Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Nha Trang

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Thanh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Nha Ghi
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Chi Cục Thuế Nha Trang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
• 1.3. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.4.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Nghiên cứu định tính
• 1.7.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.8. Đóng góp của đề tài
• 1.8.1. Đóng góp về khía cạnh lý thuyết
• 1.8.2. Đóng góp về khía cạnh thực tiễn
• 1.9. Kết cấu đề tài
• 1.10. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm lãnh đạo
• 2.2. Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi
• 2.3. Nội dung lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi
• 2.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi
• 2.5. Sự thỏa mãn công việc
• 2.6. Đo lường sự thỏa mãn
• 2.7. Tổng quan nghiên cứu
• 2.7.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.7.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
• 2.8. Phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.8.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn trong công việc
• 2.8.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.9. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp định lượng
• 3.3. Thống kê mô tả
• 3.4. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
• 3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.6. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.7. Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM
• 3.8. Thiết kế nghiên cứu
• 3.9. Phương pháp chọn mẫu
• 3.10. Đo lường thang đo nghiên cứu
• 3.11. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức
• 3.12. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.13. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.14. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 3.15. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập
• 3.16. Phân tích EFA cho thang đo sự thõa mãn trong công việc
• 3.17. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo hấp dẫn bằng hành vi
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo truyền cảm hứng
• 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo kích thích sự thông minh
• 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo quan tâm cá nhân
• 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo sự thỏa mãn trong công viêc
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.5. Kiểm định giá trị phân biệt
• 4.6. Kiểm định giá trị hội tụ
• 4.7. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
• 4.8. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.10. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Hàm ý chính sách
• 5.2. Cải thiện yếu tố kích thích sự thông minh
• 5.3. Cải thiện yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng
• 5.4. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất
• 5.5. Cải thiện yếu tố quan tâm cá nhân
• 5.6. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng hành vi
• 5.7. Một số kiến nghị khác
• 5.8. Hạn chế nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Đến Sự Thỏa Mãn

Sự thỏa mãn trong công việc của công chức đối với tổ chức là một vấn đề rất quan trọng trong quản lý nhân sự. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đã được nghiên cứu rất nhiều. Tại Việt Nam, yếu tố như tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc còn rất ít được thực hiện trong lĩnh vực công. Nghiên cứu này kiểm định mức độ tác động của yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi cục thuế Nha Trang. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (mô hình SEM). Kết quả cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc không chỉ là cảm giác hài lòng nhất thời mà còn là động lực thúc đẩy hiệu quả công việc. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc áp lực như chi cục thuế Nha Trang, nơi mà sự tận tâm và chuyên nghiệp của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu ngân sách nhà nước.

1.2. Vai Trò Của Lãnh Đạo Trong Tạo Động Lực

Lãnh đạo không chỉ là người quản lý mà còn là người truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên. Một phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp nhân viên vượt qua khó khăn, phát huy tối đa năng lực và cảm thấy tự hào về công việc của mình. Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của lãnh đạo chuyển đổi trong việc thúc đẩy sự thỏa mãn công việc tại chi cục thuế Nha Trang.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài Tại Chi Cục Thuế

Ngày nay, các tổ chức thường xuyên phải đối mặt với thách thức là sự biến động nguồn nhân lực nội bộ. Đặc biệt, tình trạng người lao động thuyên chuyển, nghỉ việc đang là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức. Điều này làm cho các tổ chức bị mất nhân lực, gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm người thay thế vị trí đã nghỉ việc. Nhân sự đóng góp quan trọng vì nó quyết định đến sự tồn tại và tương lai phát triển của tổ chức. Bởi vậy, các nhà quản lý cần có chiến lược để thu hút nhân tài, có năng lực và kĩ năng. Song song đó, nhà quản trị phải quan tâm duy trì sự thỏa mãn của người lao động.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Áp lực công việc cao, đặc biệt trong ngành thuế, có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng và giảm mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Nếu không có sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, nhân viên có thể cảm thấy quá tải và mất động lực làm việc. Điều này đòi hỏi chi cục thuế Nha Trang cần có những giải pháp để giảm thiểu áp lực và tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho nhân viên.

2.2. Thiếu Gắn Kết Và Ý Định Thôi Việc

Khi nhân viên không cảm thấy gắn kết với tổ chức, họ có thể có ý định tìm kiếm công việc mới. Sự gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển và phong cách lãnh đạo. Nếu chi cục thuế Nha Trang không tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, họ có thể mất đi những nhân viên giỏi.

2.3. Cạnh Tranh Về Nhân Lực Trong Ngành Thuế

Ngành thuế đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực. Các tổ chức khác có thể đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút nhân viên giỏi. Để giữ chân nhân tài, chi cục thuế Nha Trang cần phải có những chính sách đãi ngộ cạnh tranh và tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và phát triển.

III. Cách Lãnh Đạo Tạo Động Lực Tại Chi Cục Thuế Nha Trang

Lãnh đạo Chi Cục thuế Nha Trang đã tạo động lực lớn cho cán bộ, công chức thuế thông qua sự quan tâm đến cá nhân, kích thích sự thông minh trong hoàn thành công việc. Ngoài ra, lãnh đạo tạo động lực cho công chức bằng cách truyền cảm hứng và hấp dẫn công chức bằng hành vi của mình. Điều này được minh chứng qua kết quả thực hiện tốt kết quả thu ngân sách trong năm vừa quan. Hơn nữa, yếu tố tạo động động lực làm việc từ lãnh đạo đóng vai trò thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc của công chức là rất lớn.

3.1. Quan Tâm Cá Nhân Và Phát Triển Nhân Viên

Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến cho tổ chức. Sự quan tâm này có thể thể hiện qua việc cung cấp các khóa đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến và lắng nghe ý kiến của nhân viên.

3.2. Kích Thích Tư Duy Sáng Tạo Và Đổi Mới

Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo để cải thiện hiệu quả công việc. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được tham gia vào quá trình ra quyết định và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Sự kích thích này có thể thể hiện qua việc tổ chức các buổi brainstorming, tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên không sợ sai và luôn sẵn sàng thử nghiệm những điều mới.

3.3. Truyền Cảm Hứng Và Xây Dựng Tầm Nhìn Chung

Lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách chia sẻ tầm nhìn chung và giúp họ hiểu được ý nghĩa công việc của mình. Điều này giúp nhân viên cảm thấy tự hào về công việc của mình và có động lực để đạt được những mục tiêu lớn hơn. Sự truyền cảm hứng này có thể thể hiện qua việc kể những câu chuyện thành công, chia sẻ những giá trị cốt lõi của tổ chức và tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được kết nối với nhau.

IV. Nghiên Cứu Tác Động Của Lãnh Đạo Đến Sự Thỏa Mãn

Trên thế giới, đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ trên: lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn công việc chưa được kiểm định rộng rãi trong lĩnh vực công. Nghiên cứu điển hình cho thấy yếu tố quan trọng để tạo nên sự gắn kết trong bối cảnh hiện nay của nhân viên là yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi.

4.1. Tổng Quan Các Nghiên Cứu Về Lãnh Đạo Chuyển Đổi

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến nhiều khía cạnh của tổ chức, bao gồm sự thỏa mãn công việc, hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển nhân viên.

4.2. Khoảng Trống Nghiên Cứu Tại Việt Nam

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi trên thế giới, nhưng số lượng nghiên cứu tại Việt Nam còn hạn chế, đặc biệt trong lĩnh vực công. Điều này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu cần được lấp đầy để hiểu rõ hơn về tác động của lãnh đạo chuyển đổi trong bối cảnh văn hóa và kinh tế Việt Nam.

4.3. Mô Hình Nghiên Cứu Và Giả Thuyết

Nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu để kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự thỏa mãn công việc tại chi cục thuế Nha Trang. Các giả thuyết được đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, nhằm xác định xem liệu lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên hay không.

V. Kết Quả Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Như Thế Nào

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức: Kích thích sự thông minh (IS) (β = 0.32); Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM) (β = 0.264); Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) (β = 0.194); Lãnh đạo quan tâm cá nhân (IC) (β = 0.159); Hấp dẫn bằng hành vi (IB) (β = 0. Mô hình ước lượng là phù hợp với bộ dữ liệu, giải thích được 60.4% mức độ ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Kích Thích Sự Thông Minh

Yếu tố kích thích sự thông minh đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự thỏa mãn công việc. Khi nhân viên được khuyến khích tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề, họ sẽ cảm thấy được thử thách và có động lực để phát triển.

5.2. Vai Trò Của Lãnh Đạo Truyền Cảm Hứng

Lãnh đạo truyền cảm hứng giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình và có động lực để đạt được những mục tiêu lớn hơn. Khi nhân viên cảm thấy được kết nối với tầm nhìn chung của tổ chức, họ sẽ gắn bó hơn và có mức độ hài lòng công việc cao hơn.

5.3. Ảnh Hưởng Của Hấp Dẫn Bằng Phẩm Chất Và Hành Vi

Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất và hành vi tạo ra một hình mẫu tích cực cho nhân viên. Khi nhân viên ngưỡng mộ và tin tưởng lãnh đạo, họ sẽ có động lực để học hỏi và làm việc tốt hơn. Điều này góp phần vào việc nâng cao sự thỏa mãn công việc.

VI. Hàm Ý Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Tại Chi Cục Thuế

Đề tài đã có đóng góp về mắt lý thuyết và thực tiễn. Về khía cạnh lý thuyết, đề tài đã kiểm định lại không gian mới về tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc. Về ý khía cạnh thực tiễn, kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với lãnh đạo của Chi Cục thuế Nha Trang, chú ý về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để giúp công chức thỏa mãn trong công việc.

6.1. Phát Triển Chương Trình Đào Tạo Lãnh Đạo

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên, chi cục thuế Nha Trang nên đầu tư vào các chương trình đào tạo lãnh đạo. Các chương trình này nên tập trung vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, bao gồm truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và quan tâm đến từng cá nhân.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Tích Cực

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và phát triển. Chi cục thuế Nha Trang nên xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau.

6.3. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Và Phúc Lợi

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Chi cục thuế Nha Trang nên xem xét cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đền đáp xứng đáng cho những đóng góp của mình.

Tổng quan nghiên cứu

Sự thỏa mãn trong công việc của công chức là một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự ổn định nguồn nhân lực trong các tổ chức công quyền. Tại Chi cục Thuế Nha Trang, với hơn 160 công chức và kế hoạch thu ngân sách năm 2019 đạt 3.733 tỷ đồng, tăng 51% so với năm trước, việc duy trì sự thỏa mãn trong công việc càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu này tập trung phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế Nha Trang, thực hiện vào tháng 12 năm 2020. Mục tiêu chính là xác định các thành phần đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của công chức. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo tổ chức xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp, góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công tác thu ngân sách. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Chi cục Thuế Nha Trang với dữ liệu thu thập từ 155 công chức, sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational Leadership) của Bass (1985) và Bass & Avolio (1997), trong đó lãnh đạo tạo sự thay đổi được cấu thành bởi năm thành phần chính: hấp dẫn bằng phẩm chất (Idealized Influence - IA), hấp dẫn bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB), truyền cảm hứng (Inspirational Motivation - IM), kích thích sự thông minh (Intellectual Stimulation - IS), và quan tâm cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc tạo động lực, truyền cảm hứng và hỗ trợ cá nhân nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự thỏa mãn của nhân viên. Về sự thỏa mãn trong công việc, nghiên cứu sử dụng thang đo chung dựa trên thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969), đo lường cảm nhận tổng thể của công chức về môi trường làm việc và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 9 công chức nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi dựa trên thang đo MLQ-5X và thang đo sự thỏa mãn công việc. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu từ 155 công chức tại Chi cục Thuế Nha Trang bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu được xác định dựa trên quy tắc tối thiểu 5 lần số biến quan sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Năm thành phần lãnh đạo tạo sự thay đổi được xác định rõ ràng: Kết quả phân tích EFA cho thấy năm yếu tố IA, IB, IM, IS, IC được trích xuất với phương sai trích lũy đạt 71,74%, trọng số tải các biến quan sát đều trên 0,5, đảm bảo giá trị hội tụ và phân biệt. Giá trị KMO = 0,778 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig = 0,000).

2. Ảnh hưởng tích cực của các yếu tố lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc: Mô hình SEM cho thấy các hệ số chuẩn hóa β lần lượt là: kích thích sự thông minh (IS) β = 0.32, truyền cảm hứng (IM) β = 0.264, hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) β = 0.194, quan tâm cá nhân (IC) β = 0.159, hấp dẫn bằng hành vi (IB) β = 0. Các giả thuyết H1 đến H5 đều được chấp nhận với độ tin cậy 95-99%. Mô hình giải thích được 60,4% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc.

3. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo được đảm bảo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0,805 đến 0,882, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy các thang đo có độ tin cậy cao. Phân tích CFA xác nhận tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt của các biến quan sát.

4. Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Trong 155 công chức khảo sát, tỷ lệ nữ chiếm 73%, đa số có trình độ đại học (90%), độ tuổi và thu nhập phân bố đa dạng, phản ánh tính đại diện cho lực lượng công chức tại Chi cục Thuế Nha Trang.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo tạo sự thay đổi trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức. Yếu tố kích thích sự thông minh có ảnh hưởng mạnh nhất, cho thấy việc khuyến khích sáng tạo và tư duy đa chiều trong công việc là chìa khóa để tăng cường hài lòng nghề nghiệp. Truyền cảm hứng và hấp dẫn bằng phẩm chất cũng đóng vai trò quan trọng, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây. Sự quan tâm cá nhân tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lãnh đạo chú ý đến nhu cầu và phát triển cá nhân của công chức. Kết quả này cũng phản ánh thực tế tại Chi cục Thuế Nha Trang, nơi lãnh đạo đã tạo động lực thông qua sự quan tâm, truyền cảm hứng và khuyến khích đổi mới sáng tạo, góp phần hoàn thành vượt kế hoạch thu ngân sách. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số β của từng yếu tố và bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng thành phần lãnh đạo đến sự thỏa mãn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường kích thích sự thông minh trong công việc: Lãnh đạo cần chủ động khuyến khích công chức đề xuất ý tưởng mới, áp dụng phương pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Mục tiêu nâng cao hệ số β của yếu tố IS lên ít nhất 0,4 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi cục Thuế phối hợp với phòng đào tạo.

2. Phát huy vai trò truyền cảm hứng: Tổ chức các buổi chia sẻ tầm nhìn, mục tiêu và thành tựu của tổ chức nhằm tạo động lực và niềm tin cho công chức. Mục tiêu tăng tỷ lệ công chức đồng ý hoàn toàn với thang đo truyền cảm hứng lên 70% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo trực tiếp và phòng truyền thông nội bộ.

3. Nâng cao phẩm chất lãnh đạo hấp dẫn: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, đạo đức nghề nghiệp và khả năng tạo ảnh hưởng tích cực đến công chức. Mục tiêu cải thiện điểm trung bình thang đo IA lên 4,0/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

4. Chú trọng quan tâm cá nhân: Thiết lập hệ thống tư vấn, hỗ trợ cá nhân và phát triển năng lực cho công chức, đặc biệt là các nhóm có nhu cầu đặc biệt. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng cá nhân lên 15% trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Trưởng phòng và cán bộ quản lý trực tiếp.

5. Xây dựng văn hóa lãnh đạo hành vi tích cực: Khuyến khích lãnh đạo thể hiện hành vi minh bạch, công bằng và hỗ trợ công chức trong công việc hàng ngày. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản hồi tiêu cực về hành vi lãnh đạo xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và tổ chức kiểm tra nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn công chức, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân sự.

2. Chuyên gia quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc, hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo.

3. Nhà nghiên cứu khoa học xã hội và quản trị: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, mô hình SEM và ứng dụng trong lĩnh vực quản trị công, đồng thời mở rộng nghiên cứu về lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bối cảnh Việt Nam.

4. Công chức và nhân viên trong các tổ chức công: Giúp nhận thức rõ hơn về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó chủ động tham gia và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo tạo sự thay đổi là gì?
   Lãnh đạo tạo sự thay đổi là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, kích thích sáng tạo, quan tâm cá nhân và tạo ảnh hưởng tích cực để thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu tổ chức. Ví dụ, lãnh đạo khuyến khích công chức đề xuất giải pháp mới trong công tác thuế.

2. Tại sao sự thỏa mãn trong công việc lại quan trọng?
   Sự thỏa mãn giúp công chức có thái độ tích cực, tăng hiệu quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một công chức hài lòng sẽ gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực cho tổ chức.

3. Phương pháp nghiên cứu SEM có ưu điểm gì?
   SEM cho phép kiểm định đồng thời các mối quan hệ phức tạp giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát, giúp đánh giá chính xác tác động của từng yếu tố trong mô hình lãnh đạo đến sự thỏa mãn.

4. Làm thế nào để đo lường sự thỏa mãn trong công việc?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo JDI với các câu hỏi Likert 5 điểm, đánh giá cảm nhận chung của công chức về môi trường làm việc, sự hài lòng với tổ chức và công việc hiện tại.

5. Các yếu tố lãnh đạo nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn?
   Kích thích sự thông minh có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0.32), tiếp theo là truyền cảm hứng (β = 0.264) và hấp dẫn bằng phẩm chất (β = 0.194), cho thấy việc khuyến khích sáng tạo và truyền cảm hứng là then chốt.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm thành phần lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế Nha Trang.
• Mô hình SEM giải thích được 60,4% biến thiên sự thỏa mãn, với kích thích sự thông minh và truyền cảm hứng là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Các thang đo được kiểm định có độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo Chi cục Thuế điều chỉnh phong cách lãnh đạo, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân sự.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các cơ quan công quyền khác.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và quản lý tại Chi cục Thuế Nha Trang nên áp dụng các giải pháp lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần phát triển bền vững tổ chức.