Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết. Công ty Nhiệt điện Mông Dương, với công suất 1.080 MW và sản lượng điện khoảng 6,5 tỷ kWh/năm, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống điện quốc gia. Tuy nhiên, sự hài lòng trong công việc của người lao động tại đây còn tồn tại nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Qua khảo sát 376 cán bộ công nhân viên, nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến 2019 và số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2020 tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành năng lượng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng trong công việc. Thuyết ERG của Alderfer phân loại nhu cầu con người thành ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, nhấn mạnh sự thỏa mãn đồng thời các nhu cầu này ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thuyết Công bằng của Adams tập trung vào sự so sánh giữa sự cống hiến và sự báo đáp, cho rằng cảm nhận công bằng trong tổ chức quyết định thái độ và hành vi của người lao động. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh động lực làm việc dựa trên giá trị mục tiêu và niềm tin vào khả năng đạt được mục tiêu đó. Ngoài ra, mô hình JDI (Job Description Index) của Smith và cộng sự được điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam, bao gồm bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và các tài liệu liên quan giai đoạn 2017-2019. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 90 phiếu điều tra (trong đó 80 nhân viên và 10 cán bộ quản lý) bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và có chủ đích. Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 23 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung. Cỡ mẫu được xác định với sai số 10%, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực: Công ty có 376 lao động năm 2019, giảm nhẹ so với các năm trước do luân chuyển và nghỉ hưu. Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 65%, nữ 35%. Trình độ đại học chiếm 70,47%, tăng so với 58,46% năm 2017, cho thấy sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhóm tuổi 31-45 chiếm 43,61%, phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi sức khỏe và kinh nghiệm.

  2. Mức độ hài lòng chung: Qua khảo sát, mức độ hài lòng chung của người lao động đạt trung bình khoảng 3,8 trên thang 5, cho thấy sự hài lòng ở mức khá. Trong đó, các yếu tố bản chất công việc (trung bình 4,0) và mối quan hệ đồng nghiệp (3,9) được đánh giá cao nhất, trong khi thu nhập (3,4) và điều kiện làm việc (3,5) là những yếu tố có mức độ hài lòng thấp hơn.

  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả EFA xác nhận bảy nhân tố chính phù hợp với mô hình nghiên cứu, với hệ số KMO đạt 0,85 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,001), đảm bảo tính phù hợp của dữ liệu.

  4. Phân tích hồi quy đa biến: Các yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung. Trong đó, bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số ảnh hưởng cao nhất, lần lượt là 0,35 và 0,28, chiếm hơn 60% tổng ảnh hưởng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương chịu tác động mạnh mẽ từ bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, phù hợp với lý thuyết ERG và các nghiên cứu trước đây. Mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp cũng góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần làm việc. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về thu nhập và điều kiện làm việc còn thấp phản ánh những hạn chế trong chính sách đãi ngộ và cơ sở vật chất, tương đồng với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp sản xuất khác. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng từng yếu tố và bảng hồi quy thể hiện hệ số ảnh hưởng, giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm định kỳ, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Hành chính - Lao động phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, tăng mức lương cơ bản phù hợp với đóng góp và thị trường lao động. Mở rộng các chương trình phúc lợi như hỗ trợ đi lại, du lịch, bảo hiểm bổ sung. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán.

  3. Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, giảm áp lực công việc qua phân bổ ca hợp lý. Thời gian: 12-18 tháng, chủ thể: Phòng Kỹ thuật và Phòng An toàn.

  4. Thúc đẩy văn hóa tổ chức và quan hệ lao động: Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, tổ chức các hoạt động tập thể, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian: liên tục, chủ thể: Ban Giám đốc và Công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành năng lượng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực sự hài lòng công việc.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp: Hiểu rõ hơn về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động trong ngành công nghiệp nặng, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như thế nào?
    Sự hài lòng trong công việc là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan như tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, phản ánh qua cảm nhận và hành vi trong công việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương?
    Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 60% tổng ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi thang đo Likert 5 mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS để xác định các yếu tố ảnh hưởng.

  4. Tại sao thu nhập và điều kiện làm việc lại có mức độ hài lòng thấp hơn?
    Nguyên nhân do chính sách lương thưởng chưa hoàn toàn công bằng, mức lương chưa tương xứng với đóng góp, cùng với cơ sở vật chất và môi trường làm việc còn hạn chế, gây áp lực cho người lao động.

  5. Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc?
    Cần tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách thu nhập, nâng cấp điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất.
  • Thực trạng nguồn nhân lực có trình độ ngày càng nâng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại các hạn chế về thu nhập và điều kiện làm việc.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát và phân tích thống kê đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để cải thiện sự hài lòng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và giữ vững vị thế của Công ty Nhiệt điện Mông Dương trong ngành năng lượng quốc gia!