CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION 1.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Best HR Solution Tên quốc tế: Best HR Solution Company Limited Tên viết tắt: Best HR Solution Logo: Người đại diện: Chang Young Wook Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài nhà nước Địa chỉ: tầng 1, tòa nhà VI Office, số 75, Hồ Hảo Hớn, Phường Cô Giang, Quận 1, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Điện thoại: 01203968760 Website: https://besthr.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Best HR Solution được thành lập từ năm 2015 bởi các chuyên gia người Hàn Quốc, công ty có vốn đầu tư 100% của Hàn Quốc cung cấp dịch vụ trong các lĩnh vực nhân sự: Cho thuê lao động, Tuyển dụng cấp cao, Tư vấn đào tạo, Tư vấn chiến lược quản trị nguồn nhân lực,. Công ty Best HR Solution được đánh giá là đơn vị cung cấp dịch vụ nhân sự đáng tin cậy và có những đóng góp tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong suốt nhiều năm qua 4 1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi Tầm nhìn: Cố gắng mang lại giá trị và sự tin tưởng cho khách hàng, giúp hoạt động kinh doanh thành công hơn bằng cách cung cấp nguồn nhân sự chất lượng cùng với dịch vụ tư vấn nhân sự tốt nhất. Sứ mệnh: Là đối tác hàng đầu trong việc cung cấp các giải pháp nhân sự, đảm bảo giá trị tốt nhất cho khách hàng. Giá trị cốt lõi: Giá trị của dịch vụ là chuẩn Việt Nam.
Kết quả của dịch vụ là chất lượng Hàn Quốc.4 Lĩnh vực hoạt động Công ty Best HR Solution hoạt động lĩnh vực liên quan đến các vấn đề nhân sự bao gồm dịch vụ: thuê ngoài nhân sự, tuyển dụng cấp cao, tuyển số lượng lớn, tính lương, dịch vụ đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự 1.5 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 1.1 Cơ cấu tổ chức Hình 1. 1 Cơ cấu tổ chức của công ty Nguồn: tác giả tự tổng hợp 5 1.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban Giám đốc điều hành: điều hành công ty, tìm kiếm khách hàng và giải quyết các công việc hằng ngày của công ty. Trợ lý giám đốc: người kết nối giữa giám đốc với các phòng ban, làm việc trực tiếp với giám đốc và quản lý các phòng ban. Bộ phận Headhunt: thực hiện tìm kiếm khách hàng và tuyển dụng, theo dõi các vị trí khách hàng yêu cầu.
Bộ phận tư vấn nhân sự: tìm kiếm khách hàng và tư vấn các chiến lược nhân sự Bộ phận Payroll: tìm kiếm khách hàng và thực hiện công tác tính lương, chấm công, ký kết hợp đồng lao động với các khách hàng của công ty. Bộ phận kế toán: thực hiện chấm công cho nhân viên công ty, làm báo cáo, theo dõi, cập nhật và quản lý trang web của công ty. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm 2.1 Khái niệm về động lực Động lực (hay còn gọi theo tên tiếng Anh là Motivation) Theo như nghiên cứu về động lực “Động lực ảnh hưởng đến làm việc” của nhóm Kanfer, Frese M và R.E Johnson được đăng tải vào năm 2017 bởi trường đại học Cambridge cho rằng: “Động lực là những lực tâm lý tạo ra quá trình phức tạp của những suy nghĩ và hành vi có định hướng mục tiêu. Các quá trình này xoay quanh các nội lực tâm lý và môi trường bên ngoài để xác định hướng đi, sức mạnh, và mức độ bền bỉ trong hành vi cá nhân đối với một mục tiêu cụ thể”.
Động lực còn được định nghĩa là quá trình tâm lý tạo ra mục đích và định hướng cho hành vi của bản thân (Kreitner, 1995), khuynh hướng hành động làm việc có chủ đích để đạt được những nhu cầu cụ thể, chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian và Lindner, 1995), động lực bên trong để đáp ứng các nhu cầu không được thỏa mãn (Higgin, 1994) và ý chí đạt được (Bedeian, 1993). Thông thường sẽ có hai loại động lực: Động lực bên trong và động lực bên ngoài 2.2 Khái niệm về động lực bên ngoài Động lực bên ngoài là các nhân tố xuất phát từ bên ngoài giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu của công việc. Chúng thường là những hình phạt khi không đạt chỉ tiêu, hoặc các lợi ích được mang lại khi hoàn thành tốt công việc.3 Khái niệm về động lực bên trong Động lực bên trong xuất phát từ sự hài lòng của bản thân về công việc đang làm, cũng có thể nói là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc đề ra, cảm thấy công việc của mình có đóng góp cho công ty.2 Lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu Maslow (1964) được hình thành và phát triển và được sắp xếp theo các bậc từ thấp đến cao của một kim tự tháp về sự thỏa mãn phổ biến của con người bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, 5 nhu cầu đó là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Các nhu cầu này có thể tồn tại song song mà không cần có sự chuyển tiếp Nhu cầu sinh lý được xếp tằng dưới cùng là nhu cầu thực tế và cần thiết ở mỗi con người, giúp con người tồn tại và phát triển, nó cũng như là cái nền vững chắc nếu chưa đáp ứng được thì các nhu cầu cao hơn không thể xuất hiện được.
Nhu cầu an toàn cũng như là một ước mơ về cuộc sống tốt đẹp, ổn định, yên bình, nhu cầu này xuất hiện chỉ khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nhu cầu sinh lý. Nhu cầu xã hội vô cùng quan trọng và cần thiết khi nhu cầu này thiên về yếu tố cảm xúc và tinh thần, nên nhờ áp dụng nhu cầu này mà các doanh nghiệp có thể đảm bảo mang lại lợi ích cho khách hàng cũng như là mang lại các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất để hài lòng khách hàng. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu mà con người mong muốn được yêu quý, có sự tôn trọng trong bất kỳ tổ chức hay môi trường nào. Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong kim tự tháp, con người mong muốn được chứng minh bản thân bằng cách theo đuổi đam mê, sở thích của mình để có thể mang lại lợi ích tốt đẹp cho cộng đồng, cho xã hội.2 Thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng là một trong những lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đây được xem là lý thuyết bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu bên cạnh thuyết công bằng của Abraham Maslow.
8 Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi giáo sư Victor Vroom vào năm 1964, ông tin rằng mỗi cá nhân hành động theo một cách nhất định dựa trên việc kỳ vọng vào kết quả nhất định, và sự hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân đó. Sau đó, được sửa đổi bởi một vài người khác. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom bao gồm 3 biến: kỳ vọng hoặc mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích; phương tiện hoặc quan hệ giữa thành tích và phần thưởng; chất xúc tác hoặc mức độ hấp dẫn của phần thưởng.3 Thuyết công bằng John Stacey Adams (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Nhân viên cũng không ngoại lệ, họ muốn được đánh giá công bằng bằng cách so sánh công sức mà họ đã bỏ ra với những thứ mà họ được nhận lại, cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của các đồng nghiệp.
Nếu kết quả của sự so sánh đó bằng nhau thì họ sẽ cho rằng mình đã xứng đáng với những gì mình được nhận, họ sẽ có xu hướng tiếp tục duy trì tỉ lệ đó. Nếu như mà công sức của họ bỏ ra nhiều hơn cái thù lao mà họ nhận được thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc đưa ra các giải pháp tiêu cực khác để xác lập công bằng mới. Còn nếu như họ nhận lại nhiều hơn so với cái mà họ đóng góp được thì họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, từ đó sẽ giúp tăng năng suất làm việc. Khi các cá nhân so sánh tỉ lệ đó với các đồng nghiệp khác, họ thấy đồng nghiệp được hơn thì sẽ yêu cầu thêm công việc cho hoặc làm một số hành động để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp, mặt khác yêu cầu giảm bớt khối lượng công việc cho mình, đòi tăng lương.
Vì vậy, công bằng trong công ty là thật sự cần thiết và các nhà quản lý phải biết kiểm soát tình hình, hạn chế tối đa sự bất công khi phân chia quyền lợi trong tổ chức.4 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke Học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực đã được Edwin Locke đưa vào những năm 1960. Con người khi đã xác định được mục tiêu rõ ràng thì sẽ có sự tập trung nỗ lực để đạt được mục tiêu ấy. Đặt ra được một mục tiêu đầy tham vọng nhưng để có thể đạt được nếu có được sự chấp nhận và được sự hỗ trợ từ tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện. Để thiết lập mục tiêu thì cần làm theo ba bước cơ bản sau: Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp Bước 2: Làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu Bước 3: Tạo điều kiện về môi trường và cung cấp các thông tin phản hồi Việc cho người lao động thấy rõ được thù lao cho sự nỗ lực của bản thân cũng có thể giúp người đó thực hiện tốt hơn.5 Thuyết nhu cầu của MC.Clelland David MC.Celland (1961) đề xuất rằng nhu cầu của một người là kết quả của kinh nghiệm học đúc kết ra được.
Khi nghiên cứu nhu cầu của nhiều cá nhân khác nha, MC.Clelland nhận thấy rằng họ có thể được phân loại thành nhu cầu thành tích, quyền lực hoặc liên kết. Ngoài ra, một trong ba nhu cầu thúc đẩy họ mạnh hơn so với hai nhu cầu còn lại. Vì vậy, một người tại nơi làm việc có hành vi bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi những nhu cầu có ý nghĩa đối với họ. Nhu cầu thành tựu: Đối với những người muốn trở thành người ưu tú, xuất sắc và nổi trội hơn người khác thì họ sẽ có nhu cầu thành tựu lớn nhất.