I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Tư Lợi Nghiên Cứu Mới
Những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (stress công việc) ngày càng quen thuộc. Tác hại của stress công việc là không thể chối cãi. Stress kéo dài dẫn đến hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout), mà biểu hiện rõ nhất là kiệt sức về tinh thần. Sự kiệt sức về tinh thần là kết quả đầu tiên của stress công việc kéo dài, và hệ quả của nó rất nguy hiểm. Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực và sự kiệt sức về tinh thần chưa được quan tâm đúng mức, mặc dù ảnh hưởng tiêu cực ngày càng rõ nét. Thống kê trên 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển cho thấy 80% cho rằng stress công việc gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% cho rằng đây là nguyên nhân duy nhất (Ahola và c., 2016). Khi đề cập đến nguyên nhân gây stress và kiệt sức về tinh thần, các nghiên cứu chỉ ra nhiều yếu tố, bao gồm cả lãnh đạo và lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Lãnh đạo là một lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Phẩm chất, đặc tính nhân cách hay hành vi của nhà lãnh đạo tác động đến nhân viên và cả nhận thức, tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc (Furtner và c.). Hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo tư lợi, đang thu hút sự chú ý. Các nhà nghiên cứu nhận định đây là một trong những hướng nghiên cứu cần tập trung làm rõ. Về lòng tin với tổ chức, các nghiên cứu gần đây cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu tâm, vì tác động tiêu cực này có thể lớn hơn tác động tích cực (Chiaburu và c.). Sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi và đang có xu hướng gia tăng (Thomas và Gupta, 2018).
1.1. Định Nghĩa và Đặc Điểm Lãnh Đạo Tư Lợi Trong Doanh Nghiệp
Lãnh đạo tư lợi tập trung vào lợi ích cá nhân, thường bỏ qua nhu cầu của nhân viên và tổ chức. Họ có xu hướng thao túng, lợi dụng người khác để đạt được mục tiêu của mình. Điều này tạo ra môi trường làm việc độc hại, nơi nhân viên cảm thấy bị lợi dụng và không được tôn trọng. Lãnh đạo tư lợi thường thiếu đạo đức và sẵn sàng vi phạm các quy tắc để đạt được mục đích. Hành vi này làm suy yếu lòng tin của nhân viên vào tổ chức. Theo nghiên cứu của Christie và Geis (1970), nhân cách tư lợi được đặc trưng bởi sự xảo quyệt, ích kỷ và thiếu cảm xúc. Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến cách lãnh đạo tư lợi tương tác với nhân viên, gây ra căng thẳng và kiệt sức về tinh thần.
1.2. Mối Liên Hệ Giữa Stress Công Việc và Kiệt Sức Tinh Thần
Stress công việc kéo dài là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến kiệt sức về tinh thần. Khi nhân viên phải đối mặt với áp lực công việc liên tục, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, họ sẽ dần cảm thấy mệt mỏi, chán nản và mất động lực. Sự kiệt sức về tinh thần không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Theo thống kê của Ahola và c. (2016), stress công việc là nguyên nhân chính gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực. Do đó, việc quản lý stress công việc hiệu quả là rất quan trọng để ngăn ngừa kiệt sức về tinh thần.
II. Vấn Đề Lãnh Đạo Tư Lợi Gây Kiệt Sức Thực Trạng Việt Nam
Các khái niệm như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức còn khá mới tại Việt Nam, một quốc gia đang phát triển. Tác động tiêu cực của chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây. Để khẳng định mạnh mẽ hơn, cần có nhiều thêm những nghiên cứu về vấn đề này. Do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức, có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau trên thế giới. Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần thiết. TP.HCM là một trong những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước. Sự phát triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể. Tuy nhiên, do những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng. Theo đó, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo. Trên thế giới, một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đã có các biểu hiện của hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó. Với sự phát triển nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn.
2.1. Môi Trường Doanh Nghiệp Việt Nam và Áp Lực Lên Nhân Viên
Môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam đang ngày càng cạnh tranh, tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Áp lực này không chỉ đến từ khối lượng công việc lớn mà còn từ sự kỳ vọng cao của lãnh đạo và đồng nghiệp. Thêm vào đó, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn tồn tại văn hóa làm việc độc hại, nơi sự cạnh tranh không lành mạnh và lãnh đạo độc đoán gây ra căng thẳng và kiệt sức về tinh thần cho nhân viên. Theo nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018), stress công việc ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long.
2.2. Thiếu Quan Tâm Đến Sức Khỏe Tinh Thần Của Người Lao Động
Một trong những vấn đề lớn tại Việt Nam là sự thiếu quan tâm đến sức khỏe tinh thần của người lao động. Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào hiệu quả kinh doanh mà bỏ qua những vấn đề về tâm lý của nhân viên. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được hỗ trợ và tư vấn kịp thời khi gặp phải căng thẳng, sự hoài nghi đối với tổ chức hoặc kiệt sức về tinh thần. Việc thiếu các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và đào tạo kỹ năng quản lý stress càng làm gia tăng nguy cơ kiệt sức về tinh thần trong doanh nghiệp.
2.3. Ảnh Hưởng của Văn Hóa và Giá Trị Lên Lãnh Đạo Tư Lợi
Văn hóa và giá trị của một quốc gia có thể ảnh hưởng đến hành vi lãnh đạo. Ở một số nền văn hóa, sự tôn trọng quyền lực và thứ bậc có thể tạo điều kiện cho lãnh đạo tư lợi phát triển. Khi lãnh đạo được trao quyền lực tuyệt đối mà không có sự kiểm soát, họ có thể dễ dàng lạm dụng quyền lực để phục vụ lợi ích cá nhân. Điều này làm suy yếu lòng tin của nhân viên và gia tăng sự hoài nghi đối với tổ chức. Nghiên cứu cần xem xét vai trò của văn hóa và giá trị trong việc hình thành và duy trì hành vi lãnh đạo tư lợi ở Việt Nam.
III. Giải Pháp Giảm Thiểu Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Tư Lợi Mô Hình
Các nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ những thập niên trước đây. Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.). Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.). Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích cực mang lại (Grichnik và c.).
3.1. Nâng Cao Nhận Thức Về Lãnh Đạo Tư Lợi và Hệ Quả
Việc nâng cao nhận thức về lãnh đạo tư lợi và hệ quả của nó là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề. Doanh nghiệp cần tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo để giúp nhân viên nhận biết các dấu hiệu của lãnh đạo tư lợi và hiểu rõ những tác động tiêu cực mà nó gây ra. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc mở, nơi nhân viên có thể tự do bày tỏ ý kiến và phản hồi về hành vi của lãnh đạo mà không sợ bị trù dập. Theo nghiên cứu của LeBreton và cộng sự (2018), lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ làm việc, hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.
3.2. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Minh Bạch và Đạo Đức
Một văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức là yếu tố quan trọng để ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi. Doanh nghiệp cần xây dựng các quy tắc ứng xử rõ ràng và đảm bảo rằng tất cả nhân viên, kể cả lãnh đạo, đều tuân thủ. Đồng thời, cần thiết lập các cơ chế kiểm soát và giám sát hiệu quả để phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm đạo đức. Văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức không chỉ giúp ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tin cậy, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.
3.3. Tăng Cường Trao Quyền và Sự Tham Gia Của Nhân Viên
Trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ vào quá trình ra quyết định là một cách hiệu quả để giảm thiểu ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi. Khi nhân viên được trao quyền, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc và có động lực hơn để đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Đồng thời, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên giúp tạo ra một môi trường làm việc dân chủ, nơi ý kiến của mọi người đều được lắng nghe và tôn trọng. Điều này không chỉ giúp ngăn ngừa lãnh đạo tư lợi mà còn nâng cao tinh thần đồng đội và sự gắn kết của nhân viên.
IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Lãnh Đạo Tư Lợi Bằng Chứng
Các nghiên cứu tập trung vào các hướng chính. Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường chúng với nhiều thang đo. Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên cứu của Christie và Geis (1970). Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho các nghiên cứu về sau. Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người lao động có thể lấy tiêu biểu là của Dean Jr và cộng sự (1998) và sau đó Thundiyil và cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm khác. Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này.
4.1. Lãnh Đạo Tư Lợi và Sự Gia Tăng Hoài Nghi Tổ Chức
Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có liên quan mật thiết đến sự gia tăng hoài nghi tổ chức. Khi nhân viên chứng kiến lãnh đạo đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích của tổ chức, họ sẽ dần mất niềm tin và trở nên hoài nghi về mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998), sự hoài nghi tổ chức có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và suy giảm tinh thần làm việc.
4.2. Tác Động Của Hoài Nghi Tổ Chức Đến Kiệt Sức Tinh Thần
Sự hoài nghi tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và kiệt sức tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy hoài nghi về tổ chức, họ sẽ dễ bị căng thẳng và kiệt sức tinh thần hơn. Điều này là do họ phải đối mặt với sự mâu thuẫn giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức, cũng như sự lo lắng về tương lai của mình trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996), kiệt sức tinh thần có thể dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng nguy cơ mắc bệnh tâm lý và suy giảm sức khỏe thể chất.
4.3. Mô Hình Hóa Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Hoài Nghi và Kiệt Sức
Các nghiên cứu gần đây đã đề xuất mô hình hóa mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần. Mô hình này cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến hoài nghi tổ chức, và hoài nghi tổ chức lại có ảnh hưởng trực tiếp đến kiệt sức tinh thần. Một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi có thể có ảnh hưởng trực tiếp đến kiệt sức tinh thần, mà không cần thông qua hoài nghi tổ chức. Các nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015) và Stradovnik và Stare (2018) đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm ủng hộ mô hình này.
V. Kết Luận Hàm Ý Quản Trị Và Nghiên Cứu Tương Lai Về Lãnh Đạo
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít. Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên. Một số nghiên cứu đi sâu hơn vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần của hội chứng này. Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy.
5.1. Hàm Ý Quản Trị Giúp Giảm Kiệt Sức Cho Nhân Viên
Nghiên cứu này có một số hàm ý quản trị quan trọng. Thứ nhất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tuyển dụng và đào tạo lãnh đạo có đạo đức và năng lực. Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa tổ chức minh bạch và đạo đức, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Thứ ba, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và đào tạo kỹ năng quản lý stress. Cuối cùng, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá mức độ hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần của nhân viên, và có các biện pháp can thiệp kịp thời.
5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Lãnh Đạo Tư Lợi
Nghiên cứu này có một số hạn chế, và cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để làm rõ hơn mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần. Thứ nhất, cần có các nghiên cứu định tính để khám phá sâu hơn về trải nghiệm của nhân viên khi làm việc dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo tư lợi. Thứ hai, cần có các nghiên cứu dọc để theo dõi sự thay đổi của hoài nghi tổ chức và kiệt sức tinh thần theo thời gian. Thứ ba, cần có các nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề và các quốc gia khác nhau để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi trong các bối cảnh khác nhau. Cuối cùng, cần có các nghiên cứu can thiệp để đánh giá hiệu quả của các biện pháp nhằm giảm thiểu ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi.
