Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam

Chuyên khảo phân tích Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Người hướng dẫn: PGS.TS
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Kết Quả Làm Việc Của Nhân Viên Tại Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN, ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
• 1.2. Các nghiên cứu về kết quả làm việc của nhân viên
• 1.3. Các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên
• 1.4. Kết luận về khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo
• 2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
• 2.1.2. Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp
• 2.2. Cơ sở lý thuyết về kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.2.3. Các yếu tố cấu thành kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Thang đo và bảng câu hỏi
• 3.4. Mẫu điều tra
• 3.5. Nghiên cứu định tính
• 3.5.1. Nghiên cứu thông qua phỏng vấn sâu
• 3.5.2. Nghiên cứu tình huống
• 3.6. Nghiên cứu định lượng
• 3.6.1. Thu thập dữ liệu
• 3.6.2. Phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM
• 4.1. Khái quát tình hình doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
• 4.2. Kết quả nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
• 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2.2. Thống kê mô tả biến định lượng
• 4.2.3. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh
• 4.2.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu
• 5.3. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.4. Một số khuyến nghị
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Phong Cách Lãnh Đạo Nghiên Cứu Mới Nhất

Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ở Việt Nam đang ngày càng trở nên quan trọng. DNNVV đóng góp đáng kể vào nền kinh tế, chiếm phần lớn số lượng doanh nghiệp hoạt động. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của các DNNVV còn hạn chế, một phần do hiệu suất sử dụng lao động chưa cao. Việc nâng cao năng suất và kết quả làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt để cải thiện năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu này đi sâu vào mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc, nhằm cung cấp những giải pháp thiết thực cho các nhà lãnh đạo DNNVV. Phong cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong thành công của mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2017 và Nghị định 80/2021/NĐ-CP năm 2021 được chính phủ ban hành với những hướng dẫn cụ thể về các điều khoản hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó có hỗ trợ phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa.

1.1. Tầm Quan Trọng của Phong Cách Lãnh Đạo cho Doanh Nghiệp SME

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc định hình văn hóa tổ chức, động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Một phong cách lãnh đạo phù hợp có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và nâng cao năng suất. Ngược lại, một phong cách lãnh đạo không hiệu quả có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm hiệu suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Với nguồn lực hạn chế, DNNVV cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp để tối ưu hóa nguồn nhân lực. Cummings và Schwab (1973) đã khẳng định rằng nếu đem so sánh tất cả các yếu tố của doanh nghiệp tác động đến kết quả làm việc của nhân viên thì phong cách lãnh đạo là yếu tố phải được đặt lên hàng đầu.

1.2. Kết Quả Nghiên Cứu Tiền Lệ về Phong Cách Lãnh Đạo và Hiệu Suất

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ mật thiết giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên. Các phong cách lãnh đạo khác nhau, như lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch, và lãnh đạo ủy quyền, có thể tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau. Các nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc cho việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc tại các DNNVV ở Việt Nam. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng kết quả làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như văn hóa tổ chức, sự hài lòng với công việc (Madan, 2016); môi trường làm việc, khối lượng công việc, lương thưởng (Johari, 2016); nội dung công việc, các vấn đề cá nhân, thái độ của người quản lý (Saeed, (2013); phong cách lãnh đạo, động lực làm việc (Madan, 2016).

II. Thách Thức Lãnh Đạo Hiểu Rõ Vấn Đề Tại DNNVV Việt Nam

DNNVV ở Việt Nam thường gặp phải những thách thức riêng trong việc xây dựng và duy trì một phong cách lãnh đạo hiệu quả. Sự hạn chế về nguồn lực, thiếu kinh nghiệm quản lý và sự khác biệt về văn hóa có thể ảnh hưởng đến cách thức lãnh đạo và quản lý nhân viên. Việc xác định và giải quyết những thách thức này là bước quan trọng để cải thiện kết quả làm việc của nhân viên. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam là nguồn lực có hạn, năng lực cạnh tranh hạn chế, trong khi lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa thường tập trung vào các hoạt động kinh doanh như bán hàng, phát triển thị trường, huy động vốn chứ chưa chú trọng phát triển nhân viên, chưa chú trọng tìm giải pháp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

2.1. Hạn Chế về Nguồn Lực và Kinh Nghiệm Lãnh Đạo

Nguồn lực tài chính và nhân lực hạn chế có thể khiến các DNNVV khó khăn trong việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ quản lý. Thiếu kinh nghiệm quản lý cũng có thể dẫn đến những sai lầm trong việc ra quyết định và điều hành doanh nghiệp. Việc vượt qua những hạn chế này đòi hỏi sự sáng tạo, linh hoạt và khả năng thích ứng cao từ các nhà lãnh đạo. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam là nguồn lực có hạn, năng lực cạnh tranh hạn chế, trong khi lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa thường tập trung vào các hoạt động kinh doanh như bán hàng, phát triển thị trường, huy động vốn chứ chưa chú trọng phát triển nhân viên, chưa chú trọng tìm giải pháp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

2.2. Ảnh Hưởng của Văn Hóa Doanh Nghiệp đến Phong Cách Lãnh Đạo

Văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi, có thể ảnh hưởng sâu sắc đến phong cách lãnh đạo. Trong một số trường hợp, văn hóa doanh nghiệp có thể khuyến khích sự độc đoán và kiểm soát, trong khi ở những trường hợp khác, nó có thể thúc đẩy sự hợp tác và trao quyền. Việc hiểu rõ và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với phong cách lãnh đạo mong muốn là rất quan trọng. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, trong đó phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Tác Động Lãnh Đạo Thực Tế

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu định tính giúp khám phá các yếu tố quan trọng và xây dựng mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sử dụng khảo sát để thu thập dữ liệu và kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc tại các DNNVV. Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2017 và Nghị định 80/2021/NĐ-CP năm 2021 được chính phủ ban hành với những hướng dẫn cụ thể về các điều khoản hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó có hỗ trợ phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa.

3.1. Phỏng Vấn Sâu và Nghiên Cứu Tình Huống Thu thập Dữ Liệu

Phỏng vấn sâu với các nhà lãnh đạo và nhân viên giúp thu thập thông tin chi tiết về phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc trong thực tế. Nghiên cứu tình huống một số DNNVV điển hình cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng kết quả làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như văn hóa tổ chức, sự hài lòng với công việc (Madan, 2016); môi trường làm việc, khối lượng công việc, lương thưởng (Johari, 2016); nội dung công việc, các vấn đề cá nhân, thái độ của người quản lý (Saeed, (2013); phong cách lãnh đạo, động lực làm việc (Madan, 2016).

3.2. Khảo Sát và Phân Tích Thống Kê Đánh Giá và Kiểm Định

Khảo sát trên diện rộng giúp thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Phân tích thống kê, bao gồm hồi quy và tương quan, được sử dụng để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc. Phong cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong thành công của mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam là nguồn lực có hạn, năng lực cạnh tranh hạn chế, trong khi lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa thường tập trung vào các hoạt động kinh doanh như bán hàng, phát triển thị trường, huy động vốn chứ chưa chú trọng phát triển nhân viên, chưa chú trọng tìm giải pháp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Giải Pháp Lãnh Đạo Nâng Cao Hiệu Quả SME

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp cụ thể được đề xuất để giúp các nhà lãnh đạo DNNVV xây dựng và áp dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện kỹ năng giao tiếp, khuyến khích sự tham gia, và tạo động lực cho nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp này có thể giúp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2017 và Nghị định 80/2021/NĐ-CP năm 2021 được chính phủ ban hành với những hướng dẫn cụ thể về các điều khoản hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó có hỗ trợ phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa.

4.1. Đào Tạo Kỹ Năng Lãnh Đạo Đầu Tư Phát Triển Con Người

Chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo nên tập trung vào việc phát triển các kỹ năng mềm, như giao tiếp, lắng nghe, phản hồi và giải quyết xung đột. Đồng thời, cần trang bị cho các nhà lãnh đạo những kiến thức và công cụ quản lý hiện đại để họ có thể điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả. DNNVV cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp để tối ưu hóa nguồn nhân lực.

4.2. Xây Dựng Văn Hóa Tham Gia Trao Quyền và Gắn Kết

Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, tạo cơ hội cho họ đóng góp ý kiến và chia sẻ kinh nghiệm. Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và tin tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Phong cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong thành công của mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và nâng cao năng suất.

V. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Phát Triển Lãnh Đạo

Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các DNNVV ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo, giúp các nhà lãnh đạo DNNVV nâng cao hiệu quả quản lý và cải thiện năng lực cạnh tranh. Cần có thêm nhiều nghiên cứu trong tương lai để khám phá những khía cạnh khác của mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc. Boxall & Purcell (2003) đã chỉ ra rằng kết quả làm việc của từng cá nhân sẽ quyết định hoạt động chung của toàn doanh nghiệp.

5.1. Hướng Nghiên Cứu Mới Phong Cách Lãnh Đạo trong Thời Đại Số

Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo số (digital leadership) đến kết quả làm việc của nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số. Khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, như sự hài lòng với công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và sức khỏe tinh thần.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Lãnh Đạo cho SME

Đề xuất các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển lãnh đạo cho DNNVV, như các chương trình trợ cấp, các khóa học ngắn hạn, và các hoạt động tư vấn. Khuyến khích sự hợp tác giữa các trường đại học, viện nghiên cứu và DNNVV trong việc nghiên cứu và phát triển các mô hình lãnh đạo hiệu quả. Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2017 và Nghị định 80/2021/NĐ-CP năm 2021 được chính phủ ban hành với những hướng dẫn cụ thể về các điều khoản hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó có hỗ trợ phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN, ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo đề cập đến mối quan hệ, trong đó một người sử dụng quyền và phương pháp của mình để làm cho nhiều người làm việc cùng nhau và cùng vì một công việc chung (Fiedler, 1969). Cùng quan điểm đó, Hersey và Blanchard (1982) có cho rằng: “phong cách lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người trong nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu và trong một hoàn cảnh thực tế cụ thể”. Tóm lại, phong cách lãnh đạo là phương pháp tương tác, gây ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người lao động bằng các hành vi, nguồn lực và chính sách khác nhau nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Từ năm 1939 đến nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận khác nhau. Bryman (1992) đã tổng hợp các cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo bao gồm cách tiếp cận theo hành vi lãnh đạo, phong cách lãnh đạo theo đặc điểm, lãnh đạo theo tình huống, lãnh đạo chuyển hóa và lãnh đạo giao dịch. Cho đến nay, nghiên cứu điển hình về phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo toàn diện mà Bass (1985); Bass & Avolio (2004) và Bass & Riggio (2006) đã kế thừa và bổ sung nghiên cứu của Burn (1978). Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận hành vi Tiên phong trong các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo là nghiên cứu của Lewin, Lippitt và White (1939).

Lý thuyết này đã đề cập đến ba phong cách lãnh đạo: Chuyên quyền, dân chủ và tự do. - Phong cách lãnh đạo chuyên quyền: Đây là phong cách lãnh đạo được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào một mình người lãnh đạo, họ quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể. Lãnh đạo chuyên quyền là người thích ra lệnh, quyết đoán, ít có lòng tin ở cấp dưới. Họ thúc đẩy nhân viên làm việc bằng đe doạ, trừng phạt là chủ yếu.

Ưu điểm của 10 phong cách lãnh đạo này là người lãnh đạo giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để và thống nhất, nắm bắt được thời cơ, cơ hội kinh doanh. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo này đảm bảo quyền lực của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, nhược điểm của phong cách này là không phát huy tính sáng tạo của nhân viên cấp dưới, tạo ra sự căng thẳng, áp lực đối với nhân viên, có thể dẫn tới sự chống đối của cấp dưới. - Phong cách lãnh đạo dân chủ: Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách được đặc trưng bằng việc người lãnh đạo phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.

Người lãnh đạo sử dụng phong cách này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý. Theo phong cách lãnh đạo này, người lãnh đạo sẽ không hành động khi không có sự đồng thuận của cấp dưới hoặc người lãnh đạo tự quyết định hành động nhưng có tham khảo ý kiến của cấp dưới của mình. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ đó là nhân viên thích lãnh đạo hơn, không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ rõ ràng. Mỗi thành viên trong tổ chức đều thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc nhằm đem lại kết quả chung, hiệu quả công việc cao, kể cả khi không có mặt của người lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo dân chủ giúp người lãnh đạo phát huy được năng lực tập và trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng tạo của cấp dưới, quyết định của người lãnh đạo được cấp dưới tin tưởng và làm theo. Nhược điểm của phong cách này là người lãnh đạo có thể tốn khá nhiều thời gian để ra được một quyết định, và đôi khi cũng khó đi đến thống nhất ý kiến trong một số vấn đề cụ thể nếu không có người điều hành đủ chuyên môn, hiểu biết và sự quyết đoán. - Phong cách lãnh đạo tự do: Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách mà theo đó người lãnh đạo rất ít sử dụng quyền lực để tác động đến người dưới quyền, thậm chí không có những tác động đến họ. Phong cách lãnh đạo tự do có đặc điểm là nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên được quyền ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra đó.

Họ xem vai trò của họ chỉ là người giúp đỡ các hoạt động của thuộc cấp bằng cách cung cấp thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với môi trường bên ngoài. Người lãnh 11 đạo phân tán quyền ra quyết định cho cấp dưới và dành cho cấp dưới mức độ tự do cao. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do là tạo ra môi trường làm việc “mở” trong nhóm, trong tổ chức. Mỗi thành viên đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp nhưngý tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề quan trọng do thực tiễn đặt ra.

Nhược điểm của phong cách lãnh đạo này đó là dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tùy tiện, lơ là công việc. Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo này không truyền được cảm hứng và động lực cho nhân viên. Cách tiếp cận này cũng được nhiều công trình nghiên cứu sau kế thừa khi phân loại phong cách lãnh đạo thành ba phong cách độc đoán chuyên quyền, dân chủ và tự do và được các tác giả Phạm Vũ Luận (2005), Nguyễn Thị Bích Loan & Phạm Công Đoàn (2020) phân loại theo cách thức sử dụng quyền lực của nhà lãnh đạo. Nghiên cứu của Trường đại học Ohio (1948): Đây là một trong những lý thuyết hành vi mang tính toàn diện.

Mục tiêu của các nghiên cứu này là xác định những đặc điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ đặc biệt chú ý tới hai khía cạnh chủ yếu đó là khả năng tổ chức và sự quan tâm. Khả năng tổ chức là mức độ nhà lãnh đạo có thể xác định vai trò của mình và của cấp dưới cũng như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu. Nó bao gồm hành vi nhằm tổ chức công việc, quan hệ trong công việc và đề ra các mục tiêu.

Sự quan tâm là mức độ mà người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới tâm tư nguyện vọng của cấp dưới. Để thu thập thông tin về hành vi của các nhà lãnh đạo, nhóm nghiên cứu của Trường Đại học Ohio đã xây dựng bảng câu hỏi có tên “Bảng mô tả hành vi lãnh đạo”. Bảng câu hỏi gồm 15 mục với các câu hỏi liên quan đến hai đặc điểm chủ yếu của nhà lãnh đạo: khả năng tổ chức và sự quan tâm. Các nhà nghiên cứu yêu cầu nhân viên mô tả lại hành vi của người lãnh đạo trực tiếp.

Kết quả xử lý thông tin cho thấy rằng: nhà lãnh đạo được coi là có khả năng tổ chức nếu họ được mô tả là có thực hiện các công việc như phân công thành viên trong nhóm thực hiện nhiệm vụ cụ thể, mong muốn công nhân duy trì tiêu chuẩn hoạt động rõ ràng và coi trọng việc đúng tiến độ, thời hạn. Một nhà lãnh đạo có sự quan tâm cao là người giúp đỡ 12 cấp dưới trong những vấn đề cá nhân, là một người chan hòa và thân thiện và đối xử công bằng với cấp dưới. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh đạo có khả năng tổ chức và sự quan tâm cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, làm cho nhân viên thỏa mãn hơn so với những người hoặc chỉ có đầu óc tổ chức, hoặc chỉ có sự quan tâm, hoặc không có cả khả năng tổ chức lẫn sự quan tâm. Tuy nhiên, người lãnh đạo này không phải lúc nào cũng mang lại kết quả tích cực.

Nghiên cứu của Trường Đại học Michigan (1949): Trường Đại học Michigan cũng thực hiện nghiên cứu về lãnh đạo với mục đích xác định phong cách ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ phân biệt hai loại lãnh đạo: lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm và lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm. Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm là những người nhấn mạnh tới mối quan hệ cá nhân. Họ gắn lợi ích cá nhân với nhu cầu của cấp dưới và chấp nhận sự khác biệt cá nhân giữa các thành viên.

Lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm lại nhấn mạnh tới các nhiệm vụ phải thực hiện cũng như khía cạnh kỹ thuật của công việc. Mối quan tâm chính của họ là làm thế nào để hoàn thành công việc và các thành viên trong nhóm là phương tiện để đạt được mục tiêu này. Các nhà nghiên cứu của Michigan đánh giá cao các nhà lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm. Họ cho rằng phong cách lãnh đạo này tạo ra sự thỏa mãn lớn hơn cho người lao động, vì vậy năng suất làm việc sẽ cao hơn.

Trong khi đó làm việc dưới sự lãnh đạo của những người lấy công việc làm trọng tâm, nhân viên thường cảm thấy ít thỏa mãn hơn và vì vậy năng suất lao động thường thấp hơn. Robert Blake và Jane Mouton (1964), nghiên cứu chỉ ra phong cách lãnh đạo lãnh đạo như hai trục đo lường. “Quan tâm đến công việc” thì biểu thị trên trục hoành còn “Quan tâm đến con người” thì biểu thị trên trục tung. Lý thuyết này cho rằng không thể cùng lúc tập trung vào cả hai mà phân ra làm hai thái cực rõ ràng hoặc chú trọng vào con người hơn hay chú trọng vào công việc hơn.

Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận đặc điểm Đặc điểm phong cách lãnh đạo hiệu quả theo nghiên cứu của Stogdil (1948): Nhận dạng những đặc điểm của phong cách lãnh đạo hiệu quả là: thông minh, hoạt bát, cần thiết cho người khác, hiểu nhiệm vụ, tiên phong và kiên trì trong giải quyết vấn đề, tự tin, có trách nhiệm, thích chiếm lĩnh vị trí kiểm sóat & thống trị; dựa trên 124 bài nghiên cứu trước đó.