Luận văn ths qtkd các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty tnhh hùng cá

Luận văn ths qtkd phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Hùng Cá, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân sự.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Công Ty TNHH Hùng Cá
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
• 2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
• 2.2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên
• 2.3. Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
• 2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.3.2. Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quản trị kinh doanh. Đối với Công ty TNHH Hùng Cá, việc duy trì sự gắn kết này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo nhiều nghiên cứu, sự gắn kết này có thể được đo lường qua các yếu tố như lòng trung thành, sự đồng thuận và sự lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong doanh nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên gắn kết sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn, từ đó giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá

Nghiên cứu này sẽ xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Môi trường làm việc và sự gắn kết

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các yếu tố như không gian làm việc, trang thiết bị và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đều có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết.

2.2. Chính sách nhân sự và sự gắn kết

Chính sách nhân sự hợp lý, công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Điều này sẽ thúc đẩy sự gắn kết của họ với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

2.3. Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết của nhân viên. Một văn hóa tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố gắn kết nhân viên

Để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng. Phương pháp này sẽ giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm. Mục tiêu là xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ. Phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá. Những phát hiện này sẽ giúp công ty xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

4.1. Phân tích kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

4.2. Ứng dụng kết quả vào thực tiễn

Các kết quả nghiên cứu sẽ được áp dụng để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Hùng Cá.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá là một yếu tố quan trọng trong quản trị kinh doanh. Việc duy trì sự gắn kết này sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao sự gắn kết này.

5.2. Đề xuất hướng phát triển tương lai

Công ty TNHH Hùng Cá cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các chính sách nhân sự, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự biến động nhân sự diễn ra phổ biến, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Hùng Cá, một doanh nghiệp gia đình hoạt động trong lĩnh vực nuôi trồng, chế biến và xuất khẩu cá tra với hơn 11 năm phát triển, tình trạng biến động nhân sự diễn ra khá nghiêm trọng. Từ tháng 7 năm 2015 đến tháng 7 năm 2017, có khoảng 213 người lao động tự nguyện nghỉ việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý. Mặc dù công ty đã tích cực tuyển dụng nhân sự mới, việc giữ chân nhân viên giỏi và trung thành vẫn là bài toán khó giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp để nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017, tập trung khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả mà còn đóng góp vào kho tàng lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết do bắt buộc và gắn kết do quy chuẩn. Trong đó, gắn kết tình cảm được xem là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của nhân viên để thúc đẩy sự gắn kết.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt các nhân tố duy trì (chế độ, chính sách, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

• Thuyết công bằng của Adam (1963), tập trung vào sự công bằng trong đối xử và phần thưởng giữa nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý trực tiếp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên tại công ty nhằm xác định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng phù hợp với bối cảnh thực tế. Kết quả cho thấy 7 nhóm yếu tố chính với 33 biến quan sát được đánh giá có ảnh hưởng đến sự gắn kết.

• Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 327 nhân viên bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện và hiệu quả thống kê. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các bước kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết. Các biến đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí và thu nhập cũng được thu thập để phân tích sự khác biệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên. Khoảng 40% nhân viên nghỉ việc do không hài lòng với thu nhập, đồng thời thu nhập hợp lý giúp tăng mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.

2. Khen thưởng và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng, với chính sách khen thưởng kịp thời và phúc lợi đa dạng làm tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Khoảng 31% nhân viên cho rằng khen thưởng là động lực thúc đẩy họ gắn kết.

3. Môi trường làm việc bao gồm cả vật chất và tâm lý, tạo điều kiện thuận lợi và bầu không khí thân thiện giúp nâng cao sự gắn kết. Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc tốt làm tăng đáng kể mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên.

4. Đồng nghiệp và mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với tổ chức.

5. Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết thông qua việc giao tiếp, động viên, chỉ dẫn và quan tâm kịp thời. Mối quan hệ tốt với quản lý trực tiếp làm tăng sự trung thành và nỗ lực của nhân viên.

6. Cơ hội thăng tiến được xem là yếu tố tác động mạnh nhất, thúc đẩy nhân viên phấn đấu và cam kết lâu dài với công ty. Các chính sách thăng tiến công bằng và rõ ràng tạo động lực lớn cho nhân viên.

7. Văn hóa tổ chức với các giá trị, niềm tin và môi trường làm việc lành mạnh được xem như chất keo kết dính nhân viên, làm tăng sự cam kết và lòng trung thành.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố tài chính và phi tài chính trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu tại công ty Neyveli Lignite cũng chỉ ra đào tạo, cân bằng công việc và trao quyền là các yếu tố quan trọng, tương tự như cơ hội thăng tiến và người quản lý trực tiếp trong nghiên cứu này. Sự khác biệt về mức độ tác động của từng yếu tố phản ánh đặc thù văn hóa và điều kiện hoạt động của từng doanh nghiệp.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó cơ hội thăng tiến và thu nhập có hệ số β cao nhất, tiếp theo là khen thưởng, môi trường làm việc và người quản lý trực tiếp. Bảng so sánh các yếu tố theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm tuổi, trình độ và vị trí công tác.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu là giúp Công ty TNHH Hùng Cá xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tập trung vào cải thiện thu nhập, phát triển văn hóa tổ chức, nâng cao chất lượng quản lý và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân nhân viên giỏi và tăng cường sự gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực, đồng thời đa dạng hóa phúc lợi nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

2. Xây dựng chương trình khen thưởng minh bạch và kịp thời: Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích rõ ràng, công khai và khen thưởng đúng người, đúng việc nhằm khích lệ tinh thần làm việc. Triển khai trong quý tiếp theo, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.

3. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoáng đãng, an toàn; đồng thời xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do ban quản lý và phòng hành chính phối hợp.

4. Phát triển năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và động viên cho quản lý trực tiếp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tạo mối quan hệ tích cực với nhân viên. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

5. Tạo cơ hội thăng tiến công bằng và rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực và thành tích, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp. Triển khai trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp.

6. Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết, khuyến khích sáng tạo và tự chủ trong công việc, tạo môi trường làm việc có giá trị chung và niềm tin vững chắc. Thực hiện liên tục, do ban lãnh đạo và phòng truyền thông nội bộ đảm nhận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng luận văn làm cơ sở để tư vấn, xây dựng giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên cho khách hàng trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn kết là mức độ trung thành, nhiệt tình và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Nó giúp giảm biến động nhân sự, tăng năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại Công ty TNHH Hùng Cá?
   Cơ hội thăng tiến và thu nhập được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cam kết lâu dài với công ty.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các biến quan sát về thái độ, hành vi như sẵn sàng làm việc thêm, mong muốn ở lại công ty và cảm nhận về tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để xác định yếu tố phù hợp và nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi) để đo lường và phân tích dữ liệu.

5. Làm sao doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự dựa trên các yếu tố đã xác định, tập trung cải thiện thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc, quản lý trực tiếp và cơ hội thăng tiến để tăng sự gắn kết.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá, trong đó cơ hội thăng tiến và thu nhập là quan trọng nhất.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng giúp đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy của kết quả.
• Kết quả nghiên cứu góp phần củng cố lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam và có giá trị thực tiễn cao.
• Các đề xuất quản trị được xây dựng nhằm giúp công ty nâng cao sự gắn kết, giảm biến động nhân sự và phát triển bền vững.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để giữ chân nhân viên tài năng và xây dựng tổ chức vững mạnh!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên c ứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và nêu lên ý nghĩa của đề tài. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 2.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức. Bởi sự gắn k ết c ủa mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là m ột m ắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề ra. Đến nay, có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau c ủa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Theo Porter và ctg (1974), gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Dubin và ctg (1975), sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng ở lại với tư cách là một thành viên của tổ chức, sẵn sàng n ỗ l ực vì t ổ ch ức và ủng hộ mục tiêu, giá trị của tổ chức. Với Steers (1977), sự gắn kết với tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì m ột m ối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”. Ở góc độ tiếp cận khác, Mowday và ctg (1982) định nghĩa gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể.

Về mặt khái niệm, sự gắn kết với tổ chức gồm có ba yếu tố, đó là: niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sự sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức và mong muốn duy trì tư cách là thành viên của tổ chức. Theo Bateman và Strasser (1984), gắn kết với tổ chức là mối quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành c ủa nhân viên 6 đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức, và mong muốn duy trì với tổ chức. Theo O’Reilly và ctg (1986), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Tuy nhiên, Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn kết với tổ ch ức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.

Theo Zangaro (2001), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa và cam k ết của nhân viên về trách nhiệm trong tương lai đối với tổ chức. V ới Cohen (2007), sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu, giá trị c ủa tổ ch ức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp; đó là lòng trung thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích c ủa t ổ ch ức lên trên lợi ích của bản thân mình.

Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau. 7 Mowday và ctg (1979), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự đồng thuận (Identification): mục tiêu cá nhân trùng v ới mục tiêu tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và chấp nh ận m ục tiêu và giá tr ị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự lôi cuốn (Involvement): b ị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. Angle và Perry (1981), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai thành phần: Gắn kết giá trị (Value commitment): sự gắn k ết để ph ục v ụ cho mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì (Commitment to stay): s ự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. O’Reilly và ctg (1986), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự tuân thủ (Compliance): sự lôi cuốn vì những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng thuận (Identification): sự gắn kết vì mong mu ốn h ội nhập với tổ chức; Sự tiếp thu (Internalisation): sự lôi cu ốn do có s ự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức; Tính toán (Calculative): sự đồng thu ận v ới t ổ ch ức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật ch ất khi có nh ững đóng góp cho tổ chức; Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp l ực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment): đề cập đến sự g ắn k ết tình cảm, sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong t ổ ch ức c ủa nhân viên; Gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment): gắn kết do ng ười nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ 8 chức; Gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment): phản ánh g ắn k ết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức. Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai thành phần: Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ ch ức; S ự duy trì (continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Jaros và ctg (1993), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự duy trì (Continuance): là mức độ mà một cá nhân cảm thấy họ phải gắn kết với tổ chức vì họ sẽ mất nhiều hơn so với có nếu h ọ r ời khỏi tổ chức; Yêu mến (Affective): là mức độ mà một cá nhân gắn kết v ề mặt tâm lý thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, hài lòng với tổ chức, nhiệt tình vì t ổ chức và c ảm th ấy mình thuộc về tổ chức; Đạo đức (Moral): là mức độ mà một cá nhân g ắn k ết v ề mặt tâm lý với tổ chức thông qua mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức.

Thế nhưng, định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay, có ba dạng gắn kết “ tình cảm”, “ bắt buộc”, và “ quy chuẩn”. Tuy nhiên, trong nghiên c ứu phân tích tổng hợp các tiền đề, tương quan và kết qu ả của ba thành ph ần g ắn kết “Gắn kết vì tình cảm”, “Gắn kết do bắt buộc” và “Gắn kết vì quy chuẩn”, Meyer và Allen (1991) đã phát hiện ra rằng ba thành ph ần g ắn k ết này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ không đ ồng đ ều. Trong đó, “Gắn kết vì tình cảm” có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức). “Gắn kết do quy chuẩn” cũng có m ối t ương quan nhưng không cao và “Gắn kết do bắt buộc” hầu như không liên quan (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016).

Vì “Gắn kết vì tình cảm” có mối tương quan mạnh nhất nên trong nghiên cứu này tác gi ả ch ỉ ch ọn thành phần “Gắn kết vì tình cảm” làm biến phụ thuộc để đo lường cho sự 9 gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hùng Cá.3 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên Các nhà lãnh đạo luôn luôn mong muốn tổ chức mình ổn đ ịnh v ề mặt nguồn lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung của công ty. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên thường có xu hướng bỏ đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân họ, khiến họ không ra đi vì luôn s ẵn lòng g ắn k ết với tổ chức. Khi nhân viên trung thành luôn gắn kết ở bên cạnh bạn, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra rất dễ dàng.

Chúng ta đang đối mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao (Tracy, 2007). Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác qu ản tr ị ngu ồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần phải duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao trình độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn với công việc c ủa h ọ, ph ải t ạo cho nhân viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao. Nhân viên được đánh giá cao gắn kết với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sàng để chia sẻ và hy sinh được mong đợi của tổ chức.