Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ "Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên" do nghiên cứu sinh Huỳnh Lương Tâm thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. TS. Nguyễn Minh Hà tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2023), thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, mã số 9340101.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) là một tác nhân gây căng thẳng xã hội nghiêm trọng trong đời sống tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm thần của người lao động và hiệu quả vận hành của doanh nghiệp. Các nghiên cứu quốc tế ghi nhận ít nhất 14% lực lượng lao động toàn cầu chịu ảnh hưởng bởi hành vi này (Nielsen và cộng sự, 2010), gây thiệt hại hàng chục tỷ USD mỗi năm về chi phí xử lý và chăm sóc sức khỏe (Naseer và cộng sự, 2018; Liang và cộng sự, 2020).

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về hành vi bắt nạt nơi làm việc còn rất hạn chế với dưới 5 công trình được công bố (D’Cruz và cộng sự, 2021), chủ yếu tập trung vào khu vực công (Nguyen và cộng sự, 2017, 2018, 2019, 2020) hoặc ngành y tế (Do và cộng sự, 2023). Về mặt pháp lý, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 đã đề cập đến hành vi quấy rối tình dục, ngược đãi và phân biệt đối xử, song chưa có quy định pháp lý và chế tài cụ thể điều chỉnh toàn diện hành vi bắt nạt tại nơi làm việc trong khối doanh nghiệp.

Về mặt lý thuyết, phần lớn các nghiên cứu trên thế giới tiếp cận bắt nạt tại các quốc gia phương Tây có nền văn hóa đề cao tính cá nhân và khoảng cách quyền lực thấp, dẫn đến khoảng trống lớn khi áp dụng vào các quốc gia phương Đông có khoảng cách quyền lực cao. Đồng thời, các nghiên cứu trước đây chưa phân tích chi tiết ảnh hưởng của từng thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác, chưa tích hợp đồng thời hai bộ đặc điểm tính cách mạnh bạo (Dark Triad) và nhẹ nhàng (Light Triad), cũng như thiếu vắng việc kiểm định vai trò trung gian của cảm xúc (lao động cảm xúc) trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt và hiệu quả làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung và tính cách nhân viên đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên; tìm hiểu tác động của hành vi bị bắt nạt đến hiệu quả làm việc của nhân viên với vai trò trung gian của cảm xúc; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hạn chế tình trạng bắt nạt và nâng cao hiệu quả làm việc.

Mục tiêu cụ thể:

  1. Đo lường mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung và tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên.
  2. Đo lường mức độ tác động của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đối với hiệu quả làm việc của nhân viên.
  3. Nghiên cứu vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên (xét ở ba thành phần: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng).
  4. Gợi ý các hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Tác động của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung và tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên như thế nào?
  2. Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên tác động như thế nào đến hiệu quả làm việc của họ?
  3. Tác động của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên (xét ở ba thành phần: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng) thông qua vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên như thế nào?
  4. Những hàm ý quản trị gì nhằm giảm thiểu hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (thông qua phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung và tính cách nhân viên) và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo (chuyển dạng, chuyển tác) của quản lý cấp trung, đặc điểm tính cách (mạnh bạo, nhẹ nhàng) của nhân viên với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc; mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt và hiệu quả làm việc của nhân viên (hiệu quả theo cá nhân, hiệu quả theo ngữ cảnh, hành vi làm việc phản tác dụng); vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên (biểu hiện bề ngoài, biểu hiện bề sâu).
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu được thực hiện từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Luận án tổng kết quá trình phát triển của các nghiên cứu về hành vi ngược đãi và bắt nạt tại nơi làm việc qua các giai đoạn:

Hướng nghiên cứu Tác giả, công trình tiêu biểu Nội dung và phát hiện chính
Khái niệm và đặc điểm của hành vi bắt nạt Brodsky (1976); Leymann (1990, 1996); Einarsen và Skogstad (1996); Einarsen và cộng sự (2020) Xác định bắt nạt là hành vi tiêu cực, có tính hệ thống, lặp đi lặp lại (thường kéo dài từ 6 tháng trở lên) với sự mất cân bằng quyền lực giữa nạn nhân và thủ phạm.
Phong cách lãnh đạo và bắt nạt Ashforth (1994); Tepper (2000, 2007); Hoel và cộng sự (2010); Einarsen và cộng sự (2013); Warszewska-Makuch và cộng sự (2015) Chỉ ra 50% - 80% thủ phạm bắt nạt là cấp trên/người quản lý. Phong cách lãnh đạo là yếu tố dự báo quan trọng đối với sự xuất hiện của các hành vi bắt nạt.
Tính cách cá nhân và hành vi bị bắt nạt Vartia (1996); Zapf và Einarsen (2003); Paulhus và Williams (2002); Kaufman và cộng sự (2019); Samsudin và cộng sự (2020) Nạn nhân có thể bị nhắm tới do các nét tính cách yếu thế hoặc ngược lại, các nét tính cách kích hoạt phản ứng tiêu cực từ người khác (Dark Triad và Light Triad).
Hệ quả của bắt nạt đến hiệu quả làm việc Bowling và Beehr (2006); Nielsen và Einarsen (2012); Devonish (2013); Majeed và Naseer (2019); Sheehan và cộng sự (2020) Ghi nhận tác động của bắt nạt làm suy giảm năng suất, tăng ý định nghỉ việc và gia tăng các hành vi làm việc phản tác dụng.
Bắt nạt nơi làm việc tại Việt Nam Nguyen và cộng sự (2017, 2018, 2019, 2020); Do và cộng sự (2023) Ghi nhận tỷ lệ nạn nhân tự báo cáo tại khu vực công (>50%) và ngành y tế (30,8% - 70%), chủ yếu nghiên cứu biến lãnh đạo trao quyền.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

  1. Khoảng trống bối cảnh: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm về hành vi bắt nạt trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam – một nền văn hóa Á Đông có khoảng cách quyền lực cao, khác biệt với bối cảnh phương Tây.
  2. Khoảng trống về biến tiền đề lãnh đạo: Đi sâu phân tích tác động của từng thành phần cụ thể trong cả hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Sức ảnh hưởng của lý tưởng, Truyền động lực cảm hứng, Kích thích trí tuệ, Quan tâm cá nhân) và chuyển tác (Thưởng theo thành tích, Quản lý chủ động theo ngoại lệ, Quản lý thụ động theo ngoại lệ).
  3. Khoảng trống về biến tính cách: Kết hợp kiểm tra đồng thời mô hình bộ ba tính cách mạnh bạo (Dark Triad: Ái kỷ, Rối loạn nhân cách, Độc đoán) và bộ ba tính cách nhẹ nhàng (Light Triad: Chủ nghĩa Kant, Chủ nghĩa nhân văn, Lòng tin vào con người) đối với nguy cơ bị bắt nạt.
  4. Khoảng trống về cơ chế trung gian: Làm rõ cơ chế tác động của hành vi bị bắt nạt đến ba chiều kích hiệu quả làm việc thông qua vai trò trung gian của hai chiến lược lao động cảm xúc: biểu hiện bề ngoài (surface acting) và biểu hiện bề sâu (deep acting).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các lý thuyết nền tảng

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp của sáu lý thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức:

  1. Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (Affective Events Theory - AET) của Weiss và Cropanzano (1996): Giải thích cơ chế môi trường làm việc và các tương tác tiêu cực (bắt nạt) đóng vai trò như các sự kiện ảnh hưởng, kích hoạt phản ứng cảm xúc và dẫn tới thái độ, hành vi làm việc của nhân viên.
  2. Lý thuyết Bốn cơ chế quan hệ giữa bắt nạt và khuynh hướng cá nhân của Zapf và Einarsen (2003), Nielsen và Knardahl (2015): Giải thích việc tính cách nạn nhân tác động đến nguy cơ bị bắt nạt thông qua nhận thức chủ quan hoặc kích động hành vi từ người khác.
  3. Mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng (Stressor-Emotion Model of CWB) của Spector và Fox (2005): Giải thích cảm xúc tiêu cực phát sinh từ căng thẳng bắt nạt thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi phản tác dụng tại nơi làm việc.
  4. Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources Theory - COR) của Hobfoll (1989, 2002): Giải thích sự hao mòn nguồn lực tâm lý khi bị bắt nạt buộc nhân viên phải tiêu hao thêm năng lượng để điều chỉnh cảm xúc.
  5. Lý thuyết Sự trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Giải thích mối quan hệ qua lại giữa sự đối xử tiêu cực nhận được và sự sụt giảm nỗ lực cống hiến cho tổ chức.
  6. Lý thuyết Kích hoạt tính cách (Trait Activation Theory): Giải thích cách thức bối cảnh tổ chức kích hoạt việc bộc lộ các đặc điểm tính cách của cá nhân.

Khái niệm và các biến nghiên cứu

  • Biến độc lập (Phong cách lãnh đạo): Phong cách chuyển dạng (Lý tưởng hóa, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ, Quan tâm cá nhân) và Phong cách chuyển tác (Thưởng theo thành tích, Quản lý chủ động theo ngoại lệ, Quản lý thụ động theo ngoại lệ).
  • Biến độc lập (Tính cách nhân viên): Tính cách mạnh bạo (Ái kỷ, Độc đoán, Rối loạn nhân cách) và Tính cách nhẹ nhàng (Chủ nghĩa Kant, Chủ nghĩa nhân văn, Lòng tin vào con người).
  • Biến trung gian cấp 1: Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc.
  • Biến trung gian cấp 2 (Cảm xúc nhân viên / Lao động cảm xúc): Biểu hiện bề ngoài (Surface acting) và Biểu hiện bề sâu (Deep acting).
  • Biến phụ thuộc (Hiệu quả làm việc): Hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task performance), Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance), và Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự:

Nghiên cứu định tính sơ bộ (Thảo luận nhóm n=10, Phỏng vấn chuyên gia n=6)
                               ↓
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (Khảo sát thử nghiệm n=207, Xử lý SPSS)
                               ↓
Nghiên cứu định lượng chính thức (Khảo sát diện rộng n=1.206, Xử lý SPSS & SmartPLS)
  1. Nghiên cứu định tính sơ bộ:
    • Thảo luận nhóm: Thực hiện với 10 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm khám phá ngữ cảnh, ngôn từ thực tế về bắt nạt và hiệu chỉnh câu chữ bảng hỏi.
    • Phỏng vấn chuyên gia: Phỏng vấn sâu 6 chuyên gia là các Tiến sĩ Quản trị kinh doanh tại Việt Nam để hoàn thiện nội dung và độ giá trị nội dung của thang đo.
  2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Mẫu khảo sát gồm 207 nhân viên doanh nghiệp. Sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
  3. Nghiên cứu định lượng chính thức:
    • Cỡ mẫu: Thu thập hợp lệ 1.206 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thông qua phỏng vấn trực tiếp và bảng hỏi tự điền (với sự hỗ trợ mạng lưới của Hiệp hội Doanh nhân trẻ Việt Nam).
    • Công cụ phân tích: Sử dụng SPSS để phân tích thống kê mô tả; sử dụng phần mềm SmartPLS để phân tích mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM).
    • Kỹ thuật kiểm định: Kiểm tra độ tin cậy nhất quán nội tại (Cronbach's Alpha, Composite Reliability - CR), độ hội tụ (AVE), độ phân biệt (chỉ số Fornell-Larcker, chỉ số HTMT), kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), đánh giá năng lực giải thích ($R^2$), mức độ tác động ($f^2$), năng lực dự báo ($Q^2$) và kỹ thuật Bootstrap kiểm định các giả thuyết tác động trực tiếp và gián tiếp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan

Chương 1 giới thiệu lý do lựa chọn đề tài từ cả góc độ thực tiễn và lý thuyết. Tác giả nêu bật thực trạng bắt nạt nơi làm việc trên thế giới và tại Việt Nam, sự thiếu vắng các nghiên cứu định lượng trong khu vực doanh nghiệp tư nhân và liên doanh. Chương này xác định rõ mục tiêu nghiên cứu, 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể, đối tượng, phạm vi không gian (Việt Nam) và thời gian (2019 - 2022), tóm tắt phương pháp tiếp cận và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 tổng hợp hệ thống cơ sở lý thuyết chuyên sâu về hành vi bắt nạt nơi làm việc, phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên, cảm xúc và hiệu quả công việc. Tác giả điểm lại 18 định nghĩa tiêu biểu về bắt nạt từ năm 1976 đến 2020, làm rõ 3 đặc trưng cốt lõi: tính lặp lại theo thời gian, tính thù địch có chủ ý và sự mất cân bằng quyền lực. Chương 2 phân tích 6 lý thuyết nền tảng (AET, COR, Social Exchange, Trait Activation, Stressor-Emotion Model, Bốn cơ chế khuynh hướng cá nhân), tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm tiền đề, xác định khoảng trống học thuật và xây dựng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu cùng mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu hai giai đoạn. Tác giả mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu định tính (kết quả thảo luận nhóm 10 nhân viên và phỏng vấn 6 tiến sĩ quản trị kinh doanh) để điều chỉnh hệ thống thang đo gốc từ các nghiên cứu quốc tế sang bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Tiếp theo, chương trình bày kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ trên mẫu $N = 207$ bằng SPSS để sàng lọc biến quan sát. Cuối cùng, chương 3 thiết lập quy trình chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu và quy trình phân tích dữ liệu định lượng chính thức trên mẫu $N = 1.206$ bằng SmartPLS.

Chương 4: Phân tích kết quả

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích định lượng chính thức từ mẫu khảo sát 1.206 nhân viên:

  • Thống kê mô tả: Phân tích đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu và thống kê mô tả từng biến quan sát.
  • Đánh giá mô hình đo lường: Thang đo đạt độ tin cậy và giá trị cao: Hệ số tin cậy tổng hợp CR và Cronbach's Alpha đạt chuẩn, phương sai trích trung bình (AVE) đều $> 0,5$; tiêu chuẩn Fornell-Larcker và tỷ số HTMT đều thỏa mãn điều kiện giá trị phân biệt. Kiểm định VIF cho thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng.
  • Kiểm định mô hình cấu trúc PLS-SEM và thảo luận kết quả:
    • Tác động của Phong cách lãnh đạo: Các thành phần Sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), Tạo động lực cảm hứng (Inspirational motivation), Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) của lãnh đạo chuyển dạng, cùng các thành phần Thưởng theo thành tích (Contingent reward), Quản lý chủ động theo ngoại lệ (Management by exception - active), Quản lý thụ động theo ngoại lệ (Management by exception - passive) của lãnh đạo chuyển tác đều có tác động làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên.
    • Tác động của Tính cách nhân viên: Trong nhóm tính cách mạnh bạo, Tính cách ái kỷ (Narcissism) và Rối loạn nhân cách (Psychopathy) có tác động làm tăng hành vi bị bắt nạt. Ngược lại, trong nhóm tính cách nhẹ nhàng, Chủ nghĩa Kant (Kantianism) và Chủ nghĩa nhân văn (Humanism) có tác động làm giảm hành vi bị bắt nạt.
    • Tác động của Bắt nạt đến Hiệu quả làm việc: Hành vi bị bắt nạt làm suy giảm Hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task performance) và Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance), đồng thời làm gia tăng Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour).
    • Vai trò trung gian của Lao động cảm xúc: Biểu hiện bề ngoài (Surface acting) làm gia tăng tác động tiêu cực của bắt nạt lên hiệu quả công việc, trong khi Biểu hiện bề sâu (Deep acting) đóng vai trò trung gian tích cực giúp giảm bớt các tác động tiêu cực này.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 đúc kết các phát hiện chính của luận án, khẳng định các đóng góp mới về mặt khoa học lý luận và thực tiễn quản trị. Tác giả xây dựng hệ thống giải pháp và hàm ý quản trị chi tiết cho các doanh nghiệp, đồng thời chỉ rõ các hạn chế nghiên cứu và định hướng các đề tài tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Bổ sung bằng chứng thực nghiệm khẳng định giá trị ứng dụng của Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (AET), Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR) và Mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc trong bối cảnh hành vi tổ chức tại một nền kinh tế đang phát triển ở Đông Nam Á (Việt Nam).
  2. Làm rõ tác động phân hóa của từng thành phần cấu thành trong hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác đối với việc kiềm chế hành vi bắt nạt tại nơi làm việc.
  3. Mở rộng hiểu biết về vai trò của nhân cách trong nghiên cứu bắt nạt thông qua việc chứng minh tác động làm tăng nguy cơ bị bắt nạt của tính cách ái kỷ và rối loạn nhân cách (Dark Triad), cũng như tác động bảo vệ của chủ nghĩa Kant và chủ nghĩa nhân văn (Light Triad).
  4. Xác lập cơ chế trung gian đa chiều của hai cơ chế lao động cảm xúc (biểu hiện bề ngoài và biểu hiện bề sâu), giải thích rõ ràng con đường từ việc trải nghiệm bị bắt nạt dẫn tới các kết quả hiệu quả công việc khác nhau.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

Dựa trên kết quả thực nghiệm, luận án đưa ra các nhóm hàm ý quản trị cho doanh nghiệp:

  1. Về phong cách lãnh đạo:
    • Doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển các nhà quản lý cấp trung kết hợp linh hoạt các khía cạnh tích cực của lãnh đạo chuyển dạng (truyền cảm hứng, thúc đẩy tư duy đổi mới) và lãnh đạo chuyển tác (thưởng phạt minh bạch, giám sát chủ động).
    • Thiết lập chuẩn mực hành vi không khoan nhượng với các hành vi tiêu cực, xây dựng kênh phản ánh an toàn để cấp dưới kịp thời báo cáo sự cố.
  2. Về quản trị nhân sự và tính cách nhân viên:
    • Ứng dụng các bài kiểm tra đánh giá tính cách trong tuyển dụng và sắp xếp nhân sự nhằm nhận diện các nhóm tính cách nhạy cảm hoặc dễ xung đột.
    • Bố trí môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng giá trị cá nhân, khuyến khích các hành vi văn hóa dựa trên tinh thần nhân văn và chuẩn mực đạo đức.
  3. Về quản trị cảm xúc của nhân viên:
    • Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng quản trị cảm xúc, hướng dẫn nhân viên áp dụng chiến lược "biểu hiện bề sâu" (thấu hiểu bản chất và điều chỉnh cảm xúc từ bên trong) thay vì lạm dụng "biểu hiện bề ngoài" (kìm nén gượng ép).
    • Xây dựng chính sách hỗ trợ tâm lý và môi trường làm việc an toàn để giảm tải căng thẳng tâm lý xã hội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phương pháp tự báo cáo qua bảng hỏi khảo sát cắt ngang tại một thời điểm, có thể tiềm ẩn độ lệch do đánh giá chủ quan của người lao động.
  • Phạm vi khảo sát: Tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam trong giai đoạn 2019 - 2022, chưa phân tách sâu theo từng ngành nghề kinh doanh đặc thù hoặc loại hình sở hữu doanh nghiệp.
  • Góc độ tiếp cận: Tập trung nghiên cứu dưới góc độ nạn nhân/mục tiêu của hành vi bắt nạt, chưa kết hợp khảo sát từ góc độ thủ phạm hoặc người chứng kiến hành vi bắt nạt.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng nghiên cứu dạng chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá tác động kéo dài của hành vi bắt nạt và sự thay đổi cảm xúc qua từng giai đoạn.
  • Nghiên cứu so sánh sự khác biệt về hành vi bắt nạt giữa các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) hoặc giữa các ngành nghề có áp lực cao.
  • Xem xét thêm các biến điều tiết khác như văn hóa doanh nghiệp, trí tuệ cảm xúc (EI), hoặc sự hỗ trợ từ tổ chức.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về hành vi bắt nạt nơi làm việc, mô hình tính cách Dark Triad - Light Triad, và quy trình xử lý dữ liệu định lượng phức tạp bằng mô hình PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS.
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu: Là nguồn trích dẫn học thuật có giá trị về quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức và tâm lý học quản trị trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự: Cung cấp các bằng chứng thực nghiệm rõ ràng để xây dựng quy chế lao động, cải thiện phong cách quản trị của cấp trung và thiết kế các chương trình đào tạo cảm xúc cho nhân viên.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Cung cấp cơ sở khoa học phục vụ việc hoàn thiện các văn bản pháp luật, hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động liên quan đến an toàn tâm lý và môi trường làm việc lành mạnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng định nghĩa nào để đo lường hành vi bắt nạt tại nơi làm việc?

Luận án sử dụng định nghĩa của Einarsen và cộng sự (2020), theo đó bắt nạt tại nơi làm việc là hành vi quấy rối, xúc phạm, cô lập xã hội hoặc gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của người khác một cách có hệ thống, lặp đi lặp lại (thường ít nhất hàng tuần trong khoảng thời gian từ sáu tháng trở lên), trong đó có sự mất cân bằng quyền lực khiến nạn nhân khó tự vệ.

2. Những thành phần nào của phong cách lãnh đạo giúp làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên?

Kết quả kiểm định chỉ ra rằng các thành phần Sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), Tạo động lực cảm hứng (Inspirational motivation), Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cùng các thành phần Thưởng theo thành tích (Contingent reward), Quản lý chủ động theo ngoại lệ (Management by exception - active), Quản lý thụ động theo ngoại lệ (Management by exception - passive) thuộc phong cách lãnh đạo chuyển tác đều có tác động làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên.

3. Các đặc điểm tính cách nào của nhân viên làm tăng hoặc giảm nguy cơ bị bắt nạt?

Theo kết quả nghiên cứu, các đặc điểm tính cách mạnh bạo gồm Tính cách ái kỷ (Narcissism) và Rối loạn nhân cách (Psychopathy) làm gia tăng hành vi bị bắt nạt. Ngược lại, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng gồm Chủ nghĩa Kant (Kantianism) và Chủ nghĩa nhân văn (Humanism) giúp làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên.

4. Hai cơ chế lao động cảm xúc đóng vai trò trung gian như thế nào giữa việc bị bắt nạt và hiệu quả làm việc?

Biểu hiện bề ngoài (Surface acting - việc giả vờ hoặc che giấu cảm xúc thật bên ngoài) đóng vai trò trung gian làm trầm trọng hơn tác động tiêu cực của hành vi bị bắt nạt lên hiệu quả công việc. Ngược lại, biểu hiện bề sâu (Deep acting - việc nỗ lực điều chỉnh cảm xúc thực sự từ nhận thức bên trong) đóng vai trò trung gian giúp giảm nhẹ các tác động tiêu cực của bắt nạt đối với hiệu quả làm việc.

5. Cỡ mẫu và kỹ thuật phân tích dữ liệu chính của nghiên cứu là gì?

Nghiên cứu thực hiện khảo sát chính thức trên cỡ mẫu gồm 1.206 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Dữ liệu được xử lý thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS và phân tích mô hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm (2023) đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ chế tác động của phong cách lãnh đạo và đặc điểm tính cách nhân viên đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam. Công trình chứng minh rằng các phong cách lãnh đạo tích cực và các nét tính cách nhẹ nhàng có khả năng kiềm chế hành vi bắt nạt, qua đó bảo vệ hiệu quả làm việc cá nhân và giảm thiểu các hành vi phản tác dụng. Đồng thời, luận án khẳng định vai trò trung gian quan trọng của các chiến lược lao động cảm xúc, mang lại cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc cho công tác quản trị nhân sự và xây dựng môi trường lao động an toàn, bền vững.