Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP. HCM" do sinh viên Đinh Thị Thảo My thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Thụy tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, mã số 7 34 01 01, năm 2022).

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và đứng trước nhiều biến động, việc quản lý và duy trì nguồn nhân lực trở thành bài toán trọng yếu đối với các doanh nghiệp bán lẻ quy mô lớn. Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (MWG) sở hữu mạng lưới phân phối rộng khắp với nhiều chuỗi bán lẻ như thegioididong.com, Điện máy XANH, Bách hoá XANH, TopZone, Nhà thuốc An Khang, Bigphone... Mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ và tạo động lực như thưởng cuối năm, cơ hội thăng tiến sau 6 tháng, mua hàng nội bộ ưu đãi, xe đưa rước và xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt, việc đo lường thực tế mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên vẫn cần được kiểm chứng khoa học để tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP.HCM.
  2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị khảo sát.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của công ty.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP.HCM?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên được định lượng như thế nào?
  3. Những giải pháp quản trị nguồn nhân lực nào cần được triển khai để cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động.
  • Phạm vi không gian: Các chi nhánh, văn phòng và chuỗi siêu thị/kho thuộc Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập thông tin thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế trong năm 2022 (kết hợp chuỗi số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018–2021).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu tổng hợp các lý thuyết nền tảng về tâm lý lao động và quản trị hành vi tổ chức, bao gồm:

  • Khái niệm về động lực làm việc của Mitchell (1982), Robbins (1993), Wright (1994), Điềm & Quân (2007), Pinder (2014).
  • Thuyết tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow (1942).
  • Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer.
  • Thuyết hai nhân tố (nhân tố duy trì và nhân tố động viên) của Frederick Herzberg (1959).
  • Thuyết nhu cầu thành tích, liên kết và quyền lực của David McClelland (1988).
  • Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) cùng các mô hình thực nghiệm trong nước (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Lê Thị Thùy Trang, 2013; Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự, 2021) và quốc tế (Simon & Enz, 1995; Wong, Siu & Tsang, 1999; Nohria, Groysberg & Lee, 2008).

Từ các cơ sở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc:

  • Biến độc lập: (1) Chính sách đãi ngộ (CS), (2) Môi trường và mối quan hệ nơi làm việc (MT), (3) Sự công nhận (CN), (4) Tính chất công việc (TC), (5) Đào tạo và thăng tiến (ĐT), (6) Văn hóa doanh nghiệp (VH), (7) Cách quản trị của cấp trên (QT).
  • Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên (ĐL).
Ký hiệu giả thuyết Nội dung giả thuyết nghiên cứu Chiều tác động dự kiến
H1 Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H2 Môi trường và mối quan hệ nơi làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H3 Sự công nhận trong công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H4 Tính chất công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H5 Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H6 Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)
H7 Cách quản trị của cấp trên có tác động tích cực đến động lực làm việc (+)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình phân tích dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận và phỏng vấn chuyên sâu 40 nhân sự gồm cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự và các nhân viên có thâm niên công tác trên 1 năm tại công ty vào tháng 10/2022 nhằm hiệu chỉnh thang đo nháp thành 29 biến quan sát cho các biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc (thang đo khoảng Likert 5 mức độ từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Nghiên cứu định lượng: Phát ra 235 bảng khảo sát (trực tuyến qua Google Forms và bảng câu hỏi giấy trực tiếp). Thu về 200 phiếu khảo sát hợp lệ (loại 35 phiếu không đạt yêu cầu). Cỡ mẫu $N = 200$ thỏa mãn điều kiện cỡ mẫu tối thiểu theo quy tắc của Hair và cộng sự ($N \ge 5 \times 29 = 145$).
  • Kỹ thuật xử lý số liệu (SPSS 20.0): Thống kê mô tả cấu trúc mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,60$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,30$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích và xoay nhân tố, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, kiểm định F, chỉ số Durbin-Watson), kiểm định sai biệt trung bình bằng Independent Samples T-test (cho biến phân loại 2 nhóm như Giới tính) và One-Way ANOVA (cho các biến phân loại từ 3 nhóm trở lên: Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên, Vị trí làm việc, Thu nhập). Đánh giá giá trị trung bình theo phương pháp trung bình cận trên - cận dưới của Nguyễn Minh Tuấn (2012).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Chương 1 xác lập cơ sở hình thành đề tài xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP.HCM. Tác giả trình bày mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, hệ thống hóa câu hỏi nghiên cứu, phân định rõ đối tượng, phạm vi không gian và thời gian. Bên cạnh đó, chương này tổng quan quy trình nghiên cứu, chỉ rõ đóng góp thực tiễn và phác thảo cấu trúc khóa luận gồm 5 chương.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày có hệ thống các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức về động lực lao động. Tác giả phân tích các khái niệm động lực của Mitchell, Robbins, Wright, Điềm & Quân, Pinder; làm rõ cơ chế tạo động lực thông qua tháp nhu cầu Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết hai nhân tố Herzberg và thuyết động lực McClelland. Đồng thời, chương 2 tổng hợp kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Kovach, Islam, Thu & Khôi, Lý, Thao, Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, Lê Thị Thùy Trang, Nguyễn Tiến Dũng...). Trên cơ sở lý luận, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 7 nhóm yếu tố độc lập và phát biểu 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương 3 thiết kế quy trình nghiên cứu toàn diện từ khâu nghiên cứu định tính (phỏng vấn 40 chuyên gia và nhân sự để sàng lọc thang đo) đến nghiên cứu định lượng chính thức. Tác giả chi tiết hóa thang đo của 7 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc gồm:

  • Chính sách đãi ngộ (CS1–CS5);
  • Môi trường và mối quan hệ nơi làm việc (MT1–MT4);
  • Sự công nhận (CN1–CN3);
  • Tính chất công việc (TC1–TC3);
  • Đào tạo và thăng tiến (ĐT1–ĐT3);
  • Văn hóa doanh nghiệp (VH1–VH3);
  • Cách quản trị của cấp trên (QT1–QT4);
  • Động lực làm việc (ĐL1–ĐL4).

Chương 3 cũng mô tả phương pháp mã hóa dữ liệu nhân khẩu học, tiêu chuẩn chọn mẫu của Hair et al., quy trình sàng lọc 200 mẫu hợp lệ và thiết lập các tiêu chuẩn thống kê trong kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, kiểm định ANOVA và T-test.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 cung cấp bức tranh tổng quan về lịch sử phát triển của MWG từ năm 2004 đến 2021, cấu trúc các chuỗi bán lẻ (Thế Giới Di Động, Điện máy XANH, Bách hoá XANH, Bigphone Campuchia, An Khang, 4KFarm, Topzone, AVA), và phân tích kết quả kinh doanh giai đoạn 2018–2021:

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu thuần 86.516 102.174 108.546 122.958
Lợi nhuận gộp 15.292 19.488 23.954 27.632
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 3.774 5.035 5.413 6.466
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3.786 5.053 5.410 6.472
Lợi nhuận sau thuế TNDN 2.880 3.836 3.920 4.901
Lãi cơ bản trên cổ phiếu (VNĐ) 6.689 8.665 8.654 6.897

Đặc điểm mẫu nghiên cứu ($N = 200$):

  • Giới tính: Nam chiếm 57,50% (115 người), Nữ chiếm 42,50% (85 người).
  • Độ tuổi: Dưới 22 tuổi chiếm 26,50% (53 người); Từ 22–33 tuổi chiếm 59,00% (118 người); Từ 34–45 tuổi chiếm 13,00% (26 người); Trên 45 tuổi chiếm 1,50% (3 người).
  • Trình độ học vấn: THCS/THPT chiếm 27,50% (55 người); Trung cấp – Cao đẳng chiếm 34,50% (69 người); Đại học chiếm 30,50% (61 người); Sau đại học chiếm 7,50% (15 người).
  • Thâm niên công tác: Từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 22,50% (45 người); Từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 47,50% (95 người); Trên 5 năm chiếm 30,00% (60 người).
  • Vị trí làm việc: Khối văn phòng (Back office) chiếm 39,50% (79 người); Khối chuỗi siêu thị/kho chiếm 60,50% (121 người).
  • Thu nhập hàng tháng: Dưới 7 triệu đồng: 0,00%; Từ 7–10 triệu đồng chiếm 49,00% (98 người); Từ 11–15 triệu đồng chiếm 35,00% (70 người); Trên 15 triệu đồng chiếm 16,00% (32 người).

Kiểm định độ tin cậy thang đo:

  • Thang đo Chính sách đãi ngộ đạt hệ số Cronbach's Alpha = 0,848 (tương quan biến - tổng từ 0,448 đến 0,827).
  • Thang đo Môi trường và mối quan hệ nơi làm việc đạt hệ số Cronbach's Alpha = 0,800 (tương quan biến - tổng từ 0,575 đến 0,669).
  • Thang đo Sự công nhận đạt hệ số Cronbach's Alpha = 0,797 (tương quan biến - tổng từ 0,628 đến 0,695).

Nội dung tiếp tục trình bày kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính, đánh giá điểm trung bình mức độ đồng ý của nhân viên đối với từng biến số và kiểm định ANOVA/T-test để xác định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học.

Chương 5: Kết luận và hàm ý giá trị

Chương 5 đúc kết kết quả nghiên cứu và đưa ra hệ thống hàm ý quản trị trực tiếp cho Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động. Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp tương ứng với các biến số trong mô hình:

  1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, lương thưởng minh bạch và phúc lợi sát sườn;
  2. Giữ gìn và lan tỏa các giá trị văn hóa doanh nghiệp cốt lõi;
  3. Xây dựng lộ trình đào tạo, luân chuyển và thăng tiến rõ ràng;
  4. Nâng cao tính kịp thời, công bằng trong sự công nhận thành tích của nhân viên;
  5. Phân công và định hướng công việc phù hợp với năng lực, tính cách từng cá nhân;
  6. Đổi mới phương pháp quản trị của cấp trên theo hướng lắng nghe, hỗ trợ và truyền cảm hứng;
  7. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp chuyên nghiệp, tin cậy.

Chương này cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Dữ liệu thực nghiệm cụ thể: Nghiên cứu đã đo lường thực trạng động lực của 200 nhân viên tại Thế Giới Di Động TP.HCM. Cấu trúc lực lượng lao động khảo sát phản ánh thực tế ngành bán lẻ với 59% nhân viên nằm trong độ tuổi 22–33; 60,5% làm việc trực tiếp tại chuỗi siêu thị/kho và 49% có mức thu nhập từ 7–10 triệu đồng/tháng.
  • Độ tin cậy thang đo: Các thang đo xây dựng đều đạt chuẩn thống kê cao (hệ số Cronbach's Alpha của Chính sách đãi ngộ = 0,848; Môi trường và quan hệ nơi làm việc = 0,800; Sự công nhận = 0,797), khẳng định tính phù hợp của bộ công cụ đo lường trong môi trường doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Tác giả xây dựng các khuyến nghị bám sát 7 trụ cột: Chính sách đãi ngộ, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Sự công nhận, Tính chất công việc, Quản trị của cấp trên và Môi trường làm việc.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp về mặt học thuật: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động từ các trường phái cổ điển đến hiện đại; bổ sung bộ dữ liệu kiểm định thực nghiệm thang đo động lực làm việc trong lĩnh vực kinh doanh chuỗi bán lẻ tại Việt Nam.
  • Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Quản trị và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động báo cáo chi tiết về thực trạng tâm lý, mức độ hài lòng và những yếu tố tác động trực tiếp đến động lực của nhân viên; từ đó làm căn cứ điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ thôi việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số mặt hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Phạm vi khảo sát: Đề tài chỉ thực hiện thu thập dữ liệu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh trong năm 2022, chưa mở rộng ra toàn bộ hệ thống các tỉnh thành trên toàn quốc mà Thế Giới Di Động đang vận hành.
  • Kích thước và phương pháp chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu dừng lại ở 200 phiếu hợp lệ và sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện kết hợp khảo sát trực tuyến/trực tiếp), do đó tính đại diện cho toàn bộ quy mô hơn 74.000 nhân sự của tập đoàn còn có giới hạn.
  • Mô hình biến số: Nghiên cứu tập trung vào 7 nhân tố nội tại trong doanh nghiệp, chưa bao quát hết các yếu tố tác động từ môi trường kinh tế vĩ mô bên ngoài hoặc các biến số tâm lý chuyên sâu khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất tại nhiều vùng miền khác nhau.
  • Bổ sung thêm các nhân tố mới như áp lực công việc, cân bằng cuộc sống - công việc, hoặc tác động của chuyển đổi số trong quản trị nhân lực bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo cụ thể đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về kết cấu một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS, từ khâu thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA đến phân tích hồi quy và ANOVA.
  • Người làm nghiên cứu về hành vi tổ chức và động lực lao động: Cung cấp hệ thống tổng hợp lý thuyết phong phú (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland, Kovach) và bộ biến quan sát thang đo chuẩn hóa bằng tiếng Việt.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp bán lẻ và chuyên viên nhân sự: Cung cấp góc nhìn thực chứng về cơ cấu nhân sự, kỳ vọng về lương thưởng, thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp của nhân viên chuỗi bán lẻ tại TP.HCM.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu gồm những nhân tố nào?
Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 biến độc lập: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Môi trường và mối quan hệ nơi làm việc, (3) Sự công nhận, (4) Tính chất công việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Văn hóa doanh nghiệp, (7) Cách quản trị của cấp trên; và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên.

2. Quy mô mẫu và đối tượng khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu?
Khảo sát được thực hiện trên 200 nhân viên hợp lệ đang làm việc tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP.HCM (trong đó 60,5% thuộc khối chuỗi siêu thị/kho và 39,5% thuộc khối văn phòng - Back office; 57,5% là nam và 42,5% là nữ).

3. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha của các thang đo đầu tiên đạt bao nhiêu?
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo Chính sách đãi ngộ đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,848; thang đo Môi trường và quan hệ nơi làm việc đạt 0,800; và thang đo Sự công nhận đạt 0,797. Tất cả đều đạt tiêu chuẩn độ tin cậy ($\alpha > 0,60$ và tương quan biến - tổng $> 0,30$).

4. Dữ liệu tài chính giai đoạn 2018–2021 của Thế Giới Di Động được nêu trong bài cho thấy điều gì?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 86.516 tỷ đồng (năm 2018) lên 122.958 tỷ đồng (năm 2021). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 2.880 tỷ đồng (2018) lên 4.901 tỷ đồng (2021), trong đó riêng năm 2021 lợi nhuận sau thuế tăng 53% so với năm 2020.

5. Nhân viên tham gia khảo sát có đặc điểm thu nhập và thâm niên như thế nào?
Về thu nhập: 49% nhân viên nhận mức 7–10 triệu đồng/tháng, 35% nhận 11–15 triệu đồng/tháng, 16% trên 15 triệu đồng/tháng và 0% dưới 7 triệu đồng. Về thâm niên: 47,5% làm việc từ 3 đến dưới 5 năm, 30% trên 5 năm và 22,5% từ 1 đến dưới 3 năm (nhân sự dưới 1 năm không đưa vào mẫu khảo sát chính thức).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đinh Thị Thảo My đã thực hiện một nghiên cứu định lượng kết hợp định tính nghiêm túc về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động khu vực TP.HCM. Bằng việc xử lý dữ liệu khảo sát từ 200 nhân viên thông qua phần mềm SPSS với các công cụ kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy và ANOVA, đề tài đã làm rõ thực trạng tác động của 7 nhóm nhân tố quản trị đến động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực chứng giúp doanh nghiệp xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, lộ trình thăng tiến và phương thức lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.