Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên trong quản trị kinh doanh

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

ABSTRACT

1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.3. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5. BỐ CỤC LUẬN VĂN

2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. HÀNH VI ĐỔI MỚI CÔNG VIỆC (Innovative Work Behavior - IWB)

2.1.1. Đổi mới: phạm vi và các nghiên cứu trước đó

2.1.2. Hành vi đổi mới công việc của nhân viên (Innovative Work Behavior)

2.1.3. Các nghiên cứu trước đó và các thành phần của IWB

2.1.4. Các tiền tố của hành vi đổi mới công việc của nhân viên

2.2. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI (Transformational Leadership)

2.2.1. Phạm vi của lãnh đạo

2.2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

2.2.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới công việc của nhân viên

2.3. BẦU KHÔNG KHÍ CHO SÁNG KIẾN (Climate For Initiative)

2.3.1. Bầu không khí tổ chức (Organizational Climate)

2.3.2. Bầu không khí cho sáng kiến (Climate for initiative)

2.3.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, bầu không khí cho các sáng kiến và IWB

2.4. CAM KẾT ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI (Commitment To Change)

2.4.1. Các loại cam kết nơi làm việc

2.4.2. Cam kết đối với thay đổi (Commitment To Change)

2.4.3. Cam kết đối với thay đổi của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới công việc của nhân viên

2.5. SỬ DỤNG HÀI HƯỚC (Use of Humor)

2.5.1. Tổng quan về hài hước

2.5.2. Sử dụng hài hước của lãnh đạo (Use of humor by leader)

2.5.3. Sử dụng hài hước của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới công việc của nhân viên

2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG

3. CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

3.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.2.2. Phương pháp kiểm định giả thuyết

3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG

4. CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ

4.1.1. Các đặc trưng mẫu

4.1.2. Đánh giá thang đo

4.1.2.1. Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo MLQ

4.1.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – Kiểm tra tính đơn hướng của các thang đo

4.1.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA – Kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo

4.1.2.4. Kết quả đánh giá thang đo

4.2. ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

4.2.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh

4.3. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI

4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson

4.3.2. Phân tích hồi qui mô hình nghiên cứu 1

4.3.3. Kiểm định mô hình đa trung gian (mô hình 2)

4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG

5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

5.2. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU

5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC A: BAN CÂU HỎI

PHỤ LỤC B: THỐNG KÊ MÔ TẢ

PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH EEFA

PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON

PHỤ LỤC E: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 1

PHỤ LỤC G: KẾT QUẢ KIỂM TRA MÔ HÌNH ĐA TRUNG GIAN

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG

I. Giới thiệu

Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên trong quản trị kinh doanh. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, sự đổi mới trở thành yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh. Lãnh đạo chuyển đổi được xem là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Nghiên cứu này nhằm đo lường tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo này thông qua các yếu tố trung gian như bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước của lãnh đạo.

1.1. Lý do hình thành đề tài

Trong môi trường kinh tế hiện đại, các tổ chức phải liên tục đổi mới để duy trì vị thế cạnh tranh. Tuy nhiên, tỷ lệ thất bại trong các dự án đổi mới khá cao, từ 50-60%. Điều này đặt ra câu hỏi về cách thức nâng cao hiệu quả đổi mới. Lãnh đạo chuyển đổi được xem là giải pháp quan trọng, giúp thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên thông qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên, đồng thời xác định vai trò của các yếu tố trung gian như bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức lãnh đạo có thể thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức.

II. Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi, hành vi đổi mới, và các yếu tố trung gian như bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước. Lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là phong cách lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới thông qua việc truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên. Hành vi đổi mới bao gồm các hoạt động như đề xuất ý tưởng mới, thực hiện và phổ biến các giải pháp sáng tạo trong công việc.

2.1. Hành vi đổi mới công việc

Hành vi đổi mới công việc (Innovative Work Behavior - IWB) là quá trình nhân viên đề xuất, thực hiện và phổ biến các ý tưởng mới trong tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng IWB có mối quan hệ tích cực với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các yếu tố như bầu không khí cho sáng kiến và cam kết thay đổi đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy IWB.

2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên thông qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ nhằm điều chỉnh thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp. Giai đoạn chính thức sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 180 lãnh đạo tại các tổ chức ở TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp phân tích hồi quy bội và kiểm định phi tham số được sử dụng để đánh giá tác động của các yếu tố nghiên cứu.

3.1. Nghiên cứu sơ bộ

Giai đoạn này nhằm điều chỉnh thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp. Kết quả nghiên cứu sơ bộ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên, bao gồm lãnh đạo chuyển đổi, bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước.

3.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 180 lãnh đạo. Phương pháp phân tích hồi quy bội và kiểm định phi tham số được sử dụng để đánh giá tác động của các yếu tố nghiên cứu. Kết quả cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian.

IV. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên. Các yếu tố trung gian như bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả đổi mới bằng cách phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.1. Tác động trực tiếp của lãnh đạo chuyển đổi

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có tác động trực tiếp và tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.

4.2. Tác động gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian

Nghiên cứu chỉ ra rằng bầu không khí cho sáng kiến, cam kết thay đổi, và sử dụng hài hước là các yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới của nhân viên. Các yếu tố này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

V. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên. Các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả đổi mới bằng cách phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu cũng đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo, bao gồm việc mở rộng mẫu nghiên cứu và xem xét thêm các yếu tố ảnh hưởng khác.

5.1. Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện về ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên, đồng thời xác định vai trò của các yếu tố trung gian. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong việc phát triển chiến lược lãnh đạo và quản lý đổi mới trong tổ chức.

5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu có một số hạn chế, bao gồm việc sử dụng mẫu nghiên cứu giới hạn và chưa xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng khác. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng mẫu nghiên cứu và xem xét thêm các yếu tố như văn hóa tổ chức và đặc điểm cá nhân của nhân viên.

Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên trong quản trị kinh doanh