Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trực tiếp về công việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế" do sinh viên Trần Ngọc Bình thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Diệu Linh (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, niên khóa 2019 – 2023, hoàn thành tháng 12/2022). Nghiên cứu tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh ngành dệt may chịu áp lực cạnh tranh gay gắt về lao động tay nghề cao và những biến động do dịch bệnh Covid-19 tác động đến chuỗi cung ứng cũng như đời sống công nhân.
Tác giả chỉ ra rằng đối với doanh nghiệp sản xuất, người lao động trực tiếp là lực lượng trực tiếp tạo ra sản phẩm. Năng suất lao động và mức độ cống hiến phụ thuộc mật thiết vào mức độ thỏa mãn đối với các chế độ, chính sách và môi trường làm việc của tổ chức. Tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex) – một đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam, việc duy trì đội ngũ lao động ổn định, gắn bó lâu dài đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, công tác đánh giá và nâng cao sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp vẫn còn những bất cập cần được nhận diện và hoàn thiện thông qua đo lường thực nghiệm.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trực tiếp về công việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của lực lượng lao động này.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động trực tiếp đang làm việc tại các nhà máy sản xuất của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc của lao động trực tiếp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế, địa chỉ tại số 122 đường Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tài chính, kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ ngày 15/10/2022 đến ngày 19/11/2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở đối chiếu các định nghĩa pháp lý và học thuật về người lao động và sự thỏa mãn công việc:
- Khái niệm pháp lý: Dẫn chiếu Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 và Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) xác định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
- Khái niệm học thuật: Tổng hợp quan điểm của Locke (1976), De Nobile (2003), Furnham (1997), Ivancevich và cộng sự (1997), Hulin và Judge (2003), Spector (1997), Staples và Higgins (1998), Gruneberg (1979) về sự thỏa mãn công việc như một phản ứng tâm lý đa chiều bao gồm nhận thức, tình cảm và xu hướng hành vi.
- Các học thuyết nền tảng:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện).
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (phân định giữa nhân tố duy trì như lương bổng, điều kiện làm việc và nhân tố thúc đẩy như sự công nhận, cơ hội phát triển).
- Thuyết tồn tại - quan hệ - phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (dựa trên 3 mối quan hệ: nỗ lực – kết quả, kết quả – phần thưởng, và mức độ hấp dẫn của phần thưởng).
- Các mô hình đo lường tiền nhiệm: Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969); 10 yếu tố của Foreman Facts (1946); Khảo sát chẩn đoán công việc JDS của Hackman và Oldham; 8 yếu tố của John R. Schermerhorn (1993); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); Khảo sát thỏa mãn công việc JSS của Spector (1997); Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005); Nghiên cứu của Lê Thái Phong (2015); Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011).
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Mức độ hài lòng của người lao động":
- Bản chất công việc (BCCV, 5 biến quan sát: BCCV1 – BCCV5)
- Chính sách lương, thưởng phù hợp (LT, 6 biến quan sát: LT1 – LT6)
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT, 4 biến quan sát: DTTT1 – DTTT4)
- Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (QH, 7 biến quan sát: QH1 – QH7)
- Điều kiện làm việc (DKLV, 4 biến quan sát: DKLV1 – DKLV4)
- Đánh giá công việc (DGCV, 4 biến quan sát: DGCV1 – DGCV4)
Biến phụ thuộc "Sự hài lòng" (HL) gồm 3 biến quan sát (HL1 – HL3). Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng (1: Rất không đồng ý; 5: Rất đồng ý).
Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai bước:
- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu, quan sát tại xưởng và tham vấn ý kiến lãnh đạo, cán bộ quản lý cùng công nhân nhằm hiệu chỉnh câu chữ của phiếu khảo sát cho phù hợp với môi trường dệt may.
- Nghiên cứu định lượng:
- Xác định kích thước mẫu: Căn cứ nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá n ≥ 5 × số biến quan sát (Hair và cộng sự, 1998; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) với 30 biến độc lập cần tối thiểu 150 mẫu; căn cứ công thức hồi quy n ≥ 8 × p + 50 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) với p = 6 cần tối thiểu 98 mẫu. Tác giả phát ra 180 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các nhà máy, thu về 180 phiếu, loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 172 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
- Xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến nếu tương quan biến - tổng < 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Alpha ≥ 0,6); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) trích hệ số Principal Components với phép quay Varimax (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Sig < 0,05, Eigenvalue > 1, Factor loading ≥ 0,5, tổng phương sai trích > 50%); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội đa biến; Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test.
Nguồn dữ liệu sử dụng:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 do Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Huế cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu khảo sát từ 172 công nhân trực tiếp làm việc tại các chuyền may và nhà máy thuộc Huegatex cuối năm 2022.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận và thiết lập khung đo lường cho đề tài. Tác giả tổng hợp sự phát triển của các khái niệm về người lao động từ giác độ luật pháp (Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019) đến quản trị học. Nội dung phân tích làm rõ cơ chế hình thành động lực làm việc thông qua 4 học thuyết quản trị: nhu cầu của Maslow giải thích trật tự thỏa mãn từ bậc thấp đến bậc cao; thuyết hai nhân tố của Herzberg tách bạch giữa yếu tố ngăn ngừa bất mãn và yếu tố tạo động lực thực sự; thuyết ERG của Alderfer khái quát hóa các nhu cầu đồng thời; thuyết kỳ vọng của Vroom làm sáng tỏ mối liên kết giữa nỗ lực cá nhân, hiệu quả thực hiện và giá trị phần thưởng.
Trên cơ sở kế thừa các công trình quốc tế (JDI, MSQ, JSS) và nghiên cứu tại Việt Nam (mô hình AJDI của Trần Kim Dung, nghiên cứu của Lê Thái Phong, Hà Nam Khánh Giao), tác giả thiết kế mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố với 30 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc:
| Nhóm thang đo |
Số lượng biến |
Mã hóa |
Nguồn kế thừa |
| Bản chất công việc |
5 |
BCCV1 – BCCV5 |
Kế thừa có chỉnh sửa Smith, Kendall, and Hulin (1969) |
| Chính sách lương, thưởng phù hợp |
6 |
LT1 – LT6 |
Kế thừa có chỉnh sửa Trần Kim Dung (2005) |
| Cơ hội đào tạo và thăng tiến |
4 |
DTTT1 – DTTT4 |
Kế thừa có chỉnh sửa John R. Schermerhorn (1993) |
| Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp |
7 |
QH1 – QH7 |
Kế thừa có chỉnh sửa Smith, Kendall, and Hulin (1969) |
| Điều kiện làm việc |
4 |
DKLV1 – DKLV4 |
Kế thừa có chỉnh sửa Weiss, England, Lofquist (1967) |
| Đánh giá công việc |
4 |
DGCV1 – DGCV4 |
Kế thừa có chỉnh sửa Foreman Facts (1946) |
| Sự hài lòng chung |
3 |
HL1 – HL3 |
Kế thừa có chỉnh sửa Trần Kim Dung (2005) |
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trực tiếp về công việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế
Chương 2 trình bày bức tranh tổng quan về doanh nghiệp nghiên cứu, kết quả phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021 và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát 172 lao động trực tiếp.
- Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex):
Công ty có mã cổ phiếu HDM niêm yết trên UPCoM từ năm 2010, vốn điều lệ 105 tỷ đồng, địa chỉ tại 122 Dương Thiệu Tước, Thủy Dương, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động trong 3 lĩnh vực chính:
- Ngành Sợi: 5 vạn cọc sợi, sản lượng gần 11.000 tấn sợi/năm (sợi CVC, TC, Cotton chải thô và chải kỹ Ne 20 – Ne 40), xuất khẩu sang Thổ Nhĩ Kỳ, Bồ Đào Nha, Hàn Quốc, Nhật Bản...
- Ngành Dệt Nhuộm: Sản lượng 1.500 tấn vải dệt kim/năm cung cấp cho ngành May.
- Ngành May: 5 nhà máy may trực thuộc, 86 chuyền may, công suất trên 30 triệu sản phẩm/năm (áo T-shirt, Polo shirt, Jacket...), xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, EU... Doanh nghiệp đạt các tiêu chuẩn ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, WRAP, BSCI, C-TPAT, GRS.
- Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021:
| Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng) |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Chênh lệch 2020/2019 (%) |
Chênh lệch 2021/2020 (%) |
| Tài sản ngắn hạn |
499.163 |
390.184 |
659.203 |
-21,83% |
+68,95% |
| Tài sản dài hạn |
223.670 |
211.982 |
271.875 |
-5,23% |
+28,25% |
| Tổng cộng tài sản |
722.833 |
602.166 |
931.078 |
-16,69% |
+54,62% |
| Vốn chủ sở hữu |
202.134 |
194.929 |
300.330 |
-3,56% |
+54,07% |
| Doanh thu thuần |
1.743.991 |
1.338.664 |
1.858.868 |
-23,24% |
+38,86% |
| Giá vốn hàng bán |
1.611.122 |
1.228.752 |
1.563.217 |
-23,73% |
+27,22% |
| Lợi nhuận gộp |
132.869 |
109.912 |
295.650 |
-17,28% |
+168,99% |
| Lợi nhuận thuần từ HĐKD |
22.922 |
12.555 |
138.758 |
-45,23% |
+1005,20% |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
18.208 |
11.905 |
112.531 |
-34,62% |
+845,24% |
Năm 2020, doanh thu và lợi nhuận sụt giảm mạnh do dịch bệnh Covid-19 làm gián đoạn chuỗi cung ứng nguyên liệu và đơn hàng xuất khẩu sụt giảm, nhà máy sợi có thời điểm phải dừng máy từ ngày 20/4 đến 22/5/2020. Sang năm 2021, công ty phục hồi với doanh thu thuần đạt 1.858,87 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 112,53 tỷ đồng nhờ thích ứng sản xuất và giá bán cải thiện.
- Tình hình lao động giai đoạn 2019 – 2021:
| Tiêu chí lao động (ĐVT: Người) |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
So sánh 2020/2019 (+/-) |
So sánh 2021/2020 (+/-) |
| Theo đối tượng: |
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
4.909 |
4.554 |
4.643 |
-355 |
+89 |
| - Lao động gián tiếp |
455 |
372 |
296 |
-83 |
-76 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
| - Lao động nam |
1.647 |
1.357 |
1.433 |
-290 |
+76 |
| - Lao động nữ |
3.717 |
3.569 |
3.506 |
-148 |
-63 |
| Theo trình độ: |
|
|
|
|
|
| - Đại học và trên đại học |
241 |
286 |
289 |
+45 |
+3 |
| - Cao đẳng, trung cấp CN |
104 |
158 |
155 |
+54 |
-3 |
| - Công nhân KT, LĐ giản đơn |
5.019 |
4.482 |
4.495 |
-537 |
+13 |
| Tổng cộng số lao động |
5.364 |
4.926 |
4.939 |
-438 |
+13 |
Quy mô lao động giảm từ 5.364 người (2019) xuống 4.926 người (2020) do tác động của dịch bệnh, sau đó giữ mức 4.939 người vào năm 2021. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (khoảng 94% tổng nhân sự); lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn (trên 70%) phù hợp với đặc thù sản xuất dệt may; công nhân kỹ thuật và lao động giản đơn chiếm trên 90% cơ cấu trình độ.
- Đặc điểm mẫu khảo sát định lượng (n = 172):
- Giới tính: Nữ chiếm 65,12% (112 người), nam chiếm 34,88% (60 người).
- Độ tuổi: Nhóm 25 – 40 tuổi chiếm 66,86% (115 người); dưới 25 tuổi chiếm 18,02% (31 người); trên 40 tuổi chiếm 15,12% (26 người).
- Thu nhập: Mức 5 – 8 triệu đồng/tháng chiếm 58,72% (101 người); trên 8 triệu đồng/tháng chiếm 38,37% (66 người); dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 2,91% (5 người, chủ yếu là công nhân học nghề).
- Thâm niên công tác: Từ 1 – 3 năm chiếm 56,98% (98 người); dưới 1 năm chiếm 29,07% (50 người); trên 3 năm chiếm 13,95% (24 người).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):
Toàn bộ 30 biến quan sát thuộc 6 thang đo biến độc lập và 3 biến quan sát của thang đo biến phụ thuộc đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, các thang đo đạt hệ số Alpha > 0,8:
- Bản chất công việc (5 biến): Cronbach's Alpha = 0,843 (tương quan biến - tổng từ 0,566 đến 0,698).
- Chính sách Lương, thưởng phù hợp (6 biến): Cronbach's Alpha = 0,892 (tương quan biến - tổng từ 0,621 đến 0,762).
- Cơ hội Đào tạo, thăng tiến (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,844 (tương quan biến - tổng từ 0,589 đến 0,737).
- Quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp (7 biến): Cronbach's Alpha = 0,913 (tương quan biến - tổng từ 0,660 đến 0,782).
- Điều kiện làm việc (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,826 (tương quan biến - tổng từ 0,597 đến 0,720).
- Đánh giá công việc (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,848 (tương quan biến - tổng từ 0,661 đến 0,722).
- Sự hài lòng (3 biến phụ thuộc): Cronbach's Alpha = 0,846 (tương quan biến - tổng từ 0,686 đến 0,760).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Phân tích EFA 30 biến độc lập cho thấy: Trị số KMO = 0,924 (thỏa mãn 0,5 ≤ KMO ≤ 1); Kiểm định Bartlett có giá trị thống kê Chi-Square = 3295,114 với bậc tự do df = 435, mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (< 0,05), bác bỏ giả thuyết H0 về việc các biến không tương quan trong tổng thể.
- Tiêu chuẩn trích nhân tố: Có 6 nhân tố được trích dựa trên tiêu chuẩn Eigenvalue > 1 (nhân tố thứ 6 có Eigenvalue = 1,072). Tổng phương sai trích đạt 67,817% (> 50%), khẳng định 6 nhóm nhân tố giải thích được 67,817% sự biến thiên của 30 biến quan sát đưa vào phân tích.
- Nội dung kiểm định tiếp theo trong chương bao gồm phân tích EFA biến phụ thuộc, ma trận tương quan Pearson, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định One-Sample T-test giá trị trung bình cho từng nhóm nhân tố (Bản chất công việc, Lương thưởng, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đánh giá công việc và Hài lòng chung).
Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động trực tiếp về công việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế
Trên cơ sở kết quả phân tích định lượng và đánh giá mức độ hài lòng thực tế, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với 6 nhóm nhân tố trong mô hình:
- Giải pháp về Chính sách lương, thưởng: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với đơn giá sản phẩm và năng suất cá nhân; bảo đảm tính công khai, minh bạch và chi trả đúng hạn; bổ sung các chế độ đãi ngộ, thưởng năng suất và hỗ trợ sinh hoạt cho người lao động.
- Giải pháp về Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Cải thiện kỹ năng quản lý và phong cách giao tiếp của đội ngũ quản lý chuyền, tổ trưởng; xây dựng môi trường làm việc hợp tác, chia sẻ và kịp thời lắng nghe các kiến nghị từ công nhân trực tiếp.
- Giải pháp về Bản chất công việc: Tối ưu hóa quy trình may, giảm thiểu thao tác thừa nhằm giảm áp lực căng thẳng; bố trí công việc phù hợp với tay nghề và năng lực thao tác của từng bậc thợ.
- Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo nâng cao tay nghề có hệ thống; hỗ trợ chi phí học tập; minh bạch tiêu chí quy hoạch, cất nhắc công nhân có tay nghề giỏi lên các vị trí quản lý tổ, chuyền sản xuất.
- Giải pháp về Điều kiện làm việc: Cải tạo hệ thống thông gió, làm mát và hút bụi bông tại các xưởng dệt và may; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi giữa ca hợp lý.
- Giải pháp về Đánh giá công việc: Thiết lập tiêu chí đánh giá kết quả lao động khách quan, khoa học, định kỳ; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xếp loại thi đua và bình xét lương thưởng rõ ràng.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính:
- Nghiên cứu đã xác lập cơ sở dữ liệu thực nghiệm về mức độ thỏa mãn công việc của 172 lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế cuối năm 2022.
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha khẳng định tính nhất quán nội tại rất cao của các thang đo (tất cả các thang đo đều có Alpha từ 0,826 đến 0,913, không có biến quan sát nào bị loại).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 30 biến độc lập với KMO = 0,924 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000) đã rút trích thành công 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 67,817% tại điểm dừng Eigenvalue = 1,072.
- Cung cấp hệ thống dữ liệu định lượng chi tiết về biến động tài chính (doanh thu, lợi nhuận, tài sản) và biến động quy mô nhân sự của Huegatex trong giai đoạn dịch Covid-19 (2019 – 2021).
Các giải pháp đề xuất:
- Khóa luận đưa ra 6 nhóm giải pháp bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất dệt may: cải tiến chính sách phân phối tiền lương – tiền thưởng; củng cố mối quan hệ quản lý – công nhân; giảm áp lực công việc trực tiếp; nâng cao chất lượng đào tạo nghề và lộ trình thăng tiến; cải thiện môi trường, điều kiện vệ sinh công nghiệp tại xưởng may; chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả công việc.
Đóng góp của tác giả:
- Về mặt lý luận: Kế thừa và điều chỉnh các mô hình nghiên cứu kinh điển (JDI, MSQ, AJDI) vào đặc thù của lao động sản xuất trực tiếp trong ngành dệt may tại miền Trung Việt Nam, bổ sung thành phần "Đánh giá công việc" vào mô hình khảo sát sự thỏa mãn của công nhân.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể cho ban giám đốc và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Huế trong việc nhận diện các khía cạnh công nhân chưa thực sự hài lòng, từ đó xây dựng các chính sách đãi ngộ và quản trị nhân sự phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất do hạn chế về thời gian và kinh phí, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ người lao động của doanh nghiệp chưa tuyệt đối.
- Quy mô mẫu và phạm vi khảo sát: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 172 quan sát hợp lệ và chỉ tiến hành tại các nhà máy thuộc địa bàn TP. Huế (số 122 Dương Thiệu Tước), chưa bao quát hết các cơ sở hoặc đơn vị thành viên khác.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (khoảng một tháng, từ 15/10/2022 đến 19/11/2022), phản ánh cảm nhận tâm lý của người lao động tại một thời điểm nhất định trong chu kỳ sản xuất cuối năm.
Hướng nghiên cứu mở rộng được xác định dựa trên phạm vi đề tài:
- Mở rộng quy mô mẫu nghiên cứu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất (như phân tầng theo từng phân xưởng Sợi, Dệt, May) để nâng cao tính đại diện.
- So sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm lao động khác nhau (lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp/văn phòng) hoặc mở rộng khảo sát sang các doanh nghiệp dệt may khác trong khu vực để kiểm chứng tính phổ quát của mô hình.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh: từ tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo chuẩn Hair và Nguyễn Đình Thọ, đến quy trình phân tích SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy, T-test).
- Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài về sự hài lòng của công nhân sản xuất trong các ngành công nghiệp thâm dụng lao động.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may trong việc tham khảo bộ thang đo gồm 30 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để tự đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị mình.
- Các phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất gồm: Bảng tổng hợp mã hóa thang đo (Bảng 1.1), số liệu thực trạng lao động và tài chính giai đoạn 2019 – 2021 tại Huegatex (Bảng 2.1, 2.2, 2.3) và kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cùng phân tích nhân tố EFA.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân khẩu học của 172 lao động trực tiếp tham gia khảo sát tại Huegatex có đặc điểm gì?
Trong 172 phiếu khảo sát hợp lệ, lao động nữ chiếm ưu thế với 65,12% (112 người), lao động nam chiếm 34,88% (60 người). Độ tuổi từ 25 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 66,86% (115 người), dưới 25 tuổi chiếm 18,02% (31 người) và trên 40 tuổi chiếm 15,12% (26 người). Về thu nhập, 58,72% (101 người) có mức thu nhập từ 5 – 8 triệu đồng/tháng, 38,37% (66 người) có mức trên 8 triệu đồng/tháng và 2,91% (5 người) dưới 5 triệu đồng/tháng. Về thâm niên, nhóm công nhân làm việc từ 1 – 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất là 56,98% (98 người), dưới 1 năm chiếm 29,07% (50 người) và trên 3 năm chiếm 13,95% (24 người).
2. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha của các thang đo trong mô hình đạt giá trị như thế nào?
Tất cả 7 thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy rất cao (hệ số Alpha > 0,8) và không có biến quan sát nào bị loại vì toàn bộ các hệ số tương quan biến – tổng đều vượt ngưỡng 0,3:
- Bản chất công việc (5 biến): α = 0,843
- Chính sách Lương, thưởng phù hợp (6 biến): α = 0,892
- Cơ hội Đào tạo, thăng tiến (4 biến): α = 0,844
- Quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp (7 biến): α = 0,913
- Điều kiện làm việc (4 biến): α = 0,826
- Đánh giá công việc (4 biến): α = 0,848
- Sự hài lòng chung (3 biến phụ thuộc): α = 0,846
3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập có đáp ứng tiêu chuẩn thống kê không?
Kết quả phân tích EFA hoàn toàn thỏa mãn các điều kiện thống kê: Chỉ số KMO đạt 0,924 (> 0,5); kiểm định Bartlett's có ý nghĩa thống kê cao với Chi-Square = 3295,114, bậc tự do df = 435 và Sig. = 0,000 (< 0,05). Phân tích trích được 6 nhân tố với điểm dừng Eigenvalue = 1,072 (> 1). Tổng phương sai trích đạt 67,817% (> 50%), cho thấy 6 nhân tố rút ra giải thích được 67,817% sự biến thiên của 30 biến quan sát.
4. Quy mô sản xuất và tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Dệt may Huế giai đoạn 2019 – 2021 biến động ra sao?
Về quy mô sản xuất, Huegatex sở hữu 5 vạn cọc sợi (đạt gần 11.000 tấn sợi/năm), 1.500 tấn vải dệt kim/năm và 86 chuyền may với công suất trên 30 triệu sản phẩm/năm, xuất khẩu hơn 90%. Về nhân sự, tổng số lao động biến động từ 5.364 người (năm 2019) giảm xuống 4.926 người (năm 2020) do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và tăng nhẹ lên 4.939 người (năm 2021). Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ lệ chủ đạo trong doanh nghiệp, lần lượt đạt 4.909 người (2019), 4.554 người (2020) và 4.643 người (2021). Về trình độ, công nhân kỹ thuật và lao động giản đơn chiếm trên 90% cơ cấu toàn công ty.
5. Tác giả đã xác định cỡ mẫu khảo sát dựa trên những công thức và tiêu chuẩn nào?
Tác giả áp dụng tiêu chuẩn xác định cỡ mẫu cho phân tích đa biến:
- Theo Hair và cộng sự (1998) và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá phải bằng 5 lần số biến quan sát: $n \ge 5 \times 30 = 150$.
- Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), cỡ mẫu cho phân tích hồi quy phải đạt $n \ge 8 \times p + 50$, với $p = 6$ biến độc lập, cỡ mẫu tối thiểu là $8 \times 6 + 50 = 98$.
Để đảm bảo độ tin cậy và bù trừ sai số khi thu thập, tác giả đã phát ra 180 phiếu khảo sát (vượt mức tối thiểu 150 mẫu), thu về và sàng lọc được 172 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích chính thức.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Ngọc Bình đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Thông qua khảo sát 172 công nhân và xử lý số liệu bằng SPSS, nghiên cứu khẳng định mô hình gồm 6 nhóm nhân tố (Bản chất công việc, Chính sách lương thưởng, Đào tạo thăng tiến, Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đánh giá công việc) đạt độ tin cậy và giá trị giải thích thống kê cao. Kết hợp với việc phân tích bức tranh tài chính và biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và sự gắn bó của lực lượng công nhân dệt may. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn rõ ràng đối với sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng như các nhà quản trị nhân sự trong ngành sản xuất công nghiệp.
