2.5. Ba mặt tối của nhân cách
• 2.6. Lãnh đạo tư lợi
• 2.7. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.4. Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo
• 3.5. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 3.6. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.7. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức
• 4.2. Phân tích nhân tố khẳng định
• 4.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU
• 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị và các đề xuất
• 5.3. Các giới hạn của nghiên cứu và kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Tư Lợi Nghiên Cứu Mới

Những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (stress công việc) ngày càng quen thuộc. Tác hại của stress công việc là không thể chối cãi. Stress kéo dài dẫn đến hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout), mà biểu hiện rõ nhất là kiệt sức về tinh thần. Sự kiệt sức về tinh thần là kết quả đầu tiên của stress công việc kéo dài, và hệ quả của nó rất nguy hiểm. Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực và sự kiệt sức về tinh thần chưa được quan tâm đúng mức, mặc dù ảnh hưởng tiêu cực ngày càng rõ nét. Thống kê trên 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển cho thấy 80% cho rằng stress công việc gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% cho rằng đây là nguyên nhân duy nhất (Ahola và c., 2016). Khi đề cập đến nguyên nhân gây stress và kiệt sức về tinh thần, các nghiên cứu chỉ ra nhiều yếu tố, bao gồm cả lãnh đạo và lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Lãnh đạo là một lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Phẩm chất, đặc tính nhân cách hay hành vi của nhà lãnh đạo tác động đến nhân viên và cả nhận thức, tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc (Furtner và c.). Hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo tư lợi, đang thu hút sự chú ý. Các nhà nghiên cứu nhận định đây là một trong những hướng nghiên cứu cần tập trung làm rõ. Về lòng tin với tổ chức, các nghiên cứu gần đây cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu tâm, vì tác động tiêu cực này có thể lớn hơn tác động tích cực (Chiaburu và c.). Sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi và đang có xu hướng gia tăng (Thomas và Gupta, 2018).

1.1. Định Nghĩa và Đặc Điểm Lãnh Đạo Tư Lợi Trong Doanh Nghiệp

Lãnh đạo tư lợi tập trung vào lợi ích cá nhân, thường bỏ qua nhu cầu của nhân viên và tổ chức. Họ có xu hướng thao túng, lợi dụng người khác để đạt được mục tiêu của mình. Điều này tạo ra môi trường làm việc độc hại, nơi nhân viên cảm thấy bị lợi dụng và không được tôn trọng. Lãnh đạo tư lợi thường thiếu đạo đức và sẵn sàng vi phạm các quy tắc để đạt được mục đích. Hành vi này làm suy yếu lòng tin của nhân viên vào tổ chức. Theo nghiên cứu của Christie và Geis (1970), nhân cách tư lợi được đặc trưng bởi sự xảo quyệt, ích kỷ và thiếu cảm xúc. Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến cách lãnh đạo tư lợi tương tác với nhân viên, gây ra căng thẳng và kiệt sức về tinh thần.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa Stress Công Việc và Kiệt Sức Tinh Thần

Stress công việc kéo dài là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến kiệt sức về tinh thần. Khi nhân viên phải đối mặt với áp lực công việc liên tục, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, họ sẽ dần cảm thấy mệt mỏi, chán nản và mất động lực. Sự kiệt sức về tinh thần không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Theo thống kê của Ahola và c. (2016), stress công việc là nguyên nhân chính gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực. Do đó, việc quản lý stress công việc hiệu quả là rất quan trọng để ngăn ngừa kiệt sức về tinh thần.

II. Vấn Đề Lãnh Đạo Tư Lợi Gây Kiệt Sức Thực Trạng Việt Nam

Các khái niệm như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức còn khá mới tại Việt Nam, một quốc gia đang phát triển. Tác động tiêu cực của chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây. Để khẳng định mạnh mẽ hơn, cần có nhiều thêm những nghiên cứu về vấn đề này. Do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức, có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau trên thế giới. Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần thiết. TP.HCM là một trong những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước. Sự phát triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể. Tuy nhiên, do những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng. Theo đó, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo. Trên thế giới, một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đã có các biểu hiện của hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó. Với sự phát triển nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn.

2.1. Môi Trường Doanh Nghiệp Việt Nam và Áp Lực Lên Nhân Viên

Môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam đang ngày càng cạnh tranh, tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Áp lực này không chỉ đến từ khối lượng công việc lớn mà còn từ sự kỳ vọng cao của lãnh đạo và đồng nghiệp. Thêm vào đó, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn tồn tại văn hóa làm việc độc hại, nơi sự cạnh tranh không lành mạnh và lãnh đạo độc đoán gây ra căng thẳng và kiệt sức về tinh thần cho nhân viên. Theo nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018), stress công việc ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long.

2.2. Thiếu Quan Tâm Đến Sức Khỏe Tinh Thần Của Người Lao Động

Một trong những vấn đề lớn tại Việt Nam là sự thiếu quan tâm đến sức khỏe tinh thần của người lao động. Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào hiệu quả kinh doanh mà bỏ qua những vấn đề về tâm lý của nhân viên. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được hỗ trợ và tư vấn kịp thời khi gặp phải căng thẳng, sự hoài nghi đối với tổ chức hoặc kiệt sức về tinh thần. Việc thiếu các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và đào tạo kỹ năng quản lý stress càng làm gia tăng nguy cơ kiệt sức về tinh thần trong doanh nghiệp.

2.3. Ảnh Hưởng của Văn Hóa và Giá Trị Lên Lãnh Đạo Tư Lợi

Văn hóa và giá trị của một quốc gia có thể ảnh hưởng đến hành vi lãnh đạo. Ở một số nền văn hóa, sự tôn trọng quyền lực và thứ bậc có thể tạo điều kiện cho lãnh đạo tư lợi phát triển. Khi lãnh đạo được trao quyền lực tuyệt đối mà không có sự kiểm soát, họ có thể dễ dàng lạm dụng quyền lực để phục vụ lợi ích cá nhân. Điều này làm suy yếu lòng tin của nhân viên và gia tăng sự hoài nghi đối với tổ chức. Nghiên cứu cần xem xét vai trò của văn hóa và giá trị trong việc hình thành và duy trì hành vi lãnh đạo tư lợi ở Việt Nam.

III. Giải Pháp Giảm Thiểu Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Tư Lợi Mô Hình

Các nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ những thập niên trước đây. Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.). Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.). Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích cực mang lại (Grichnik và c.).

3.1. Nâng Cao Nhận Thức Về Lãnh Đạo Tư Lợi và Hệ Quả

Việc nâng cao nhận thức về lãnh đạo tư lợi và hệ quả của nó là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề. Doanh nghiệp cần tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo để giúp nhân viên nhận biết các dấu hiệu của lãnh đạo tư lợi và hiểu rõ những tác động tiêu cực mà nó gây ra. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc mở, nơi nhân viên có thể tự do bày tỏ ý kiến và phản hồi về hành vi của lãnh đạo mà không sợ bị trù dập. Theo nghiên cứu của LeBreton và cộng sự (2018), lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ làm việc, hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Minh Bạch và Đạo Đức

Một văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức là yếu tố quan trọng để ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi. Doanh nghiệp cần xây dựng các quy tắc ứng xử rõ ràng và đảm bảo rằng tất cả nhân viên, kể cả lãnh đạo, đều tuân thủ. Đồng thời, cần thiết lập các cơ chế kiểm soát và giám sát hiệu quả để phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm đạo đức. Văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức không chỉ giúp ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tin cậy, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

3.3. Tăng Cường Trao Quyền và Sự Tham Gia Của Nhân Viên

Trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ vào quá trình ra quyết định là một cách hiệu quả để giảm thiểu ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi. Khi nhân viên được trao quyền, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc và có động lực hơn để đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Đồng thời, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên giúp tạo ra một môi trường làm việc dân chủ, nơi ý kiến của mọi người đều được lắng nghe và tôn trọng. Điều này không chỉ giúp ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi mà còn nâng cao tinh thần đồng đội và sự gắn kết của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Lãnh Đạo Tư Lợi Bằng Chứng

Các nghiên cứu tập trung vào các hướng chính. Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường chúng với nhiều thang đo. Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên cứu của Christie và Geis (1970). Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho các nghiên cứu về sau. Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người lao động có thể lấy tiêu biểu là của Dean Jr và cộng sự (1998) và sau đó Thundiyil và cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm khác. Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này.

4.1. Lãnh Đạo Tư Lợi và Sự Gia Tăng Hoài Nghi Tổ Chức

Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có liên quan mật thiết đến sự gia tăng hoài nghi tổ chức. Khi nhân viên chứng kiến lãnh đạo đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích của tổ chức, họ sẽ dần mất niềm tin và trở nên hoài nghi về mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998), sự hoài nghi tổ chức có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và suy giảm tinh thần làm việc.

4.2. Tác Động Của Hoài Nghi Tổ Chức Đến Kiệt Sức Tinh Thần

Sự hoài nghi tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và kiệt sức tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy hoài nghi về tổ chức, họ sẽ dễ bị căng thẳng và kiệt sức tinh thần hơn. Điều này là do họ phải đối mặt với sự mâu thuẫn giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức, cũng như sự lo lắng về tương lai của mình trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996), kiệt sức tinh thần có thể dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng nguy cơ mắc bệnh tâm lý và suy giảm sức khỏe thể chất.

4.3. Mô Hình Hóa Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Hoài Nghi và Kiệt Sức

Các nghiên cứu gần đây đã đề xuất mô hình hóa mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần. Mô hình này cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến hoài nghi tổ chức, và hoài nghi tổ chức lại có ảnh hưởng trực tiếp đến kiệt sức tinh thần. Một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có thể có ảnh hưởng trực tiếp đến kiệt sức tinh thần, mà không cần thông qua hoài nghi tổ chức. Các nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015) và Stradovnik và Stare (2018) đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm ủng hộ mô hình này.

V. Kết Luận Hàm Ý Quản Trị Và Nghiên Cứu Tương Lai Về Lãnh Đạo

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít. Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên. Một số nghiên cứu đi sâu hơn vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần của hội chứng này. Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy.

5.1. Hàm Ý Quản Trị Giúp Giảm Kiệt Sức Cho Nhân Viên

Nghiên cứu này có một số hàm ý quản trị quan trọng. Thứ nhất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tuyển dụng và đào tạo lãnh đạo có đạo đức và năng lực. Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Thứ ba, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và đào tạo kỹ năng quản lý stress. Cuối cùng, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá mức độ hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần của nhân viên, và có các biện pháp can thiệp kịp thời.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Lãnh Đạo Tư Lợi

Nghiên cứu này có một số hạn chế, và cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để làm rõ hơn mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần. Thứ nhất, cần có các nghiên cứu định tính để khám phá sâu hơn về trải nghiệm của nhân viên khi làm việc dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo tư lợi. Thứ hai, cần có các nghiên cứu dọc để theo dõi sự thay đổi của hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần theo thời gian. Thứ ba, cần có các nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề và các quốc gia khác nhau để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi trong các bối cảnh khác nhau. Cuối cùng, cần có các nghiên cứu can thiệp để đánh giá hiệu quả của các biện pháp nhằm giảm thiểu ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế nhanh chóng tại TP. Hồ Chí Minh, áp lực công việc ngày càng gia tăng đã dẫn đến sự xuất hiện phổ biến của hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout), đặc biệt là sự kiệt sức về tinh thần – một thành phần cốt lõi của hội chứng này. Theo thống kê quốc tế, khoảng 80% nhân viên tại các quốc gia phát triển như Pháp, Phần Lan và Thụy Điển cho biết stress công việc là nguyên nhân chính gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực, trong đó 39% xem đây là nguyên nhân duy nhất. Tại Việt Nam, đặc biệt là TP. Hồ Chí Minh, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần và các yếu tố ảnh hưởng còn rất hạn chế, trong khi thực tế cho thấy người lao động đang phải đối mặt với nhiều áp lực công việc và tâm lý tiêu cực như sự hoài nghi đối với tổ chức.

Luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi – một trong ba mặt tối của nhân cách lãnh đạo – đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức trong mối quan hệ này. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 336 người lao động tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019. Mục tiêu chính là kiểm định các mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực, nâng cao hiệu quả làm việc và sức khỏe tinh thần của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation of Resources - COR) của Hobfoll (1989), lý thuyết này giải thích stress công việc và sự kiệt sức về tinh thần là kết quả của việc mất mát hoặc đe dọa mất mát các nguồn lực cá nhân. COR nhấn mạnh nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực và nguyên tắc đầu tư nguồn lực để bảo vệ và phục hồi các nguồn lực bị tổn thất.

Ba khái niệm chính được nghiên cứu gồm:

• Lãnh đạo tư lợi (Machiavellian leadership): Đặc trưng bởi hành vi thao túng, thực dụng và hướng đến lợi ích cá nhân, dựa trên mô hình nhân cách tư lợi của Christie và Geis (1970). Lãnh đạo tư lợi có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên thông qua việc giảm lòng tin và tăng sự hoài nghi đối với tổ chức.

• Sự hoài nghi đối với tổ chức (Organizational cynicism): Là thái độ tiêu cực của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm niềm tin tổ chức thiếu tính toàn vẹn, cảm xúc tiêu cực và hành vi làm tổn hại tổ chức (Dean Jr và cộng sự, 1998). Sự hoài nghi này làm giảm cam kết và hiệu quả công việc của nhân viên.

• Sự kiệt sức về tinh thần (Emotional exhaustion): Thành phần trung tâm của hội chứng cạn kiệt sức lực, biểu hiện qua cảm giác mệt mỏi, mất năng lượng và không thể ổn định tâm lý do stress công việc kéo dài (Maslach và cộng sự, 1986; WHO, 2019).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu định tính bao gồm tổng hợp tài liệu và thảo luận cặp đôi để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Thu thập dữ liệu từ 150 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh để kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

• Nghiên cứu chính thức: Khảo sát 336 người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 24.0, áp dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội hiện tại của TP. Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng trực tiếp của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần: Kết quả SEM cho thấy lãnh đạo tư lợi có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động với hệ số hồi quy chuẩn hóa khoảng 0.42 (p < 0.01), cho thấy mức độ lãnh đạo tư lợi càng cao thì sự kiệt sức về tinh thần càng tăng.

2. Vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức: Sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần. Mối quan hệ gián tiếp thông qua sự hoài nghi có hệ số hồi quy chuẩn hóa khoảng 0.35 (p < 0.01), cho thấy lãnh đạo tư lợi làm tăng sự hoài nghi, từ đó làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần.

3. Mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức: Lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hoài nghi đối với tổ chức với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.53 (p < 0.01), phản ánh sự thao túng và thực dụng của lãnh đạo làm giảm lòng tin và tăng thái độ tiêu cực của nhân viên.

4. So sánh tác động: Tác động trực tiếp của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần thấp hơn so với tác động gián tiếp qua sự hoài nghi, cho thấy sự hoài nghi là một biến trung gian quan trọng cần được chú trọng trong quản trị tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế trước đây, như nghiên cứu tại Hy Lạp và Slovenia, khẳng định tính phổ quát của mô hình trong bối cảnh Việt Nam. Nguyên nhân của các mối quan hệ này có thể giải thích theo Thuyết duy trì nguồn lực, khi lãnh đạo tư lợi làm giảm nguồn lực tâm lý của nhân viên thông qua việc gia tăng sự hoài nghi, dẫn đến stress kéo dài và sự kiệt sức về tinh thần.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mô hình SEM với các hệ số hồi quy chuẩn hóa, minh họa rõ ràng các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp. Bảng phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng định cũng cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và tính hợp lệ.

So với các nghiên cứu trong nước, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên làm rõ mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi và sự kiệt sức về tinh thần tại Việt Nam, góp phần bổ sung kiến thức lý thuyết và thực tiễn trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển lãnh đạo: Doanh nghiệp cần tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng lãnh đạo tích cực, giảm thiểu hành vi tư lợi. Mục tiêu giảm tỷ lệ lãnh đạo tư lợi xuống dưới 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.

2. Xây dựng văn hóa tổ chức minh bạch và tin cậy: Tăng cường truyền thông nội bộ, khuyến khích sự tham gia và phản hồi của nhân viên để giảm sự hoài nghi đối với tổ chức. Mục tiêu nâng chỉ số lòng tin tổ chức lên ít nhất 15% trong 6 tháng, do ban lãnh đạo cấp cao và phòng truyền thông thực hiện.

3. Thiết lập hệ thống hỗ trợ sức khỏe tinh thần: Cung cấp các dịch vụ tư vấn tâm lý, tổ chức các hoạt động giảm stress nhằm giảm thiểu sự kiệt sức về tinh thần. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên báo cáo kiệt sức về tinh thần ít nhất 10% trong 1 năm, do phòng nhân sự và bộ phận y tế doanh nghiệp phối hợp triển khai.

4. Áp dụng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả lãnh đạo: Thiết lập cơ chế đánh giá định kỳ về hành vi lãnh đạo, đặc biệt chú trọng phát hiện và xử lý các hành vi tư lợi. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 6 tháng, do ban kiểm soát nội bộ và phòng nhân sự thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp: Nghiên cứu cung cấp hiểu biết sâu sắc về tác động tiêu cực của lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, giúp họ điều chỉnh phong cách lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

2. Chuyên gia nhân sự và phát triển tổ chức: Tài liệu hữu ích trong việc thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và các chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu hiện đại, đồng thời mở rộng kiến thức về các khái niệm mới như lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo: Giúp xây dựng các giải pháp tư vấn phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo và giảm thiểu các tác động tiêu cực đến nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo tư lợi là gì và tại sao nó lại ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên?
   Lãnh đạo tư lợi là phong cách lãnh đạo dựa trên sự thao túng và lợi ích cá nhân, làm giảm lòng tin và tăng sự hoài nghi của nhân viên, dẫn đến stress và kiệt sức về tinh thần. Ví dụ, lãnh đạo chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà bỏ qua nhu cầu của nhân viên sẽ làm giảm động lực làm việc.

2. Sự hoài nghi đối với tổ chức khác gì với lòng tin?
   Sự hoài nghi là thái độ tiêu cực, nghi ngờ tính toàn vẹn và mục đích của tổ chức, trong khi lòng tin là sự tin tưởng và kỳ vọng tích cực. Nghiên cứu cho thấy sự hoài nghi có tác động tiêu cực mạnh hơn so với tác động tích cực của lòng tin.

3. Tại sao sự kiệt sức về tinh thần lại quan trọng trong nghiên cứu này?
   Sự kiệt sức về tinh thần là biểu hiện đầu tiên và rõ nét của hội chứng cạn kiệt sức lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sức khỏe tâm lý của nhân viên. Việc giảm thiểu sự kiệt sức giúp nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS để kiểm định các mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi và sự kiệt sức về tinh thần trên mẫu 336 người lao động.

5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể giảm thiểu tác động tiêu cực của lãnh đạo tư lợi?
   Doanh nghiệp nên tăng cường đào tạo lãnh đạo tích cực, xây dựng văn hóa minh bạch, thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả lãnh đạo, đồng thời hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên để giảm thiểu các tác động tiêu cực.

Kết luận

• Lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp qua sự hoài nghi đối với tổ chức đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động tại TP. Hồ Chí Minh.
• Sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng, làm gia tăng tác động tiêu cực của lãnh đạo tư lợi.
• Nghiên cứu khẳng định tính phù hợp của mô hình trong bối cảnh Việt Nam, bổ sung kiến thức lý thuyết và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu lãnh đạo tư lợi, xây dựng văn hóa tin cậy và hỗ trợ sức khỏe tinh thần nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo, xây dựng hệ thống đánh giá và tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các ngành nghề khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả lãnh đạo và bảo vệ sức khỏe tinh thần của người lao động, góp phần phát triển bền vững tổ chức.