Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HỖ TRỢ TỪ NGƯỜI QUẢN LÝ ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ người quản lý đến căng thẳng trong công việc của người lao động 1. Các nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc 1.
Thực trạng vấn đề căng thẳng trong công việc của người lao động Vấn đề sức khỏe của người lao động tại nơi làm việc đã và đang là một vấn đề nan giải và không thể giải quyết triệt để ở các phương Tây cũng như trên toàn thế giới. Ảnh hưởng từ các vấn đề về sức khỏe trong công việc được dự báo sẽ dẫn đến mức độ thiệt hại về mặt kinh tế từ 4-6% GDP của hầu hết các quốc gia (WHO, 2020). Yêu cầu công việc ngày càng tăng, hoạt động tuyển dụng ngày càng hạn chế buộc người lao động phải đi làm nhiều hơn đã dẫn tới thực trạng trên và góp phần gây ra sự căng thẳng, bất mãn của người lao động đối với tổ chức (Brenner và cộng sự, 2014). Nghiên cứu của Othman và Sivasubramaniam (2019) được thực hiện trên 356 giáo viên tại 6 trường trung học ở Malaysia báo cáo rằng có 32,3% giáo viên có các biểu hiện căng thẳng ở mức độ nghiêm trọng và cực kỳ nghiêm trọng.
Do đó, dù rất nhiều giáo viên công nhận giảng dạy là một nghĩa vụ thiêng liêng và nhiều ý nghĩa nhưng họ vẫn luôn phải chịu mức độ căng thẳng cao với các có triệu chứng kiệt sức (Stoeber và Rennert, 2008). Cụ thể, nghiên cứu 291 giáo viên Cộng hòa Slovakia đã báo cáo kết quả rằng phần lớn giáo viên đều đang phải đối mặt với căng thẳng ở mức độ nhẹ. Tương tự như các kết quả nghiên cứu trên, tỷ lệ các giáo viên ở Ai Cập (N=568) đang phải đối mặt với căng thẳng trong công việc tại Ai Cập ở mức độ nhẹ là 6.3%, mức độ trung bình là 26,1% và mức độ nặng là 67,6% (Desouky và Allam, 2017). Cùng với đó, nghiên cứu trên 21.000 nhân viên châu Âu cho thấy 60% tổng số nhân viên châu Âu có ít nhất một vấn đề sức khỏe liên quan đến công việc của họ (Daubas-Letourneux và ThébaudMony, 2003) và sự căng thẳng thường được coi là một trong những nguyên nhân chính gây ra tình trạng đáng báo động này (Lagrosen và cộng sự, 2022).
Hay nói cách khác, căng thẳng trong công việc đã, đang và sẽ ảnh hưởng 10 mạnh mẽ đến cuộc sống của mọi cá nhân trên toàn thế giới cùng sự phát triển không ngừng của xã hội. Cụ thể, theo Mental Health Foundation, có 74% người dân cảm thấy căng thẳng ở mức độ nghiêm trọng và không thể ứng phó vào năm 2018 - thời điểm trước khi đại dịch COVID-19 diễn ra. Thống kê mới nhất tại Vương quốc Anh trong bộ dữ liệu sức khỏe tinh thần của tổ chức Mental Health First Aid England (MHFA England, 2023) đã công bố một số báo cáo đáng chú ý liên quan đến sự căng thẳng. Đó là: - Khoảng 51% số trường hợp nghỉ phép dài hạn là do căng thẳng, trầm cảm, lo âu - Có 55% người lao động cảm thấy công việc ngày càng khiến cho họ căng thẳng với những đòi hỏi khắt khe.
- Hiện có 61% công nhân tại nước Anh báo cáo đang phải đối mặt với tình trạng căng thẳng và cảm thấy kiệt sức vào cuối ngày làm việc. - Khoảng 1/5 công nhân ở Anh cho biết họ cảm thấy không thể kiểm soát được căng thẳng và áp lực tại nơi làm việc. Tại Tây Nam Ethiopia, Dagget và cộng sự (2016) đã tiến hành một nghiên cứu cắt ngang trên mẫu khách thể là 341 y tá làm việc tại các bệnh viện công tại vùng Jimma đã báo cáo mức độ căng thẳng liên quan đến công việc trung bình của các y tá là 58,46 ± 12,62 (điểm tối thiểu là 26, điểm tối đa là 116). Trong đó, mức độ căng thẳng trong công việc cao nhất liên quan đến biến số “đối phó với cái chết” (62,94%), “sự không chắc chắn về hiệu quả điều trị” (57,72%), “khối lượng công việc nặng” (57,6%), các vấn đề căng thẳng liên quan đến “quấy rối tình dục” có điểm trung bình thấp nhất (46,19%).
Ủng hộ kết quả trên, một nghiên cứu trên các y tá người Úc (N=102) đã trình bày tỷ lệ trầm cảm, lo âu và căng thẳng của các y tá lần lượt là 32,4%, 41,2% và 41,2%. Đối với mẫu khách thể là quân nhân, trong một cuộc khảo sát do Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ thực hiện cho thấy 87% quân nhân cho biết họ đã trải qua ít nhất một số căng thẳng do công việc của họ (Bray và cộng sự, 2006). Ngoài ra, các ngành nghề có mức độ căng thẳng trong công việc cao nhất được báo cáo đó là lính cứu hỏa, quân nhân, phi công, cảnh sát, diễn viên, phát thanh viên, điều phối viên sự kiện, phóng viên (Panigrahi, 2016). Nguyên nhân của căng thẳng trong công việc Căng thẳng tâm lý là một hiện tượng phức tạp và nhiều mô hình lý thuyết đã cố gắng giải thích nguyên nhân của nó (Biggs và cộng sự, 2017).
Những giải thích lý thuyết này có thể được phân loại theo khái niệm cơ bản của chúng về trải nghiệm căng thẳng: 1. Căng thẳng đến từ một kích thích bên ngoài; 2. Căng thẳng là một phản ứng của cá nhân; 3. Căng thẳng là quá trình tương tác 1 chiều của cá nhân/môi trường; 4.
Căng thẳng như một tương tác qua lại giữa cá nhân và môi trường (Cox và Griffiths, 2010). Những giải thích về căng thẳng trên nhấn mạnh các quá trình mà nhận thức của một cá nhân quy gán ý nghĩa cho những tác động từ môi trường xung quanh đến họ, nhấn mạnh bản chất năng động, mang tính quan hệ qua lại giữa những tác động trong môi trường xung quanh và một cá nhân mà từ đó căng thẳng có thể xuất hiện (Lazarus, 1966; Lazarus và Folkman, 1984). Đặc điểm nổi bật của cách định nghĩa này đó là tính chất hai chiều của các tương tác giữa một cá nhân và môi trường của họ. Do đó, không chỉ cá nhân hay môi trường mới tạo ra căng thẳng mà là đây là một quá trình tương tác qua lại phức tạp đến từ hai phía (Folkman, 1984; Lazarus và Folkman, 1984).
Theo Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ (APA), các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc phổ biến nhất đó là: 1. Mức lương thấp; 2. Khối lượng công việc nặng; 3. Sự hạn chế về cơ hội phát triển hoặc thăng tiến trong công việc; 4.
Công việc nhàm chán/nhiều thách thức; 4. Phúc lợi xã hội trong tổ chức; 5. Thiếu quyền tự chủ trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến công việc; 6. Sự xung đột vai trò và yêu cầu trong công việc (APA, 2018).
Những nơi làm việc độc hại với một số biểu hiện như người lao động phải nhận các yêu cầu công việc liên tục với áp lực cực độ cũng là một nguồn gây căng thẳng phổ biến tại các tổ chức (Macklem, 2005). Căng thẳng tại nơi làm việc có thể phát sinh vì nhiều lý do như nhu cầu công việc cao, quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức kém; thiếu khả năng kiểm soát và ra quyết định trong công việc, cảm giác bất an trong công việc và bản chất đánh thuế cảm xúc của nhiều công việc dịch vụ (Johnson và cộng sự, 2005; Karasek và cộng sự, 1981). Trong nghiên cứu của mình, Murphy (1995) cũng đã mô tả năm khía cạnh có thể gây ra căng thẳng trong công việc như: 1. Đặc điểm 12 công việc, 2.
Vai trò của người lao động trong tổ chức, (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (4) Mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc và (5) Cơ cấu/môi trường tổ chức. Năm khía cạnh trên có thể là một bằng chứng ủng hộ quan điểm của Demerouti và cộng sự (2001) rằng các tình huống căng thẳng có thể sẽ xảy ra khi có sự mâu thuẫn giữa nguồn lực công việc của người lao động và các yêu cầu của công việc đặt ra cho nhân viên đó. Trên thực tế, khi người lao động có ít quyền kiểm soát công việc, căng thẳng trong công việc có thể trở nên quá sức chịu đựng của họ để từ đó trở thành nỗi đau khổ tâm lý (Colligan & Higgins, 2006). Goh và cộng sự (2016) khi tiến hành nghiên cứu nhằm tìm ra mối liên hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng, tỉ lệ tử vong và sự gia tăng chi phí y tế tại Hoa Kỳ đã đưa ra 10 yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc đó là: Thất nghiệp, thiếu bảo hiểm y tế, làm việc theo ca, làm việc nhiều giờ, công việc không ổn định, xung đột công việc - gia đình, sự kiểm soát công việc thấp, yêu cầu công việc cao, hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc thấp và thiếu sự công bằng tổ chức.
Đồng tình với kết luận này, một nghiên cứu được tiến hành trên 523 giáo viên trung học phổ thông tại Na Uy cũng chứng minh rằng các yếu tố như áp lực thời gian, sự thiếu động lực học tập của học sinh, sự hỗ trợ từ người quản lý hạn chế và xung đột giá trị có mối liên hệ với căng thẳng trong công việc (Skaalvik và cộng sự, 2016). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu còn báo cáo rằng các giáo viên càng thích chủ động đối phó với khối lượng công việc thì mức độ căng thẳng họ phải trải qua càng nhỏ (r = -.286), bên cạnh đó nghiên cứu cũng chứng minh rằng có mối tương quan nghịch giữa năng lực bản thân của giáo viên và sự căng thẳng trong công việc (r = -. Tương tự, Maharaj và cộng sự (2019) nhận định rằng tính chất khắt khe của ngành y có thể khiến các y tá có nguy cơ cao phải đối mặt với các trạng thái tinh thần tiêu cực như trầm cảm, lo lắng và căng thẳng. Theo đó, việc phải thường xuyên tiếp xúc với cái chết, bệnh nhân và gia đình họ, mâu thuẫn với người giám sát và sự không chắc chắn về hiệu quả điều trị đã gây ra căng thẳng cao hơn đáng kể ở y tá so với các công việc khác (Sarafis và cộng sự, 2016).
Ngoài ra các nhà nghiên cứu cũng chứng minh được sự không hài lòng trong công việc có khả năng dự báo nguy cơ xuất hiện các triệu chứng trầm cảm và căng 13 thẳng ở các y tá (p = 0,009, p = 0,011) (Maharaj và cộng sự, 2019).