CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ LỢI ÍCH CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Khái niệm động lực Trước khi tìm hiểu khái niệm về động lực làm việc, tác giả xin khái quát một số quan điểm của các nhà nghiên cứu điển hình về Động lực làm việc như sau: Mô hình động lực thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) đã nhấn mạnh, động lực làm việc xuất phát từ bản thân bên trong mỗi người hoặc do những tác động bên ngoài từ phía tổ chức. Động lực xuất phát từ bên trong được hiểu là, con người hành động vì họ cảm thấy thích thú khi thực hiện hành động đó, ngược lại, động lực xuất phát từ bên ngoài là do những hứa hẹn về phần thưởng.
Điều này có thể lý giải như sau, động xuất phát từ bên trong thúc đẩy một người hành động bởi những yếu tố nội tại của bản thân hoặc chính hành động đó mang lại chẳng hạn như họ cảm thấy thích, hoặc có ý nghĩa khi thực hiện một việc gì đó. Còn động xuất phát từ bên ngoài là do những yếu tố bên ngoài như phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất, kết quả bên ngoài này dẫn đến hành động của một người. Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) cho rằng, Động lực = Khao khát x Tự nguyện. Tác giả cũng nhấn mạnh, qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định và động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
động Khao khát, tự nguyện càng lớn thì lực càng cao. Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say 12 mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Tác giả Trương Đức Thao khẳng định, động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong chủ thể, khi đó động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình gắn liền với mục tiêu của tổ chức.
Từ những quan điểm trên, tác giả luận văn cho rằng, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt mục tiêu của cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vai trò của động lực lực làm việc Thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng duy trì và nâng cao động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh, dễ dẫn đến sự mệt mỏi tinh thần, sự nhàm chán trong công việc. Bởi vậy, nghiên cứu về động lực làm việc là hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu được bản chất động lực làm việc và áp dụng tốt các chính sách về tạo động lực cho người lao động sẽ mang lại những hiệu quả lớn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào việc bổ sung đầu tư cơ sở hạ tầng hay công nghệ.
Do vậy, có thể thấy, động lực làm việc có vai trò hết sức quan trọng đối với tổ chức và cá nhân người lao động: Đối với tổ chức Hiểu được bản chất động lực làm việc của người lao động sẽ giúp tổ chức duy trì và nâng cao động lực của họ, giúp cho việc sử dụng tốt nguồn nhân lực trong tổ chức. Phát huy tối đa khả năng, năng lực của người lao động trong tổ chức. Từ đó, nâng cao được hiệu quả, năng suất sản xuất kinh doanh, giúp tổ chức sớm đạt được các mục tiêu đề ra. Hiểu bản chất động lực giúp củng cố mối quan hệ giữa nhà quản trị và 13 người lao động.
Khi nhà quản trị đã quan tâm đến vấn đề động lực làm việc của người lao động thì chính là quan tâm đến đời sống, tinh thần của người lao động giúp họ yên tâm công tác trong tổ chức, có niềm tin vào tổ chức. Hai bên sẽ có sự tương tác, trao đổi để từ đó, dung hòa được nhu cầu của người lao độngvới mục tiêu, nhiệm vu của tổ chức. Bên cạnh đó, sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh, uy tín tổ chức. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức là đội ngũ lao động giỏi, có tay nghề, tâm huyết, gắn bó với tổ chức, đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc tại tổ chức.
Hiểu được về động lực làm việc của người lao động sẽ hỗ trợ tổ chức trong công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp nhân lực đạt hiệu quả cao. Trong tổ chức, nếu có sự đoàn kết giữa cá nhân viên, thì công tác quản lý trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý thức thực hiện các quy định mà không cần giám sát, kiểm tra. Góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, môi trường làm việc tốt hơn. Đối với người lao động Giúp cho người lao động cảm thấy mình là nhân viên được lãnh đạo quan tâm.
Từ đó, họ hăng say, nỗ lực làm tốt công việc được giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân để đáp ứng tốt nhu cầu mà tổ chức cần. Điều đó góp phần giúp cho tổ chức ngày càng phát triển vững mạnh. Giúp người lao động tự tin, thoải mái, tạo được sự liên kết, có phản hồi với điều đang làm, hạn chế sai phạm và lãng phí trong quá trình sản xuất, làm tăng năng suất cá nhân của người lao động.
Lợi ích của động lực làm việc Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi 14 con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Theo những gì mà tác giả tìm hiểu thì không có lý thuyết nào là lý thuyết tạo động lực mà chỉ có lý thuyết về nhu cầu. Tuy nhiên, rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, nhu cầu là nguồn gốc hình thành nên động lực làm việc của con người, vì vậy, tác giả xin hệ thống hóa một số học thuyết tiêu biểu về nhu cầu để làm cơ sở cho việc nghiên cứu về động lực làm việc như sau: 1. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ.
Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng, hoặc là thỏa mãn, hoặc là bất mãn.
Herzberg đã đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc. Có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố có liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố thúc đẩy. Đối với các nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ 15 động viên người lao độnglàm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Các nhân tố động viên là các yếu tố thuộc bên trong công việc, sự công nhận, sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, ý nghĩa của các trách nhiệm. Những yếu tố này qui định sự thoả mãn và hứng thú xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những nhân tố động viên người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, thiếu sự thích thú làm việc và lười biếng. Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên trong công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc.
Song để làm tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và do đó sản xuất sẽ bị giảm sút, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, qui định và chính sách quản lý của doanh nghiệp, công việc ổn định, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị. Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào năm 1950.