Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức khỏe tinh thần của người lao động đang trở thành một thách thức lớn đối với các tổ chức và doanh nghiệp. Theo báo cáo của Cơ quan Y tế và An toàn (HSE, 2022), trong năm 2021/2022, có khoảng 1,8 triệu người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, trong đó 914.000 người bị căng thẳng, trầm cảm hoặc lo âu liên quan đến công việc. Tình trạng căng thẳng không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe cá nhân mà còn gây thiệt hại kinh tế đáng kể cho các tổ chức với chi phí hàng tỷ đô la mỗi năm (Burton và cộng sự, 2012). Mức độ căng thẳng trong công việc cao có thể làm giảm hiệu suất lao động, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nghiên cứu này tập trung làm rõ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến mức độ căng thẳng trong công việc của người lao động, đồng thời phân tích vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ này. Khách thể nghiên cứu gồm 452 người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, trong độ tuổi từ 18 đến 60. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3/2023 đến tháng 5/2024. Mục tiêu chính là cung cấp bằng chứng khoa học nhằm nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về tầm quan trọng của sự hỗ trợ trong công việc, từ đó góp phần giảm thiểu căng thẳng và cải thiện sức khỏe tinh thần của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính: Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR), Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và Mô hình Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R). Lý thuyết COR nhấn mạnh việc cá nhân cố gắng bảo vệ và xây dựng các nguồn lực cá nhân, xã hội và cấu trúc để đối phó với căng thẳng (Lee và Ashforth, 1996). Lý thuyết SET giải thích mối quan hệ qua lại giữa người quản lý và người lao động, trong đó sự hỗ trợ từ người quản lý tạo ra nghĩa vụ đáp trả từ người lao động (Blau, 1964). Mô hình JD-R phân loại các yếu tố gây căng thẳng thành yêu cầu công việc và nguồn lực công việc, trong đó sự hỗ trợ từ người quản lý được xem là nguồn lực quan trọng giúp người lao động đáp ứng yêu cầu công việc (Demerouti và cộng sự, 2001).

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: căng thẳng trong công việc (Job Stress), sự hỗ trợ từ người quản lý (Supervisory Support) và xung đột công việc - gia đình (Work-Family Conflict). Căng thẳng trong công việc được định nghĩa là trạng thái thể chất và tâm lý khi người lao động cảm nhận yêu cầu công việc vượt quá khả năng ứng phó của bản thân. Sự hỗ trợ từ người quản lý là mức độ người quản lý quan tâm, cung cấp nguồn lực và hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc. Xung đột công việc - gia đình là sự mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và trách nhiệm gia đình, gây ra căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi kết hợp phân tích thống kê toán học. Tổng số mẫu thu thập được là 486 phiếu, trong đó 452 phiếu hợp lệ được sử dụng cho phân tích. Mẫu nghiên cứu gồm người lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, độ tuổi trung bình 30, trong đó 65% là nữ và 52,4% có trình độ đại học hoặc cao đẳng.

Các công cụ đo lường bao gồm:

  • Thang đo căng thẳng trong công việc (Job Stress Scale) với 13 items, đo hai khía cạnh căng thẳng về thời gian và lo lắng liên quan đến công việc (Cronbach’s Alpha = 0,89).
  • Thang đo sự hỗ trợ từ người quản lý (Supervisory Support Scale) gồm 9 items, đánh giá nhận thức về mức độ hỗ trợ từ người quản lý (Cronbach’s Alpha = 0,89).
  • Thang đo xung đột công việc - gia đình gồm hai tiểu thang về xung đột về thời gian và xung đột do căng thẳng (Cronbach’s Alpha lần lượt 0,81 và 0,88).

Dữ liệu được thu thập từ tháng 3/2023 đến tháng 5/2024, phân tích bằng phần mềm SPSS 26. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Các phân tích bao gồm mô tả thống kê, phân tích tương quan, hồi quy đa biến và kiểm định vai trò trung gian, điều tiết của các biến nhân khẩu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ căng thẳng trong công việc: Người lao động có mức độ căng thẳng trung bình là khoảng 3,2 trên thang Likert 5 bậc, trong đó 35% thuộc nhóm căng thẳng cao. Căng thẳng về thời gian chiếm tỷ lệ cao hơn so với lo lắng liên quan đến công việc (3,4 so với 3,0).

  2. Mức độ hỗ trợ từ người quản lý: Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý trung bình đạt 3,8 điểm, với 40% người lao động cảm nhận mức độ hỗ trợ cao. Sự hỗ trợ tập trung chủ yếu vào việc cung cấp phản hồi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  3. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ và căng thẳng: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng nghịch biến có ý nghĩa thống kê đến căng thẳng trong công việc (β = -0,45, p < 0,01), giải thích khoảng 20% biến thiên của căng thẳng.

  4. Vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình: Xung đột công việc - gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng, với hệ số trung gian 0,15 (p < 0,05). Người lao động nhận được sự hỗ trợ tốt hơn có mức độ xung đột thấp hơn, từ đó giảm căng thẳng.

  5. Ảnh hưởng của biến nhân khẩu: Giới tính và độ tuổi có vai trò điều tiết mối quan hệ trên, trong đó nữ giới và nhóm tuổi dưới 35 tuổi chịu ảnh hưởng mạnh hơn từ sự hỗ trợ của người quản lý đối với căng thẳng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với mô hình JD-R và lý thuyết COR khi khẳng định sự hỗ trợ từ người quản lý là nguồn lực quan trọng giúp người lao động giảm thiểu căng thẳng. Mức độ hỗ trợ cao giúp người lao động cảm thấy được quan tâm, tăng khả năng ứng phó với yêu cầu công việc, từ đó giảm thiểu các biểu hiện căng thẳng về thể chất và tinh thần. Vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình cho thấy sự hỗ trợ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn gián tiếp qua việc giảm xung đột giữa công việc và gia đình, điều này đồng nhất với các nghiên cứu trước đây tại các quốc gia khác.

Sự khác biệt theo giới tính và độ tuổi phản ánh đặc điểm văn hóa và xã hội Việt Nam, nơi phụ nữ và người trẻ thường phải cân bằng nhiều vai trò hơn, do đó sự hỗ trợ từ quản lý càng trở nên cần thiết. Kết quả cũng cho thấy các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cung cấp hỗ trợ đa dạng, từ phản hồi công việc đến tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ căng thẳng và sự hỗ trợ, bảng hồi quy đa biến và sơ đồ mô hình trung gian để minh họa mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý hỗ trợ: Các tổ chức cần tổ chức các khóa đào tạo cho người quản lý về kỹ năng giao tiếp, hỗ trợ tinh thần và phản hồi tích cực nhằm nâng cao mức độ hỗ trợ cho người lao động. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp.

  2. Xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình: Thiết lập các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, nghỉ phép và hỗ trợ gia đình để giảm xung đột công việc - gia đình, từ đó giảm căng thẳng. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  3. Tăng cường kênh phản hồi và hỗ trợ tâm lý: Thiết lập hệ thống tư vấn tâm lý và kênh phản hồi ẩn danh để người lao động có thể chia sẻ áp lực và nhận được sự hỗ trợ kịp thời. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và bộ phận chăm sóc sức khỏe nhân viên.

  4. Đánh giá và giám sát mức độ căng thẳng định kỳ: Thực hiện khảo sát định kỳ về mức độ căng thẳng và sự hỗ trợ từ người quản lý để điều chỉnh chính sách và hành vi quản lý phù hợp. Thời gian thực hiện: 6 tháng/lần; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp họ hiểu rõ vai trò của sự hỗ trợ trong việc giảm căng thẳng, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý hiệu quả hơn.

  2. Chuyên gia tâm lý học tổ chức: Tài liệu hữu ích để phát triển các chương trình can thiệp, tư vấn và đào tạo nhằm nâng cao sức khỏe tinh thần cho người lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành tâm lý học, quản trị nhân sự: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm và khung lý thuyết để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sức khỏe lao động và quản lý nhân sự.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi nhân viên: Giúp xây dựng chính sách hỗ trợ người lao động cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao hiệu suất và sự gắn bó với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hỗ trợ từ người quản lý bao gồm những yếu tố nào?
    Sự hỗ trợ bao gồm cung cấp phản hồi công việc, hướng dẫn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và quan tâm đến sức khỏe tinh thần của người lao động. Ví dụ, người quản lý thường xuyên trao đổi, động viên và hỗ trợ giải quyết khó khăn trong công việc.

  2. Tại sao xung đột công việc - gia đình lại ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc?
    Xung đột này làm giảm khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gây áp lực tâm lý và làm tăng mức độ căng thẳng. Người lao động khó tập trung và hiệu quả công việc giảm sút khi phải đối mặt với mâu thuẫn giữa hai vai trò.

  3. Các biến nhân khẩu như giới tính và độ tuổi ảnh hưởng thế nào đến mối quan hệ giữa hỗ trợ và căng thẳng?
    Nghiên cứu cho thấy nữ giới và người lao động trẻ tuổi thường chịu ảnh hưởng mạnh hơn từ sự hỗ trợ của người quản lý, do họ thường phải đối mặt với nhiều áp lực hơn trong việc cân bằng công việc và gia đình.

  4. Làm thế nào để đo lường mức độ căng thẳng trong công việc?
    Mức độ căng thẳng được đo bằng thang đo chuẩn như Job Stress Scale, đánh giá các biểu hiện căng thẳng về thời gian và lo lắng liên quan đến công việc qua các câu hỏi theo thang Likert.

  5. Tại sao sự hỗ trợ từ người quản lý lại quan trọng trong việc giảm căng thẳng?
    Người quản lý là đại diện của tổ chức, cung cấp nguồn lực và hỗ trợ xã hội giúp người lao động cảm thấy được quan tâm, tăng khả năng ứng phó với yêu cầu công việc, từ đó giảm thiểu căng thẳng và nâng cao hiệu suất.

Kết luận

  • Sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng tiêu cực có ý nghĩa thống kê đến mức độ căng thẳng trong công việc của người lao động tại Hà Nội.
  • Xung đột công việc - gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ người quản lý và căng thẳng trong công việc.
  • Biến nhân khẩu như giới tính và độ tuổi điều tiết mối quan hệ này, với nữ giới và người trẻ chịu ảnh hưởng mạnh hơn.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các tổ chức xây dựng chính sách hỗ trợ người lao động hiệu quả, giảm thiểu căng thẳng và nâng cao sức khỏe tinh thần.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo quản lý hỗ trợ, xây dựng chính sách cân bằng công việc - gia đình và thiết lập hệ thống tư vấn tâm lý trong doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp nên xem xét áp dụng các giải pháp hỗ trợ người lao động nhằm tạo môi trường làm việc lành mạnh, bền vững và hiệu quả hơn.