CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm về sự hài lòng Sự hài lòng đối với công việc là một phần quan trọng, trực tiếp thúc đẩy niềm tự hào chung và gắn kết dài lâu hơn của nhân viên đối với doanh nghiệp. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thực sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Weiss (1967) kết luận rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Vroom (1964) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu đưa ra. Nhìn chung, sự hài lòng của nhân viên là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường làm việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng một cách thỏa đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên.
Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của SVTH: Đoàn Thanh Lam 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Do đó, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong đề tài nghiên cứu.
Lợi ích từ sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Chính điều này sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phsi tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với năng suất cao. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.
Nhìn chung, các nghiên cứu cho thấy việc hài lòng đối với công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hay nhảy việc, giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn. Các học thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác (Wang No, Xie, 2006) - Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc.
- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân. - Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính. SVTH: Đoàn Thanh Lam 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.
Thuyết nhu cầu của Maslow Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Quản trị học – NXB Thống kê) Bậc 1: Nhu cầu sinh học Đây là những yêu cầu cần thiết nhất và tối thiểu nhất để đảm bảo sự tồn vong của loài người. Loại nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu vật chất hay nhu cầu sinh lý, bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ nghỉ,. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong kim tự tháp, chúng ta thấy rằng nhu cầu này được xếp ở mức thấp nhất.
Bậc 2: Nhu cầu an toàn Khi những nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, tức là khi những nhu cầu này không còn điều khiển được suy nghĩ và hành động của họ nữa thì họ sẽ có những nhu cầu cao hơn. Đây là những nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa đến tài sản, công việc, sức khỏe, cuộc sống và gia đình. Nhu cầu an toàn được thể hiện ở cả khía cạnh vật chất và tinh thần. Mọi người đang mong muốn bảo vệ cuộc sống của họ khỏi nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động lực cho các hoạt động trong các tình huống khẩn cấp và nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh và thiên tai. Bậc 3: Nhu cầu xã hội Đây là những mong muốn được yêu thích, chấp nhận, tham gia một tổ chức hoặc một nhóm. Vì con người là một thành viên của xã hội nên cần được người SVTH: Đoàn Thanh Lam 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân khác chấp nhận.
Con người luôn cần tình yêu và sự gắn bó. Mức độ nhu cầu này cho thấy rằng mọi người cần phải giao tiếp để phát triển. Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng Đây là những nhu cầu dẫn đến sự thỏa mãn như địa vị, quyền lực, uy tín,., con người thích nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh, bản thân mong muốn là một phần không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, sáng tạo,.
mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ. Các nhà quản trị cần nhận ra rằng việc đáp ứng các nhu cầu này cho nhân viên sẽ giúp họ phát huy tất cả những thế mạnh và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ từ đó mang lại lợi ích cho công ty. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của ông đã thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn, sau đó ông đã đưa ra nhiều kết luận thú vị. Với kinh nghiệm chuyên môn của mình, ông chia nhu cầu của con người thành hai loại riêng biệt.
Và hai kiểu này ảnh hưởng đến hành vi của mọi người theo những cách khác nhau: khi mọi người không hài lòng với công việc của họ, họ rất lo lắng về môi trường họ làm việc và khi họ không hài lòng thì họ rất quan tâm đến bản thân công việc. Ông chia thành hai nhân tố là duy trì và động viên: Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Sự thách thức của công việc Hệ thống phân phối thu nhập Các cơ hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa các thành tựu Chính sách của doanh nghiệp Sự nhân dạng khi các công việc được Điều kiện làm việc thực hiện Địa vị Ý nghĩa của trách nhiệm Quan hệ qua lại giữa cá nhân (Nguồn: Quản trị học – NXB Thống kê) SVTH: Đoàn Thanh Lam 11 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân Nhân tố duy trì nếu được áp dụng đúng cách sẽ không gây bất mãn nhưng cũng không tạo động lực cho nhân viên. Nhưng nếu không đúng sẽ gây ra sự không hài lòng và ảnh hưởng tiêu cực.
Ngược lại, việc thực hiện hiệu quả các biện pháp động viên sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc và có nhiều động lực hơn. Tuy nhiên nếu các nhân tố tạo động lực không được áp dụng một cách thỏa đáng sẽ dẫn đến sự suy giảm sự hài lòng trong công việc, thiếu động lực và thậm chí nhân viên không hài lòng với công việc của họ. Các nhân tố này được thể hiện trong bảng sau: Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Tác động của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Thỏa mãn Không thỏa mãn Không bất mãn Bất mãn nghề nghiệp nghề nghiệp Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn (Nguồn: Quản trị học – NXB Thống kê) Do đó, để việc quản lý đội ngũ nhân viên có hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên chứ không phải chú trọng vào một nhóm nhân tố. Thuyết công bằng của John Stacey Adams Lý thuyết công bằng là một lý thuyết về động lực của nhân viên do nhà tâm lý học hành vi và nhà quản lý John Stacey Adams đưa ra vào năm 1963.
Theo sách quản trị nhân lực, nội dung của thuyết như sau: J.Stacey Adams đã nêu vấn đề về nhận thức của nhân viên về mức độ công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng lợi ích, tỷ lệ đóng góp của họ như những người khác, họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng. Vì vậy, để tạo ra động lực, nhà quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và lợi ích cá nhân. Theo lý thuyết này, lý thuyết mang lại cho các nhà quản lý thêm một yếu tố khuyến khích, đó là sự công bằng.
Nói như vậy, các nhà quản lý có thể thấy rằng sự công bằng là điều vô cùng quan trọng để tạo động lực cho nhân viên. SVTH: Đoàn Thanh Lam 12 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.