Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Sự Thoả Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Bệnh Viện Phụ Sản Nhi Bình Dương

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Kim Yến
• Người hướng dẫn: TS. Trương Quang Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Bình Dương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Sự Thoả Mãn Trong Công Việc Tại Bệnh Viện Phụ Sản Nhi Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Dương

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
• 2.3. Phong cách lãnh đạo
• 2.4. Đo lường phong cách lãnh đạo
• 2.5. Sự thoả mãn trong công việc
• 2.5.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thoả mãn trong công việc
• 2.5.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.5.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.5.2.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.5.2.3. Lược thảo các nghiên cứu trước
• 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Xây dựng bảng hỏi
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3.1.1. Thống kê mô tả
• 3.3.1.2. Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo
• 3.3.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.1.4. Phân tích hồi quy bội
• 3.3.1.5. Kiểm định ANOVA
• 3.3.2. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương
• 4.2. Kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính
• 4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi
• 4.2.3. Kết quả khảo sát về thâm niên công tác
• 4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn
• 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4.1. Phân tích khám phá nhân tố thang đo các yếu tố ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương
• 4.4.2. Phân tích khám phá nhân tố thang đo Sự thoả mãn trong công việc
• 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.5.1. Phân tích tương quan
• 4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.5.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn
• 4.5.2.3. Kiểm định đa cộng tuyến
• 4.5.2.4. Kiểm định phần dư
• 4.5.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt
• 4.5.3.1. Thâm niên công tác
• 4.5.3.2. Trình độ học vấn
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Hàm ý quản trị về Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi
• 5.1.2. Hàm ý quản trị về Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất
• 5.1.3. Hàm ý quản trị về Quan tâm cá nhân
• 5.1.4. Hàm ý quản trị về Thúc đẩy cảm hứng
• 5.1.5. Hàm ý quản trị về Kích thích trí tuệ
• 5.1.6. Hàm ý quản trị về Sự tín nhiệm
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Đóng góp của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA
• PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ ĐẶC ĐIỂM MẪU
• PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’ ALPHA
• PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ (EFA)
• PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
• PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 7: T-TEST
• PHỤ LỤC 9: THỐNG KÊ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

I. Giới Thiệu Tổng Quan Về Phong Cách Lãnh Đạo Tại Bệnh Viện

Trong môi trường làm việc hiện đại, mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò then chốt. Các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ mong muốn của nhân viên, không chỉ về mặt vật chất mà còn về sự thỏa mãn trong công việc. Riketta (2008) nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan mật thiết đến năng suất, khả năng giữ chân nhân tài, chất lượng công việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Ngược lại, Haakonsson, Burton, Obel, Laurdsen, 2008; Rossiter, 2009 chỉ ra rằng sự không hài lòng có thể gây bất lợi lớn cho doanh nghiệp, dẫn đến giảm năng suất, doanh thu và thậm chí là thất bại. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, như Spector (1997) đã chỉ ra với mô hình 9 yếu tố, trong đó yếu tố giám sát (phong cách lãnh đạo) đóng vai trò vô cùng quan trọng. Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn, cam kết và gắn bó hơn với tổ chức, tạo động lực để họ vượt qua giới hạn bản thân và đóng góp nhiều hơn.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Y Bác Sĩ

Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ là mong muốn cá nhân mà còn là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Khi đội ngũ y bác sĩ cảm thấy được tôn trọng, được tạo điều kiện phát triển và được ghi nhận, họ sẽ làm việc tận tâm hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Ngược lại, sự bất mãn có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức, giảm động lực và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc chung.

1.2. Vai Trò Của Phong Cách Lãnh Đạo Trong Việc Tạo Động Lực Làm Việc

Phong cách lãnh đạo có sức ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ là người quản lý công việc mà còn là người truyền cảm hứng, tạo động lực và khơi gợi tiềm năng của từng cá nhân. Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng, được trao quyền và được đóng góp vào sự phát triển của bệnh viện.

1.3. Mối Liên Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Hiệu Quả Hoạt Động Của Bệnh Viện

Nghiên cứu cho thấy có mối tương quan chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Lãnh đạo hiệu quả giúp xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của bệnh viện trên thị trường.

II. Vấn Đề Thiếu Sự Thoả Mãn Ảnh Hưởng Hiệu Quả Công Việc

Mặc dù đã có những nỗ lực nhất định, việc nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, vẫn còn hạn chế. Tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương, dù đã có những tiến bộ đáng kể trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, vẫn còn tồn tại những thách thức trong việc duy trì và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là trong bối cảnh áp lực do dịch bệnh Covid-19, cho thấy sự cần thiết phải có những nghiên cứu sâu sắc hơn về vấn đề này. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên và khám phá những yếu tố liên quan đến phong cách lãnh đạo có thể tác động đến sự hài lòng đó. Dữ liệu cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2020 tăng 12,35% so với năm 2019 và 6 tháng đầu năm 2021 tăng 19,14% so với 6 tháng đầu năm 2020.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế

Áp lực công việc cao, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế. Sự căng thẳng, thiếu thời gian nghỉ ngơi và lo lắng về nguy cơ lây nhiễm có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm hiệu suất làm việc.

2.2. Thực Trạng Chính Sách Nhân Sự Tại Bệnh Viện Phụ Sản Nhi Bình Dương

Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và thu hút, giữ chân nhân tài. Việc đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự hiện tại tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương là cần thiết để xác định những điểm cần cải thiện và đưa ra những giải pháp phù hợp.

2.3. Ảnh Hưởng Của Dịch Bệnh Đến Sự Gắn Kết Với Công Việc

Dịch bệnh Covid-19 đã gây ra những tác động lớn đến sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế. Những thay đổi trong quy trình làm việc, sự gia tăng áp lực và lo lắng về sức khỏe có thể khiến nhân viên cảm thấy mất kết nối với công việc và tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Lãnh Đạo Đến Thỏa Mãn

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để có cái nhìn toàn diện về vấn đề. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu các quản lý và nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương để khám phá các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát định lượng. Nghiên cứu định lượng sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu thu thập được, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

3.1. Thu Thập Dữ Liệu Định Tính Thông Qua Phỏng Vấn Sâu

Phỏng vấn sâu là phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc về quan điểm, trải nghiệm và cảm xúc của nhân viên liên quan đến phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với các quản lý và nhân viên đại diện cho các bộ phận khác nhau trong bệnh viện.

3.2. Xây Dựng Bảng Khảo Sát Định Lượng Dựa Trên Kết Quả Định Tính

Bảng khảo sát định lượng được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và các lý thuyết liên quan. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi đánh giá về phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, sử dụng thang đo Likert để thu thập dữ liệu.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Bằng SPSS 20.0 Để Đánh Giá Mức Độ Ảnh Hưởng

Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu khảo sát, bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết. Kết quả phân tích giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc.

IV. Kết Quả Các Yếu Tố Phong Cách Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Rõ Rệt

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương, với mức ý nghĩa thống kê 95%. Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 được chấp nhận. So sánh mức độ tác động của 6 biến này vào biến phụ thuộc Sự thỏa mãn trong công việc (STM), biến LTHV (Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi) có tác động mạnh nhất (β = 0.338), tiếp theo là biến LTPC (Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất) (β = 0.299), biến QTCN (Quan tâm cá nhân) (β = 0.219), biến TDCH (Thúc đẩy cảm hứng) (β = 0.175), biến KTTT (Kích thích trí tuệ) (β = 0.165) và biến STN (Sự tín nhiệm) (β = 0.1).

4.1. Tác Động Của Ảnh Hưởng Lý Tưởng Về Hành Vi Đến Mức Độ Hài Lòng Công Việc

Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi của lãnh đạo (LTHV) là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Điều này cho thấy nhân viên đánh giá cao những nhà lãnh đạo có đạo đức, luôn là tấm gương sáng và hành động nhất quán với những giá trị mà họ tuyên bố.

4.2. Ảnh Hưởng Lý Tưởng Về Phẩm Chất Yếu Tố Quan Trọng Thứ Hai

Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất (LTPC) cũng là một yếu tố quan trọng, cho thấy nhân viên mong muốn nhà lãnh đạo có tầm nhìn, có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho họ. Những nhà lãnh đạo có phẩm chất tốt sẽ được nhân viên tin tưởng và tôn trọng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.

4.3. Quan Tâm Cá Nhân Và Thúc Đẩy Cảm Hứng Góp Phần Tạo Sự Thỏa Mãn

Sự quan tâm cá nhân (QTCN) và thúc đẩy cảm hứng (TDCH) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự thỏa mãn trong công việc. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm, được lắng nghe và được khuyến khích, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và gắn bó hơn với tổ chức.

V. Ứng Dụng Giải Pháp Nâng Cao Sự Thoả Mãn Tại Bệnh Viện

Từ kết quả nghiên cứu, cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương. Các giải pháp tập trung vào việc phát triển phong cách lãnh đạo theo hướng tạo ảnh hưởng lý tưởng, quan tâm đến cá nhân, thúc đẩy cảm hứng và kích thích trí tuệ của nhân viên. Cần có những chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích sự tham gia, đóng góp và sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, cần rà soát và cải thiện chính sách nhân sự để đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Lãnh Đạo Hiệu Quả

Chương trình đào tạo lãnh đạo cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo quan trọng, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng truyền cảm hứng và kỹ năng tạo động lực cho nhân viên. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của bệnh viện và nhu cầu của từng nhóm quản lý.

5.2. Phát Triển Văn Hóa Tổ Chức Khuyến Khích Sự Tham Gia Của Nhân Viên

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Cần xây dựng văn hóa khuyến khích sự tham gia, đóng góp ý kiến và sáng tạo của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi và phát triển.

5.3. Cải Thiện Chính Sách Nhân Sự Để Tạo Cơ Hội Phát Triển

Chính sách nhân sự cần được rà soát và cải thiện để đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên. Cần có những chính sách khen thưởng, ghi nhận thành tích và tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.

VI. Kết Luận Phong Cách Lãnh Đạo Quyết Định Sự Gắn Kết

Nghiên cứu đã làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương. Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin hữu ích cho Ban lãnh đạo trong việc xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo phù hợp, từ đó nâng cao sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện. Nghiên cứu này cũng mở ra những hướng nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực y tế.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Đối Với Quản Lý Bệnh Viện

Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng khoa học về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc, từ đó giúp các nhà quản lý bệnh viện đưa ra những quyết định sáng suốt hơn trong việc xây dựng đội ngũ và tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Sự Thoả Mãn Trong Ngành Y

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác ngoài phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế, như yếu tố lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức.

6.3. Đề Xuất Thay Đổi Để Cải Thiện Sự Thoả Mãn Trong Công Việc

Các giải pháp cần được triển khai một cách đồng bộ và liên tục để tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường làm việc và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp cũng cần được thực hiện định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện đại, môi trường công sở ngày càng đa dạng và phức tạp, đòi hỏi sự tương tác tinh tế giữa nhà lãnh đạo và nhân viên để đạt được hiệu quả công việc tối ưu. Tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương, sự thoả mãn trong công việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc duy trì chất lượng dịch vụ y tế và phát triển bền vững của bệnh viện. Theo báo cáo, số lượng nhân viên nghỉ việc tại bệnh viện tăng 12,35% năm 2020 so với năm 2019 và tiếp tục tăng 19,14% trong 6 tháng đầu năm 2021 so với cùng kỳ năm trước, phần nào phản ánh áp lực và thách thức trong quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2021 tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) của Bass và Avolio, trong đó phong cách lãnh đạo được phân thành sáu thành phần chính: (1) Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, (2) Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, (3) Thúc đẩy cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân và (6) Sự tín nhiệm. Các khái niệm này được định nghĩa rõ ràng và đo lường bằng thang MLQ-5X, giúp đánh giá cách nhà lãnh đạo tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. Sự thoả mãn trong công việc được hiểu là sự kết hợp của các phản ứng tình cảm và nhận thức của nhân viên dựa trên sự so sánh giữa kết quả thực tế và kỳ vọng công việc. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thoả mãn được củng cố qua các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê của các yếu tố lãnh đạo chuyển dạng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 5 quản lý và 10 nhân viên nhằm khám phá và hiệu chỉnh các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 165 theo quy tắc 5 lần số biến quan sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội và kiểm định ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do giới hạn về thời gian và chi phí.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự thoả mãn trong công việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 6 yếu tố phong cách lãnh đạo đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê ở mức 95% đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. Trong đó, ảnh hưởng lý tưởng về hành vi có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.338, tiếp theo là ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất (β = 0.299), quan tâm cá nhân (β = 0.219), thúc đẩy cảm hứng (β = 0.175), kích thích trí tuệ (β = 0.165) và sự tín nhiệm có tác động yếu nhất.

2. Đặc điểm nhân khẩu học và sự thoả mãn: Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thoả mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên theo thâm niên công tác và trình độ học vấn, trong khi giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

3. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.9, đảm bảo độ tin cậy cao. Kiểm định KMO đạt giá trị 0.85, Bartlett’s test có ý nghĩa (Sig < 0.05), cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá.

4. Mô hình hồi quy bội: Mô hình hồi quy giải thích khoảng 62% biến thiên của sự thoả mãn trong công việc, cho thấy các yếu tố phong cách lãnh đạo là những biến giải thích quan trọng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của việc ảnh hưởng mạnh mẽ của ảnh hưởng lý tưởng về hành vi có thể do nhà lãnh đạo tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương thường xuyên truyền đạt các giá trị đạo đức và niềm tin, tạo sự tin tưởng và tự hào cho nhân viên. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây tại các tổ chức y tế và doanh nghiệp trong nước, cũng như nghiên cứu của Bass (1999) về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng. Sự quan tâm cá nhân và thúc đẩy cảm hứng cũng góp phần quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng, đặc biệt trong bối cảnh áp lực do dịch bệnh Covid-19. Các biểu đồ phân phối tần suất và bảng hồi quy có thể minh họa rõ ràng mức độ tác động của từng yếu tố, giúp Ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong phong cách lãnh đạo hiện tại. So với các nghiên cứu quốc tế, kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương có sự tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng, tuy nhiên mức độ tác động có sự khác biệt do đặc thù ngành y tế và văn hóa tổ chức địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo hành vi mẫu mực: Ban lãnh đạo bệnh viện cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng lãnh đạo, tập trung vào việc truyền đạt giá trị đạo đức và hành vi gương mẫu, nhằm gia tăng sự tin tưởng và tự hào của nhân viên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

2. Phát triển chương trình quan tâm cá nhân và hỗ trợ nhân viên: Thiết lập hệ thống tư vấn, huấn luyện cá nhân và tạo điều kiện phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo. Mục tiêu tăng điểm hài lòng cá nhân trên 10% trong vòng 1 năm, do Ban lãnh đạo trực tiếp giám sát.

3. Khuyến khích sáng tạo và kích thích trí tuệ: Tạo môi trường làm việc mở, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo, qua đó nâng cao sự gắn kết và hài lòng trong công việc. Thực hiện các buổi workshop định kỳ hàng quý, do phòng chuyên môn tổ chức.

4. Xây dựng văn hóa truyền cảm hứng và động viên: Lãnh đạo cần thường xuyên truyền đạt tầm nhìn, mục tiêu rõ ràng và tạo động lực tích cực cho nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn như dịch bệnh. Đánh giá hiệu quả qua khảo sát định kỳ 6 tháng/lần, do Ban giám đốc và phòng truyền thông phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thoả mãn nhân viên, từ đó điều chỉnh chiến lược quản trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để xây dựng các chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, mô hình lãnh đạo chuyển dạng và ứng dụng trong môi trường bệnh viện.

4. Các tổ chức y tế và bệnh viện khác: Có thể áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để cải thiện phong cách lãnh đạo, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh và áp lực ngày càng tăng.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng?
   Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là cách lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng và phát triển nhân viên vượt qua giới hạn bản thân. Nó quan trọng vì giúp tăng sự hài lòng, gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt trong môi trường áp lực như bệnh viện.

2. Các yếu tố nào của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thoả mãn công việc?
   Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi và phẩm chất là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo nghiên cứu tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương với hệ số β lần lượt là 0.338 và 0.299, cho thấy vai trò của nhà lãnh đạo làm gương và truyền đạt giá trị đạo đức.

3. Làm thế nào để đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên?
   Sự thoả mãn được đo lường qua các phản ứng tình cảm và nhận thức của nhân viên về công việc, sử dụng thang đo Likert 5 bậc với các câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng với công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm với quản lý và nhân viên) và định lượng (khảo sát 250 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS), đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

5. Làm sao các bệnh viện khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Các bệnh viện có thể tham khảo mô hình phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các yếu tố ảnh hưởng để thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 6 yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương, trong đó ảnh hưởng lý tưởng về hành vi có tác động mạnh nhất.
• Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 250 nhân viên đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.
• Kết quả phân tích hồi quy và ANOVA cho thấy sự khác biệt về mức độ thoả mãn theo đặc điểm nhân khẩu học như thâm niên và trình độ học vấn.
• Luận văn đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong vòng 6-12 tháng tới.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đánh giá định kỳ hiệu quả nhằm duy trì sự phát triển bền vững của bệnh viện.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương và các tổ chức y tế nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để cải thiện phong cách lãnh đạo, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động.