Hành Vi Bắt Nạt Tại Nơi Làm Việc: Nghiên Cứu Về Phong Cách Lãnh Đạo Và Tính Cách Nhân Viên

Bắt nạt nơi làm việc, hay còn gọi là bullying công sở, có thể được định nghĩa là một chuỗi các hành vi tiêu cực, lặp đi lặp lại, và có tính chất gây hấn, nhằm vào một hoặc nhiều cá nhân tại nơi làm việc. Các hình thức hành vi quấy rối tại nơi làm việc rất đa dạng, bao gồm: lăng mạ, cô lập, phỉ báng, giao việc quá sức, hoặc tước đoạt cơ hội phát triển. Việc nhận diện các hình thức này là bước đầu tiên quan trọng để đối phó với vấn đề mobbing này.

Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về vấn đề này, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và biện pháp phòng ngừa hiệu quả. Theo D’cruz và ctg. (2021), số lượng nghiên cứu về bullying công sở tại Việt Nam còn hạn chế. Việc nghiên cứu sâu hơn sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi quấy rối tại nơi làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với bối cảnh văn hóa và kinh tế của Việt Nam.

Tình trạng bắt nạt nơi làm việc có mối liên hệ mật thiết với stress công việc và các vấn đề sức khỏe tinh thần khác của nhân viên. Khi bị bắt nạt, nhân viên thường xuyên phải đối mặt với căng thẳng trong công việc, áp lực công việc, cảm giác bất an, lo lắng, và thậm chí là trầm cảm. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của họ. Nghiên cứu cần làm rõ hơn những tác động này để có giải pháp phòng ngừa.

Lãnh đạo độc đoán thường tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, áp lực, và thiếu sự tin tưởng. Trong môi trường này, nhân viên có xu hướng cảm thấy sợ hãi, bất an, và dễ bị bắt nạt. Các nhà lãnh đạo độc đoán thường sử dụng quyền lực để kiểm soát và áp đặt ý kiến của mình, không quan tâm đến ý kiến và cảm xúc của nhân viên. Điều này có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm sự gắn kết của nhân viên, và gia tăng tình trạng bắt nạt nơi làm việc.

Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc truyền cảm hứng, tạo động lực, và phát triển tiềm năng của nhân viên. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thường có tầm nhìn xa, khả năng giao tiếp tốt, và sự quan tâm đến nhu cầu của nhân viên. Phong cách lãnh đạo này có thể giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tôn trọng, và khuyến khích sự hợp tác, từ đó giảm thiểu tình trạng bắt nạt nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy thành phần sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), tạo động lực cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động làm giảm hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên.

Quản lý xung đột hiệu quả là một yếu tố quan trọng trong việc ngăn chặn hành vi quấy rối tại nơi làm việc. Các nhà quản lý cần có khả năng nhận diện và giải quyết các xung đột một cách công bằng, minh bạch, và tôn trọng. Việc tạo ra một quy trình giải quyết xung đột rõ ràng, dễ tiếp cận, có thể giúp nhân viên cảm thấy an tâm và được bảo vệ, từ đó giảm thiểu nguy cơ bắt nạt nơi làm việc. Ngoài ra, việc khuyến khích nhân viên giao tiếp cởi mở và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng có thể giúp ngăn chặn bắt nạt công sở.

Nhân cách hướng nội và nhân cách hướng ngoại có thể ảnh hưởng khác nhau đến nguy cơ bị bắt nạt nơi làm việc. Những người hướng nội thường có xu hướng ít giao tiếp và tương tác xã hội hơn, điều này có thể khiến họ trở nên dễ bị cô lập và trở thành mục tiêu của những kẻ bắt nạt. Trong khi đó, những người hướng ngoại thường có xu hướng hòa đồng và tự tin hơn, điều này có thể giúp họ tránh được tình trạng bắt nạt hoặc có khả năng tự bảo vệ mình tốt hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây chỉ là xu hướng chung và không phải tất cả những người hướng nội đều dễ bị bắt nạt.

Các đặc điểm tính cách 'mạnh bạo', chẳng hạn như tính cách ái kỷ, rối loạn nhân cách, và chủ nghĩa độc đoán, có thể làm tăng nguy cơ một người trở thành kẻ bắt nạt. Những người có những đặc điểm này thường có xu hướng tự cao tự đại, thiếu sự đồng cảm, và thích kiểm soát người khác. Họ có thể sử dụng hành vi bắt nạt để thể hiện quyền lực, thỏa mãn nhu cầu cá nhân, hoặc đạt được mục tiêu của mình. Do đó, việc nhận diện và can thiệp sớm đối với những người có những đặc điểm tính cách này là rất quan trọng để ngăn chặn bắt nạt nơi làm việc. Nghiên cứu đã chứng minh các đặc điểm tính cách mạnh bạo của nhân viên như tính cách ái kỷ (Narcissism) và rối loạn nhân cách (Psychopathy) làm tăng hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ.

Chủ nghĩa nhân văn nhấn mạnh vào giá trị và phẩm giá của con người, sự tôn trọng lẫn nhau, và sự quan tâm đến lợi ích chung. Những người có tính cách chủ nghĩa nhân văn thường có xu hướng ứng xử hòa nhã, thân thiện, và tôn trọng người khác. Họ ít có khả năng tham gia vào hành vi bắt nạt và thường sẵn sàng giúp đỡ những người bị bắt nạt. Do đó, việc khuyến khích và phát triển chủ nghĩa nhân văn trong tổ chức có thể góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu tình trạng bắt nạt nơi làm việc. Bên cạnh đó, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng là tính cách chủ nghĩa Kant (Kantianism) và chủ nghĩa nhân văn (Humanism) được tìm thấy làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên.

Bắt nạt nơi làm việc có thể làm giảm đáng kể sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Khi bị bắt nạt, nhân viên thường cảm thấy bất mãn, chán nản, và không còn hứng thú với công việc. Điều này có thể dẫn đến sự suy giảm động cơ làm việc, tăng tỷ lệ bỏ việc, và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của họ. Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và tôn trọng là rất quan trọng để duy trì sự hài lòng trong công việc và giữ chân nhân viên tài năng.

Bắt nạt nơi làm việc có thể làm giảm năng suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Khi bị bắt nạt, nhân viên thường cảm thấy căng thẳng, lo lắng, và mất tập trung, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Đồng thời, họ cũng có thể cảm thấy xa lánh, cô lập, và không còn muốn gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy, hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên làm giảm đi các hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task perfomance) cũng như hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance) của họ nhưng lại làm tăng các hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour).

Bắt nạt nơi làm việc có thể gây ra những tổn thương nghiêm trọng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên. Những người bị bắt nạt thường có nguy cơ cao mắc các chứng bệnh như trầm cảm, lo âu, rối loạn căng thẳng sau sang chấn, và thậm chí là ý định tự tử. Việc bảo vệ sức khỏe tinh thần của nhân viên là trách nhiệm của tổ chức và cần được ưu tiên hàng đầu. Các biện pháp phòng ngừa và can thiệp sớm có thể giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực của bắt nạt nơi làm việc đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự tôn trọng, hợp tác, và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố then chốt trong việc phòng ngừa bắt nạt nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo cần gương mẫu trong việc thể hiện sự tôn trọng và quan tâm đến nhân viên, đồng thời khuyến khích nhân viên giao tiếp cởi mở và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, và an toàn có thể giúp giảm thiểu nguy cơ bắt nạt và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

Đào tạo kỹ năng quản lý xung đột và giao tiếp hiệu quả cho nhân viên là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa bắt nạt nơi làm việc. Các khóa đào tạo này có thể giúp nhân viên nhận diện và giải quyết các xung đột một cách xây dựng, đồng thời trang bị cho họ các kỹ năng giao tiếp cần thiết để tránh gây ra hoặc trở thành nạn nhân của hành vi bắt nạt. Việc khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo này và áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế có thể góp phần xây dựng một môi trường làm việc hòa bình và tôn trọng.

Thiết lập một cơ chế báo cáo và xử lý khiếu nại rõ ràng, dễ tiếp cận, và bảo mật là rất quan trọng để khuyến khích nhân viên báo cáo về hành vi bắt nạt. Cơ chế này cần đảm bảo rằng các báo cáo sẽ được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, và kịp thời, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả người báo cáo và người bị cáo buộc. Việc có một cơ chế hiệu quả có thể giúp ngăn chặn bắt nạt và tạo ra một môi trường làm việc an toàn và tin cậy.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên, và văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi bắt nạt tại nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo độc đoán có xu hướng tạo ra một môi trường làm việc dễ xảy ra bắt nạt, trong khi các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và tôn trọng. Các đặc điểm tính cách như ái kỷ và rối loạn nhân cách có thể làm tăng nguy cơ một người trở thành kẻ bắt nạt, trong khi chủ nghĩa nhân văn có thể giúp giảm thiểu hành vi bắt nạt. Kết quả nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và một số đặc điểm về nhân khẩu học để giảm tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc.

Nghiên cứu trong tương lai cần tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp phòng ngừa bắt nạt nơi làm việc đã được thực hiện, đồng thời khám phá các giải pháp mới và sáng tạo hơn. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của luật lao động về bắt nạt và các chính sách bảo vệ nhân viên đến tình hình bắt nạt nơi làm việc cũng là một hướng đi tiềm năng. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố văn hóa và xã hội có thể giúp hiểu rõ hơn về nguyên nhân gốc rễ của bắt nạt nơi làm việc và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với từng bối cảnh cụ thể.

Kết quả nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc có thể được ứng dụng thực tiễn trong việc xây dựng các chính sách và chương trình phòng ngừa bắt nạt tại các tổ chức. Các nhà quản lý có thể sử dụng những kiến thức này để đánh giá môi trường làm việc của mình, nhận diện các yếu tố nguy cơ, và thực hiện các biện pháp can thiệp phù hợp. Việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng, và hỗ trợ có thể giúp tăng cường sự hài lòng trong công việc, năng suất làm việc, và sự gắn kết của nhân viên, từ đó mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức. Các nghiên cứu còn đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến cảm xúc nhân viên để giảm các ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên.