Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự biến động nhân sự diễn ra phổ biến, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Hùng Cá, một doanh nghiệp gia đình hoạt động trong lĩnh vực nuôi trồng, chế biến và xuất khẩu cá tra với hơn 11 năm phát triển, tình trạng biến động nhân sự diễn ra khá nghiêm trọng. Từ tháng 7 năm 2015 đến tháng 7 năm 2017, có khoảng 213 người lao động tự nguyện nghỉ việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý. Mặc dù công ty đã tích cực tuyển dụng nhân sự mới, việc giữ chân nhân viên giỏi và trung thành vẫn là bài toán khó giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp để nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017, tập trung khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả mà còn đóng góp vào kho tàng lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết do bắt buộc và gắn kết do quy chuẩn. Trong đó, gắn kết tình cảm được xem là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của nhân viên để thúc đẩy sự gắn kết.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt các nhân tố duy trì (chế độ, chính sách, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

  • Thuyết công bằng của Adam (1963), tập trung vào sự công bằng trong đối xử và phần thưởng giữa nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý trực tiếp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên tại công ty nhằm xác định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng phù hợp với bối cảnh thực tế. Kết quả cho thấy 7 nhóm yếu tố chính với 33 biến quan sát được đánh giá có ảnh hưởng đến sự gắn kết.

  • Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 327 nhân viên bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện và hiệu quả thống kê. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các bước kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết. Các biến đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí và thu nhập cũng được thu thập để phân tích sự khác biệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên. Khoảng 40% nhân viên nghỉ việc do không hài lòng với thu nhập, đồng thời thu nhập hợp lý giúp tăng mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.

  2. Khen thưởng và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng, với chính sách khen thưởng kịp thời và phúc lợi đa dạng làm tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Khoảng 31% nhân viên cho rằng khen thưởng là động lực thúc đẩy họ gắn kết.

  3. Môi trường làm việc bao gồm cả vật chất và tâm lý, tạo điều kiện thuận lợi và bầu không khí thân thiện giúp nâng cao sự gắn kết. Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc tốt làm tăng đáng kể mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên.

  4. Đồng nghiệp và mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với tổ chức.

  5. Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết thông qua việc giao tiếp, động viên, chỉ dẫn và quan tâm kịp thời. Mối quan hệ tốt với quản lý trực tiếp làm tăng sự trung thành và nỗ lực của nhân viên.

  6. Cơ hội thăng tiến được xem là yếu tố tác động mạnh nhất, thúc đẩy nhân viên phấn đấu và cam kết lâu dài với công ty. Các chính sách thăng tiến công bằng và rõ ràng tạo động lực lớn cho nhân viên.

  7. Văn hóa tổ chức với các giá trị, niềm tin và môi trường làm việc lành mạnh được xem như chất keo kết dính nhân viên, làm tăng sự cam kết và lòng trung thành.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố tài chính và phi tài chính trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu tại công ty Neyveli Lignite cũng chỉ ra đào tạo, cân bằng công việc và trao quyền là các yếu tố quan trọng, tương tự như cơ hội thăng tiến và người quản lý trực tiếp trong nghiên cứu này. Sự khác biệt về mức độ tác động của từng yếu tố phản ánh đặc thù văn hóa và điều kiện hoạt động của từng doanh nghiệp.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó cơ hội thăng tiến và thu nhập có hệ số β cao nhất, tiếp theo là khen thưởng, môi trường làm việc và người quản lý trực tiếp. Bảng so sánh các yếu tố theo đặc điểm cá nhân cũng cho thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm tuổi, trình độ và vị trí công tác.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu là giúp Công ty TNHH Hùng Cá xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tập trung vào cải thiện thu nhập, phát triển văn hóa tổ chức, nâng cao chất lượng quản lý và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân nhân viên giỏi và tăng cường sự gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực, đồng thời đa dạng hóa phúc lợi nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Xây dựng chương trình khen thưởng minh bạch và kịp thời: Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích rõ ràng, công khai và khen thưởng đúng người, đúng việc nhằm khích lệ tinh thần làm việc. Triển khai trong quý tiếp theo, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.

  3. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoáng đãng, an toàn; đồng thời xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do ban quản lý và phòng hành chính phối hợp.

  4. Phát triển năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và động viên cho quản lý trực tiếp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tạo mối quan hệ tích cực với nhân viên. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  5. Tạo cơ hội thăng tiến công bằng và rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực và thành tích, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp. Triển khai trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp.

  6. Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết, khuyến khích sáng tạo và tự chủ trong công việc, tạo môi trường làm việc có giá trị chung và niềm tin vững chắc. Thực hiện liên tục, do ban lãnh đạo và phòng truyền thông nội bộ đảm nhận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng luận văn làm cơ sở để tư vấn, xây dựng giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên cho khách hàng trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ trung thành, nhiệt tình và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Nó giúp giảm biến động nhân sự, tăng năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại Công ty TNHH Hùng Cá?
    Cơ hội thăng tiến và thu nhập được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cam kết lâu dài với công ty.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các biến quan sát về thái độ, hành vi như sẵn sàng làm việc thêm, mong muốn ở lại công ty và cảm nhận về tổ chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để xác định yếu tố phù hợp và nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi) để đo lường và phân tích dữ liệu.

  5. Làm sao doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự dựa trên các yếu tố đã xác định, tập trung cải thiện thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc, quản lý trực tiếp và cơ hội thăng tiến để tăng sự gắn kết.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá, trong đó cơ hội thăng tiến và thu nhập là quan trọng nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng giúp đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy của kết quả.
  • Kết quả nghiên cứu góp phần củng cố lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam và có giá trị thực tiễn cao.
  • Các đề xuất quản trị được xây dựng nhằm giúp công ty nâng cao sự gắn kết, giảm biến động nhân sự và phát triển bền vững.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để giữ chân nhân viên tài năng và xây dựng tổ chức vững mạnh!