Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới và trong nước làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu. Thực hiện các bước nghiên cứu định tính; các bước nghiên cứu định lượng 6 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy đa biến; phân tích ANOVA các đặc điểm ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Kết luận kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, đưa ra những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận văn. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm 2.1 Khái niệm Lãnh đạo Xã hội loài người hình thành đã kéo theo sự xuất hiện của hoạt động lãnh đạo và trở thành một trong những nhân tố có vai trò quan trọng quyết định trong sự phát triển xã hội loài người.
Do đó, nó luôn nhận được sự quan tâm của tất cả mọi người. Đặc biệt, trong giai đoạn hướng đến công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Ngày nay, lãnh đạo trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt. Trong bối cảnh một xã hội đầy biến động như hiện nay, thì sự lãnh đạo đang phải đối mặt với những cơ hội cũng như những thử thách vô cùng to lớn cùng với sự tồn tại và phát triển của các cộng đồng và các tổ chức.
Để khai thác tốt những cơ hội và xử lý thỏa đáng những thử thách cho sự phát triển của các cộng đồng, các tổ chức đòi hỏi những năng lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan niệm có những cách tiếp cận khác nhau. Theo Terry (1972), Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm; hoặc theo Kotter (1998), lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể.
Theo Stogdill (1974): Nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng House (2004): Định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, nếu các nhà quản trị không nắm được yếu tố con người trong 8 các họat động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quả như mong muốn thì tất cả các chức năng của quản trị sẽ không hoàn thành tốt Như vậy, lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người.
Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo đổi mới (lãnh đạo chuyển dạng) Nhà lãnh đạo chuyển dạng là người yêu cầu ý tưởng và giá trị đạo đức của nhân viên phải cao hơn, mong muốn phải cao hơn và khuyến khích nhân viên nỗ lực nhiều hơn cho tổ chức. (Bass, 1990a; 1995; Bass và Avolio, 1990b) Với việc lãnh đạo chuyển dạng sẽ hối thúc nhân viên bằng mọi biên pháp phải vạch ra được mục tiêu, tầm nhìn mà nhân viên phải đạt được thông qua những cố gắng, nỗ lực của bản thân nhân viên và động viên nhân viên vượt mức chỉ tiêu mà bản thân nhân viên giới hạn trong suy nghĩ của họ Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo phong cách chuyển dạng và nhân viên đặc trưng bởi sự tự hào và tôn trọng.
Nhân viên tự hào khẳng định chính mình với lãnh đạo và trung thành với lãnh đạo. Lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn nhân viên thực hiện. Bass và Avolio (1994) cho rằng: Hành vi này dẫn đến kết quả khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên ngày càng tăng mà người lãnh đạo không thể lường trước được. Đồng quan điểm, Yammarino và ctg.
(1995 ) cũng 9 cho rằng: Người lãnh đạo kích thích trí tuệ thường là người chịu rủi ro cao và đặt niềm tin vào nhân viên. Nhân viên làm việc cho người lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẵn sàng thêm việc vào bảng mô tả công việc của mình khi họ tăng hiểu biết về tổ chức. Lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có khả năng khuyến khích nhân viên hướng đến việc đạt được những mục tiêu cao hơn có giá trị hơn cho tổ chức, bao gồm năng suất cao hơn cung cấp dịch vụ tốt hơn và giải quyết được các vấn đề của xã hội.2 Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Lãnh đạo và quản lý có những sự khác nhau hết sức rõ ràng. Vai trò quản lý là duy trì những sự ổn định và trật tự trong tổ chức thông qua giám sát.
Để đạt được mục tiêu đề ra, quản lý dựa vào việc sử dụng một hệ thống các qui định, các chính sách, các thủ tục đã được ban hành. Lãnh đạo đạt được mục tiêu dựa trên sự động viên, lôi kéo và khuyến khích người khác làm việc một cách tự nguyện. Như vậy, lãnh đạo đạt được kết quả thông qua người khác nhờ việc định rõ mục tiêu còn quản lý thì cụ thể hoá các mục tiêu đó thành những bước đi cụ thể. Phân công công việc cụ thể cho nhân viên cấp dưới là vai trò quản lý nhưng phân công đúng người, đúng việc là vai trò lãnh đạo.
Theo Zaleznik (1986), nhà quản lý được xem là một nhà vận hành thụ động được vây quanh bởi mọi người và có dự định duy trì các hoạt động đang diễn ra, trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, tiên liệu và hành động trước, trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, và bị hút vào những tình huống rủi ro cao khi những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn. Trong bối cảnh nghiên cứu tại doanh nghiệp nhà nước, do đặc thù của nền văn hóa phương Đông, sự tiếp xúc và tương tác giữa nhân viên và các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp là rất ít. Do đó, nếu chỉ xem xét lãnh đạo đúng nghĩa như là người đứng đầu tổ chức thì việc khảo sát không thể đánh giá đúng thực tế vì nhân viên tiếp xúc thường xuyên hơn với người quản lý, người cấp trên trực tiếp. Chính người quản lý, người cấp trên trực tiếp là người có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thoả mãn công việc của nhân viên.
Đây là người trực tiếp truyền đạt các 10 chính sách của doanh nghiệp, người giao việc, giám sát công việc, đánh giá nhân viên.3 Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là một trong những chủ đề được thảo luận rộng rãi nhất bởi các nhà nghiên cứu từ khắp nơi trên thế giới (Kuchler, 2008). Jong và Hartog (2007) mô tả vai trò lãnh đạo như một quá trình ảnh hưởng đến con người để đạt được kết quả mong muốn. Lok và Crawford (2004) nói rằng lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Gill (2006) xác định rằng các nhà lãnh đạo giúp kích thích, động viên, khuyến khích và công nhận những người theo dõi của họ để có được hiệu quả.
Theo Van Linden & Fertman (1998) định nghĩa, Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác. Còn McShane & Von Glinow (2008) cho rằng phong cách lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ chức mà họ là thành viên. Như vậy, điểm chung lớn của các định nghĩa của mỗi tác giả nêu trên về phong cách lãnh đạo đó là phương pháp, cách thức hoặc mô hình mà người lãnh đạo chọn sử dụng để quản lý, tác động, ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.4 Đo lường phong cách lãnh đạo Để đo lường phong cách lãnh đạo, các nhà nghiên cứu thường dùng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire). Trong đó có hai dạng bảng MLQ.
Một dùng đo lường cho các nhà lãnh đạo tự khảo sát hành vi và phong cách lãnh đạo của chính mình. Dạng còn lại được sử dụng chung cho mọi người. Có rất nhiều phiên bản MLQ có cấu trúc nhân tố khác nhau được các nhà nghiên cứu sử dụng.