Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực giáo dục đại học, đặc biệt là các trường ngoài công lập, việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ hành chính trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trường Đại học Thăng Long, với hơn 30 năm phát triển và đào tạo hơn 20.000 lao động chất lượng cao, đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực hành chính. Nghiên cứu này tập trung khảo sát động lực làm việc của 135 cán bộ hành chính tại trường trong giai đoạn 2015-2017, nhằm đánh giá thực trạng và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của họ.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ hành chính tại trường Đại học Thăng Long. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các phòng ban hành chính của trường, với dữ liệu thu thập qua khảo sát trực tiếp và phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để nhà trường có thể xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn là tiền đề cho nhu cầu cao hơn xuất hiện.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố động viên (nội tại) và các yếu tố duy trì (bên ngoài) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực làm việc.
  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về sự công bằng trong phân phối phần thưởng và đóng góp, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.
  • Lý thuyết tự quyết của Ryan và Deci: Động lực làm việc được xác định bởi sự kết hợp giữa nhu cầu và mục tiêu cá nhân cùng các tác động bên trong và bên ngoài.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: quyết định làm việc tại trường, năng lực thực hiện công việc, đặc thù công việc hành chính, tác động từ phía nhà trường, môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính là số liệu sơ cấp thu thập từ 135 cán bộ hành chính tại trường Đại học Thăng Long thông qua bảng hỏi với 28 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp khảo sát toàn bộ cán bộ hành chính đang công tác tại các phòng ban của trường trong giai đoạn 2015-2017.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Tiếp đó, phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc. Toàn bộ quá trình phân tích được thực hiện trên phần mềm SPSS 20, đảm bảo tính khách quan và khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc hiện tại: Động lực làm việc của cán bộ hành chính tại trường đạt mức trung bình cao với điểm trung bình 3.76 trên thang 5 điểm, tương ứng mức độ động lực cao nhưng chưa thực sự mạnh mẽ.

  2. Ảnh hưởng của quyết định làm việc tại trường: Nhân tố này được đánh giá ở mức trung bình với điểm trung bình dao động từ 2.00 đến 2.99, trong đó tiêu chí “Có nhiều thời gian dành cho gia đình” được đánh giá cao nhất (2.62). Điều này phản ánh sự ổn định và phù hợp công việc với nhu cầu cá nhân của cán bộ hành chính.

  3. Năng lực thực hiện công việc: Được đánh giá ở mức trung bình với điểm trung bình từ 2.03 đến 2.99. Tiêu chí “Tính cách cá nhân phù hợp với công việc hành chính” được đánh giá cao nhất (2.58), trong khi “Kiến thức/kỹ năng phù hợp” thấp hơn (2.03), cho thấy một số cán bộ còn cảm thấy thiếu tự tin về năng lực chuyên môn.

  4. Đặc thù công việc hành chính: Được đánh giá cao với điểm trung bình từ 3.04 đến 3.99, trong đó “Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của cơ quan” đạt 3.99, cho thấy cán bộ nhận thức rõ vai trò quan trọng của công việc hành chính trong tổ chức.

  5. Tác động từ phía nhà trường: Các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến được xác định là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.837, cho thấy độ tin cậy cao.

  6. Môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội: Được đánh giá có tác động đáng kể, với các mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo tạo nên bầu không khí làm việc tích cực, góp phần nâng cao động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của cán bộ hành chính tại trường Đại học Thăng Long đang ở mức cao nhưng vẫn còn tiềm năng để cải thiện. Việc cán bộ đánh giá cao sự ổn định công việc và thời gian dành cho gia đình phản ánh đặc thù công việc hành chính phù hợp với nhu cầu cá nhân, nhất là đối với nhóm cán bộ nữ chiếm 63% mẫu khảo sát.

Tuy nhiên, năng lực thực hiện công việc còn là điểm hạn chế khi một số cán bộ cảm thấy chưa phù hợp về kiến thức và kỹ năng, điều này có thể ảnh hưởng đến sự tự tin và hiệu quả công việc. Đặc thù công việc được nhận thức là quan trọng nhưng áp lực và cạnh tranh thấp, tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó lâu dài.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả phù hợp với học thuyết tự quyết và công bằng, khi cả yếu tố nội tại và ngoại tại đều ảnh hưởng đến động lực. Môi trường làm việc tích cực và các mối quan hệ xã hội tốt cũng là nhân tố quan trọng, tương đồng với các nghiên cứu của Ellickson và Borzaga.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phù hợp với đặc thù công việc hành chính nhằm nâng cao kiến thức và sự tự tin cho cán bộ. Mục tiêu tăng điểm đánh giá năng lực lên ít nhất 3.0 trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Đào tạo.

  2. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và hấp dẫn: Cải thiện chế độ lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến để tạo động lực vật chất mạnh mẽ, hướng tới tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên 80% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính và Ban Giám hiệu.

  3. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo nhằm nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc. Mục tiêu tăng điểm đánh giá môi trường làm việc lên 4.0 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác Chính trị và Ban Chấp hành Công đoàn.

  4. Bố trí công việc phù hợp với năng lực và đặc điểm cá nhân: Xây dựng hệ thống đánh giá và phân công công việc dựa trên năng lực, sở trường và mong muốn của cán bộ nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và động lực làm việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ không phù hợp công việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học ngoài công lập: Để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực hành chính.

  2. Phòng nhân sự và quản lý hành chính các cơ sở giáo dục: Áp dụng các giải pháp nâng cao năng lực và môi trường làm việc nhằm tăng hiệu quả công tác hành chính.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn về động lực làm việc trong môi trường giáo dục.

  4. Cán bộ hành chính và nhân viên các tổ chức tương tự: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó tự nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì giúp nâng cao năng suất, sự sáng tạo và gắn bó với tổ chức.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ hành chính?
    Các nhân tố chính gồm quyết định làm việc tại trường, năng lực thực hiện công việc, đặc thù công việc, tác động từ phía nhà trường, môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội. Trong đó, tác động từ phía nhà trường và môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn.

  3. Làm thế nào để cải thiện năng lực thực hiện công việc của cán bộ hành chính?
    Thông qua các khóa đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng mềm, tạo điều kiện học tập và phát triển cá nhân, đồng thời bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường.

  4. Môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc?
    Môi trường làm việc tích cực, thân thiện, có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo giúp cán bộ cảm thấy được tôn trọng, an tâm và hăng say trong công việc, từ đó tăng động lực làm việc.

  5. Tại sao sự công bằng trong tổ chức lại quan trọng đối với động lực làm việc?
    Theo học thuyết công bằng, người lao động so sánh đóng góp và phần thưởng của mình với người khác. Nếu cảm thấy không công bằng, họ có thể giảm nỗ lực hoặc thay đổi hành vi, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Động lực làm việc của cán bộ hành chính tại trường Đại học Thăng Long đang ở mức cao nhưng chưa thực sự mạnh mẽ, cần có các chính sách nâng cao hiệu quả.
  • Các nhân tố nội tại và ngoại tại như quyết định làm việc, năng lực, đặc thù công việc, tác động từ nhà trường, môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • Năng lực thực hiện công việc và sự phù hợp kiến thức chuyên môn là điểm cần cải thiện để tăng sự tự tin và hiệu quả công việc.
  • Môi trường làm việc thân thiện và chính sách đãi ngộ công bằng là yếu tố then chốt để duy trì và nâng cao động lực.
  • Các giải pháp đề xuất cần được triển khai trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững của trường.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự để nâng cao động lực làm việc của cán bộ hành chính. Để biết thêm chi tiết và áp dụng hiệu quả, quý độc giả và nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.