chương 1 Nghiên cứu đề tài theo phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Thông tin thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, các thang đo được đánh giá bằng phường pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để phân tích nhân tố khẳng định CFA. Đề tài sẽ có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thép SeAH Việt Nam, quản lý sự hài lòng trong công việc của người lao động để góp phần vào sự phát triển bền vững cho công ty. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 2.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc Theo Spector (1997) “Sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”. “Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967). Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với xông việc.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các thành phần.
Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoãi mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện.
Khi những nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền với nhau.1: Nhu cầu của Maslow Cấu trúc của Tháp nhu cầu được thể hiện qua 5 tầng trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. 7 - Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
Theo Abraham Maslow (1905-1906) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của thị trường. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: - Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. - Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. - Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp - Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn. - Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù 8 hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Heberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ cảm nhận được sự động viên cao độ.
Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy 1. Điều kiện làm việc 1.
Sự thăng tiến 2. Chính sách của công ty 2. Bản chất công việc 3. Sự công nhận 4.
Mối quan hệ giữa các cá nhân 4.Trách nhiệm công việc 5. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp 5. Cơ hội phát triển 6. Sự đảm bảo trong công việc (Nguồn: Tổng hợp của Frederick Herzberg, 1959) Bảng 2.1 cho thấy nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại thuộc về môi trường làm việc.
Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc. Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn. 9 Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn. Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn.
Sự bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên quan đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thỏa mãn. Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Nhân tố Nhân viên Nhân viên không Nhân viên thúc đẩy bất mãn và còn bất mãn không còn không có động Nhân tố nhưng không có bất mãn và có lực duy trì động lực động lực (Nguồn: Tác giả tồng hợp từ Herzberg (1959)) Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Vì vậy, thông qua thuyết hai nhân tố của Herzberg, ta biết được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thỏa mãn trong công việc cũng như những tác động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên.G của Alderfer Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A. Maslow và đưa ra kết luận của mình.