Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và những biến động phức tạp của kinh tế toàn cầu giai đoạn 2022–2023, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, rủi ro thị trường và biến động chi phí. Nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố then chốt quyết định sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đối với Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro — một doanh nghiệp tư nhân hoạt động đa lĩnh vực bao gồm bán lẻ, giáo trí và dịch vụ ẩm thực — việc duy trì năng suất và gắn kết nhân viên phụ thuộc trực tiếp vào công tác tạo động lực lao động.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế phát triển tại Học viện Chính sách và Phát triển đã thực hiện nghiên cứu với các mục tiêu cụ thể:

  1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân sự.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và các học thuyết tạo động lực làm việc (thuyết nhu cầu, thuyết hai nhân tố, thuyết công bằng, thuyết kỳ vọng) cùng các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước.
    • Phân tích thực trạng tổ chức và nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro giai đoạn 2020–2022.
    • Xây dựng mô hình, kiểm định thang đo và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp định lượng.
    • Đề xuất các biện pháp cụ thể cho ban lãnh đạo doanh nghiệp và một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro (địa chỉ: T3, Tòa 24T3, dự án Thanh Xuân Complex, số 6 Lê Văn Thiêm, phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh Xuân, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu và thực hiện khảo sát từ ngày 06/03/2023 đến ngày 10/04/2023; dữ liệu thứ cấp về tổ chức và tài chính được thu thập trong giai đoạn 2020–2022.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại khối văn phòng và các khối vận hành của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kết hợp cách tiếp cận định tính và định lượng để xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Khung lý thuyết và khái niệm nền tảng

Tác giả tiếp cận các khái niệm kinh tế - quản trị nguồn nhân lực:

  • Nguồn nhân lực: Được định nghĩa theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) và giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) là tổng thể tiềm năng con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách; tiếp cận theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Bộ luật Lao động Việt Nam.
  • Động lực làm việc: Được định nghĩa dựa trên quan điểm của Ngô Quý Nhâm (2010) và Mitchell (1999) là những nhân tố bên trong kích thích cá nhân tự nguyện nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
  • Hệ thống học thuyết ứng dụng:
    • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định).
    • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhóm nhân tố thúc đẩy (bản chất công việc, trách nhiệm, thành tích, sự thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp).
    • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): So sánh tỷ suất giữa đầu vào (công sức, kỹ năng) và đầu ra (thù lao, sự công nhận) với đối tượng tham chiếu.
    • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ tích số giữa Hấp lực (Valence) $\times$ Kỳ vọng (Expectancy) $\times$ Phương tiện (Instrumentality) = Sự động viên.

Kế thừa các nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Đinh Trần Minh Khoa (Đại học Cần Thơ), và nhóm MBA Đại học Bách khoa TP.HCM, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhóm yếu tố: (1) Mức lương, (2) Khen thưởng, (3) Chế độ phúc lợi, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Chính sách đào tạo, (6) Khả năng thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

  1. Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 5 cán bộ quản lý (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc tài chính, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, Trưởng nhóm Nhân sự, Chuyên viên Quản lý chất lượng) để hiệu chỉnh thang đo và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác động.
  2. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu định lượng:
    • Quy mô tổng thể: 128 người lao động tại doanh nghiệp.
    • Cỡ mẫu tối thiểu theo Tabachnick & Fidell (1996) cho phân tích hồi quy 6 biến độc lập: $N \ge 50 + 8 \times 6 = 98$ quan sát.
    • Khảo sát trực tuyến qua bảng hỏi phát cho toàn bộ nhân viên từ ngày 24/03/2023 đến 26/03/2023. Thu về 101 phiếu, loại 2 phiếu không hợp lệ (1,98%), giữ lại 99 phiếu hợp lệ (98,02%).
  3. Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), gồm 23 biến quan sát độc lập thuộc 6 nhân tố và 3 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc "Tạo động lực chung".
  4. Quy trình xử lý số liệu trên SPSS:
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số $\alpha \ge 0,7$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp Principal Component Analysis, phép quay Varimax (tiêu chuẩn: $KMO \ge 0,5$, kiểm định Bartlett $p < 0,05$, Eigenvalue $\ge 1$, Tổng phương sai trích $\ge 50%$, Factor Loading $\ge 0,5$).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter) và kiểm định các giả định của mô hình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động lực lao động. Tác giả phân tích nguồn gốc hình thành khái niệm nguồn nhân lực từ thập niên 80 của thế kỷ XX, phân định khái niệm theo nghĩa rộng (toàn bộ dân cư có khả năng phát triển) và nghĩa hẹp (lực lượng trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia sản xuất).

Nội dung chương phân tích sâu 4 học thuyết kinh điển:

  • Mô hình tháp Maslow giải thích cơ chế chuyển dịch nhu cầu của cá nhân.
  • Thuyết Herzberg giúp phân tách các yếu tố ngăn ngừa sự bất mãn với các yếu tố tạo động lực thực sự.
  • Thuyết công bằng Adams chỉ ra tầm quan trọng của tính minh bạch và tương xứng trong đánh giá cống hiến.
  • Thuyết Vroom lượng hóa động lực qua niềm tin của nhân viên về mối liên kết giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.

Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước giúp xác định tập hợp 6 nhóm yếu tố thành phần và 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$), khẳng định mối quan hệ cùng chiều giữa mức lương, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo, khả năng thăng tiến đối với động lực làm việc.

       Mô hình nghiên cứu lý thuyết:

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất Auxpro

Chương 2 mô tả chi tiết quá trình hình thành, tổ chức bộ máy, hoạt động tài chính và cơ cấu lao động của đơn vị thực tập:

  • Quá trình phát triển: Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro thành lập năm 2019 bởi bà Nguyễn Thị Vân Anh, khởi đầu bằng khu vui chơi giáo trí Smart Kids Playground (SKP) tại Hapulico Thanh Xuân Complex. Ngày 10/08/2021, công ty mở rộng chuỗi siêu thị bán lẻ Family Foods Market (FFM). Đến tháng 03/2022, tiếp tục vận hành quán cà phê kết hợp nhà hàng The Canteen – Café & Bistro.
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm 10 bộ phận/phòng ban trực thuộc Ban Giám đốc (Hành chính - Nhân sự, Marketing, Sales, Chăm sóc khách hàng, Sourcing/Thu mua, Kế toán, Thư ký, Khối vận hành FFM, Khối vận hành SKP, Khối vận hành The Canteen).
  • Kết quả kinh doanh (2020–2022): Doanh thu tăng trưởng mạnh cùng với việc mở rộng quy mô kinh doanh; giá vốn hàng bán năm 2021 tăng 68,7% so với năm 2020 do đầu tư vào FFM và tăng 1,82% trong năm 2022 khi bổ sung The Canteen.
Chỉ tiêu tài chính (2020–2022) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu bán hàng & CCDV 5.800 11.528 13.800
Giá vốn hàng bán 4.000 6.748 6.871
Lợi nhuận gộp 864.800 - -
Lợi nhuận sau thuế 660.464 - -
  • Biến động và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020–2022:
Tiêu chí phân loại Năm 2020 (người) Năm 2021 (người) Năm 2022 (người) Tỷ trọng năm 2022 (%)
Tổng số nhân sự 52 86 128 100%
Theo giới tính:
- Nam 12 33 40 31,25%
- Nữ 40 53 88 68,75%
Theo độ tuổi:
- 18–22 tuổi 37 47 52 40,63%
- 22–35 tuổi 10 31 43 33,59%
- Trên 35 tuổi 5 8 33 25,78%
Theo trình độ chuyên môn:
- Trên đại học 8 10 13 10,16%
- Đại học 33 59 80 62,50%
- Cao đẳng, trung cấp 2 5 21 16,41%
- Trung học phổ thông 9 12 14 10,94%
Theo khối chức năng:
- Khối văn phòng 12 20 30 23,44%
- Khối vận hành 40 66 98 76,56%

Dữ liệu cho thấy lực lượng lao động của Auxpro có đặc thù: tỷ lệ nữ áp đảo (68,75%), nhân lực trẻ dưới 35 tuổi chiếm 74,22%, trình độ đại học trở lên đạt 72,66%, và khối vận hành chiếm đa số (76,56%).

Chương 3: Nghiên cứu thực nghiệm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất Auxpro

Chương 3 trình bày toàn bộ quy trình khảo sát thực nghiệm và phân tích dữ liệu SPSS:

  1. Khảo sát định tính: Phỏng vấn 5 cán bộ quản lý đã điều chỉnh thứ tự quan trọng của 6 yếu tố: (1) Mức lương, (2) Phúc lợi, (3) Khả năng thăng tiến, (4) Chính sách đào tạo, (5) Môi trường và điều kiện làm việc, (6) Khen thưởng.
  2. Đặc điểm mẫu khảo sát định lượng ($N = 99$):
    • Giới tính: 38 Nam (38%), 61 Nữ (62%).
    • Độ tuổi: 18–22 tuổi (49%), 22–35 tuổi (37%), trên 35 tuổi (14%).
    • Thâm niên: Dưới 1 năm (55%), 1–2 năm (26%), trên 2 năm (19%).
    • Mức thu nhập: Dưới 5 triệu (27%), 5–7 triệu (24%), 7–9 triệu (19%), trên 9 triệu (29%).
  3. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả 6 thang đo thành phần đều đạt hệ số tin cậy rất cao ($\alpha > 0,90$), hệ số tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,50 (vượt chuẩn 0,30):
    • Mức lương (4 biến quan sát ML1–ML4): $\alpha = 0,919$.
    • Phúc lợi (4 biến quan sát PL1–PL4): $\alpha = 0,926$.
    • Khả năng thăng tiến (3 biến quan sát KNTT1–KNTT3): $\alpha = 0,919$.
    • Chính sách đào tạo (3 biến quan sát CSDT1–CSDT3): $\alpha = 0,927$.
    • Môi trường và điều kiện làm việc (4 biến quan sát MTDKLV1–MTDKLV4): $\alpha = 0,934$.
    • Khen thưởng (5 biến quan sát KT1–KT5): $\alpha = 0,921$.
  4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Quá trình phân tích EFA trải qua 5 lần chạy để loại bỏ các biến không đạt yêu cầu về hệ số tải hoặc có hiện tượng tải chéo (cross-loading) với chênh lệch trọng số nhỏ hơn 0,3:
    • Lần 1: $KMO = 0,912$, Sig. Bartlett $= 0,000$ ($\chi^2 = 2890,057$, $df = 253$), trích được 3 nhóm nhân tố tại Eigenvalue $= 1,079 > 1$, tổng phương sai trích $= 78,927%$. Thực hiện loại bỏ biến PL1 và PL3 do chênh lệch trọng số tải giữa các nhân tố $< 0,3$.
    • Lần 2: Loại tiếp biến KNTT2 và KT1.
    • Lần 3: Loại tiếp biến MTDKLV3 và KT2.
    • Lần 4: Loại biến KT5.
    • Lần 5 (kết quả cuối cùng): $KMO = 0,903 > 0,5$, Sig. Bartlett $= 0,000$ ($\chi^2 = 1811,787$, $df = 120$), các biến còn lại hội tụ rõ ràng vào các nhân tố chính, đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của nghiên cứu

  • Xác nhận tính giá trị của thang đo: Nghiên cứu đã kiểm định hệ thống 23 biến quan sát thuộc 6 nhóm yếu tố tạo động lực trong môi trường doanh nghiệp dịch vụ bán lẻ và giải trí. Toàn bộ thang đo ban đầu đều đạt hệ số Cronbach's Alpha từ 0,919 đến 0,934.
  • Tái cấu trúc các nhân tố qua EFA: Qua 5 lần phân tích EFA, mô hình đã sàng lọc các biến quan sát bị trùng lặp nhận thức giữa nhân viên (như một số biến thuộc Khen thưởng và Phúc lợi), rút gọn dữ liệu về các nhóm nhân tố cốt lõi có tổng phương sai trích giải thích trên 78% biến thiên của động lực làm việc.
  • Đặc trưng nguồn nhân lực Auxpro: Xác định rõ đối tượng lao động chiếm đa số tại doanh nghiệp là nhân sự trẻ (dưới 22 tuổi chiếm 49%), làm việc bán thời gian hoặc mới gắn bó dưới 1 năm (55%), mức lương tập trung ở hai phân khúc: dưới 5 triệu đồng/tháng (27% - chủ yếu sinh viên/lao động phổ thông khối vận hành) và trên 9 triệu đồng/tháng (29% - khối văn phòng và quản lý).

Giải pháp và đóng góp của tác giả

  • Đối với doanh nghiệp: Đề xuất điều chỉnh chính sách đãi ngộ linh hoạt theo từng khối lao động; chuẩn hóa hệ thống lương thưởng gắn liền với KPI rõ ràng; hoàn thiện chế độ phúc lợi (bảo hiểm y tế bổ sung, chế độ nghỉ lễ tết); thiết lập lộ trình đào tạo hội nhập ngắn hạn cho nhân sự trẻ thuộc khối vận hành nhằm giảm tỷ lệ thôi việc dưới 1 năm.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu thực nghiệm có đối chiếu dữ liệu khảo sát trực tiếp tại một doanh nghiệp tư nhân đa mảng (siêu thị, khu vui chơi, nhà hàng F&B), cung cấp dữ liệu định lượng cụ thể về hành vi và kỳ vọng của người lao động trong phân khúc dịch vụ thương mại tại Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Auxpro) với quy mô mẫu thực tế $N = 99$, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong thời gian ngắn (cuối tháng 03/2023), do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành dịch vụ thương mại còn hạn chế.
  • Hạn chế về thang đo: Việc phải loại bỏ nhiều biến quan sát (PL1, PL3, KNTT2, KT1, MTDKLV3, KT2, KT5) qua 5 vòng EFA cho thấy một số mục hỏi trong bảng khảo sát có sự tương đồng ngữ nghĩa, khiến người trả lời khó phân biệt rạch ròi giữa các khái niệm (đặc biệt là giữa tiền thưởng, lương và phúc lợi).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát đa doanh nghiệp cùng ngành bán lẻ - dịch vụ, tăng kích thước mẫu, đồng thời bổ sung các biến điều tiết như giới tính, thâm niên, hoặc hình thức hợp đồng (toàn thời gian/bán thời gian) vào mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM).

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên: Tài liệu là mẫu tham khảo chuẩn mực cho các đề tài khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh về chủ đề tạo động lực và quản trị nhân sự.
  • Về mặt phương pháp luận: Cung cấp bảng hỏi chi tiết, hệ thống thang đo Likert 5 điểm, và quy trình xử lý dữ liệu SPSS từ kiểm định Cronbach's Alpha, sàng lọc biến qua nhiều vòng EFA đến kiểm định mô hình hồi quy đa biến.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Là tài liệu tham khảo thực tế cho các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành bán lẻ, F&B trong việc phân tích cơ cấu lao động trẻ và xây dựng chính sách giữ chân nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung nghiên cứu ban đầu của đề tài gồm những yếu tố nào và dựa trên cơ sở lý thuyết gì?

Mô hình đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố: (1) Mức lương, (2) Khen thưởng, (3) Chế độ phúc lợi, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Chính sách đào tạo, (6) Khả năng thăng tiến. Mô hình được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa Tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết kỳ vọng của Vroom và các nghiên cứu của Đinh Trần Minh Khoa, nhóm MBA ĐH Bách Khoa TP.HCM.

2. Mẫu khảo sát định lượng của khóa luận có quy mô bao nhiêu và đặc điểm nhân khẩu học như thế nào?

Mẫu khảo sát gồm 99 phiếu hợp lệ thu thập từ cán bộ nhân viên Công ty Auxpro. Về giới tính: 62% nữ và 38% nam. Về độ tuổi: 49% từ 18–22 tuổi, 37% từ 22–35 tuổi, và 14% trên 35 tuổi. Về thâm niên: 55% làm việc dưới 1 năm, 26% từ 1–2 năm, và 19% trên 2 năm. Về thu nhập: 27% dưới 5 triệu đồng, 24% từ 5–7 triệu đồng, 19% từ 7–9 triệu đồng, và 29% trên 9 triệu đồng.

3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha của các yếu tố đạt mức nào?

Cả 6 nhóm yếu tố đều đạt độ tin cậy rất cao: Môi trường và điều kiện làm việc ($\alpha = 0,934$), Chính sách đào tạo ($\alpha = 0,927$), Chế độ phúc lợi ($\alpha = 0,926$), Khen thưởng ($\alpha = 0,921$), Mức lương ($\alpha = 0,919$), và Khả năng thăng tiến ($\alpha = 0,919$). Tất cả 23 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng vượt mức 0,50.

4. Quy trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã loại bỏ những biến quan sát nào?

Qua 5 vòng phân tích EFA để đảm bảo giá trị hội tụ và loại bỏ hiện tượng tải chéo, tác giả đã lần lượt loại 7 biến quan sát: vòng 1 loại PL1 và PL3; vòng 2 loại KNTT2 và KT1; vòng 3 loại MTDKLV3 và KT2; vòng 4 loại KT5. Tại vòng 5, mô hình đạt hệ số $KMO = 0,903$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p = 0,000$).

5. Cơ cấu nhân sự và kết quả tài chính của Công ty Auxpro giai đoạn 2020–2022 có chuyển biến ra sao?

Quy mô nhân sự tăng từ 52 người (năm 2020) lên 86 người (năm 2021) và đạt 128 người (năm 2022), trong đó khối vận hành chiếm 76,56% (98 người) và lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 72,66%. Về tài chính, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ 5.800 (năm 2020) lên 11.528 (năm 2021) và đạt 13.800 (năm 2022) nhờ đưa vào vận hành siêu thị Family Foods Market và nhà hàng The Canteen.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Quỳnh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc và thực hiện phân tích thực nghiệm chặt chẽ tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Auxpro. Thông qua quy trình phân tích định lượng trên SPSS với dữ liệu khảo sát thực tế, công trình đã kiểm định độ tin cậy thang đo, sàng lọc cấu trúc nhân tố qua 5 vòng EFA và làm rõ thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp dịch vụ. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học xác đáng giúp ban lãnh đạo công ty hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực cống hiến của người lao động.