CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm nguồn nhân lực, động lực và tạo động lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên đã viết: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động-con người có sức lao động”. Trong giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên có đề cập: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực là sức bền, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe riêng từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, lối sống, sinh hoạt, … Thể lực con người cũng tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính….
Như vậy, khác với các nguồn lực khác, tiềm lực và khả năng của con người là vô hạn. Nếu biết cách tận dụng nó, con người hoàn toàn có thể làm được những việc phi thường. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn được biết đến với tên gọi khác là nguồn lực con người. Khái niệm nay xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ trước khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
14 Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là kiến thức, năng lực và trình độ lành nghề của của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, khái niệm nguồn nhân lực được xem xét dựa trên các phương diện chất lượng, sức mạnh và vai trò của con người đối với sự phát triển của xã hội. Còn theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có khả năng tham gia lao động. Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận theo hai nghĩa: Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người cho sự phát triển.
Vì vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và nguồn lực này có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Nghĩa là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động đáp ứng đầy đủ các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp để huy động vào quá trình lao động. Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Khái niệm động lực Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) 15 Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức.
Khái niệm tạo động lực làm việc Theo Tài nguyên giáo dục mở Việt Nam: Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những lo lắng căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc…Nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, trung thành với tổ chức, sẵn lòng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau 16 cần được thoả mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1. 1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg (1904- 1999) khởi xướng năm 1959.
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động 17 (NLĐ) khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của NLĐ, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc.
Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của NLĐ. Học thuyết công bằng của Stacy Adams Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Học thuyết công bằng phát biểu rằng NLĐ so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào-đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.
Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 18 Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó • Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên-nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp.