Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi liên tục và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực quan trọng hàng đầu nhưng cũng khó duy trì và quản trị nhất đối với các tổ chức. Động lực làm việc của người lao động trực tiếp tác động đến năng suất và hiệu quả sử dụng nguồn lực trong doanh nghiệp. Để xây dựng môi trường làm việc tích cực và gia tăng động lực nội tại cho nhân viên, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như chất keo gắn kết các cá nhân riêng biệt thành một khối thống nhất về niềm tin, thái độ, chuẩn mực hành vi và định hướng hành động.

Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) là doanh nghiệp hoạt động nổi bật trong lĩnh vực đầu tư tài chính và phát triển bất động sản (phân khúc bất động sản dân cư và du lịch). Năm 2020, doanh nghiệp lọt vào danh sách 100 nơi làm việc lý tưởng tại Việt Nam và nằm trong nhóm 10 nhà phát triển bất động sản hàng đầu cả nước. Doanh nghiệp xây dựng triết lý kinh doanh phụng sự "đi từ trái tim đến trái tim", hướng đến mục tiêu hoạt động vì hạnh phúc của nhân viên, khách hàng, cổ đông và cộng đồng. Để đánh giá việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp quy mô lớn tại Apec Group có thực sự tạo ra động lực làm việc tích cực cho đội ngũ nhân sự hay không, đề tài đã được lựa chọn và triển khai thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Cung cấp những luận cứ khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên, làm cơ sở đề xuất các giải pháp góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ gia tăng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Apec Group.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
    2. Phân tích các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Apec Group.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Apec Group.

Hai câu hỏi nghiên cứu trọng tâm được đặt ra trong văn bản gồm:

  1. Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và ảnh hưởng như thế nào?
  2. Những giải pháp nào góp phần nâng cao văn hóa doanh nghiệp của công ty nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân sự chính thức đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương, tập trung khảo sát trực tiếp nhân viên tại chi nhánh và trụ sở chính ở Hà Nội (Tầng 3 tòa nhà Grand Plaza, số 117 Trần Duy Hưng, Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 11/2020 đến tháng 12/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận đa diện, kết hợp giữa các học thuyết hành vi tổ chức, động lực lao động và các mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp kinh điển:

Về lý thuyết động lực làm việc, tác giả tổng hợp 6 học thuyết nền tảng:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ bậc thấp đến bậc cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách, tiền lương, điều kiện làm việc, giám sát) chỉ giúp ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố tạo động lực (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) mang lại sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Động lực làm việc chịu tác động bởi nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ suất đầu vào/đầu ra của bản thân với người khác.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Hành vi động cơ hình thành từ mối liên kết giữa ba biến số: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng) và Hóa trị (giá trị mong muốn của phần thưởng).
  • Thuyết tăng cường hành vi của B.F. Skinner: Điều chỉnh hành vi thông qua tăng cường dương (khen thưởng), tăng cường âm (hình phạt) hoặc làm ngơ.
  • Quan điểm về động lực nội tại của J.R. Hackman và G.R. Oldham (1970, 1980): Nhấn mạnh 5 đặc trưng thiết yếu của công việc gồm sự phản hồi, sự tự chủ, sự đa dạng kỹ năng, kết quả nhìn thấy rõ và tầm quan trọng của nhiệm vụ.

Về mô hình văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu tổng quan các mô hình của Cameron & Quinn (2006), Quinn & McGrath (1985), ZM Zai & R. Gai (2009), David H. Maister và mô hình 8 khía cạnh của Recardo & Jolly (1997). Tác giả chọn kế thừa mô hình của Recardo & Jolly (1997), hiệu chỉnh qua phỏng vấn sơ bộ để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc.

Nhóm biến độc lập (Văn hóa doanh nghiệp) Mã hóa biến quan sát Số lượng biến
Giao tiếp trong tổ chức GT1 – GT5 5 biến
Đào tạo và phát triển DT1 – DT4 4 biến
Phần thưởng và sự công nhận PT1 – PT5 5 biến
Hiệu quả trong việc ra quyết định HQRQD1 – HQRQD3 3 biến
Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến CNRR1 – CNRR4 4 biến
Định hướng về kế hoạch tương lai DHTL1 – DHTL4 4 biến
Làm việc nhóm LVN1 – LVN4 4 biến
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị SCB1 – SCB4 4 biến
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên ĐL1 – ĐL... (Đo lường bằng thang Likert)

Phương pháp nghiên cứu thực chứng được xây dựng chặt chẽ:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ website doanh nghiệp, hệ thống quản lý thông tin nội bộ MIS APEC, báo cáo của Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán, các tạp chí khoa học chuyên ngành và tài liệu học thuật liên quan.
  • Phương pháp xác định cỡ mẫu: Áp dụng quy tắc nhân trắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát ($N \ge 5 \times m$). Với mô hình gồm 33 biến quan sát, quy mô mẫu tối thiểu cần đạt là $N = 5 \times 33 = 165$ mẫu. Để bù đắp rủi ro sai sót phiếu, tác giả phát ra 170 phiếu khảo sát ngẫu nhiên cho nhân viên tại trụ sở Hà Nội và thu về đủ 170 mẫu hợp lệ.
  • Bảng câu hỏi: Thiết kế dựa trên thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
  • Quy trình phân tích số liệu trên phần mềm SPSS 20.0:
    1. Thống kê mô tả: Tần số và tỷ lệ cơ cấu nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập) và giá trị trung bình (Mean) của các biến quan sát.
    2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,6$; hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) $\ge 0,3$ theo tiêu chuẩn của Nunnally & Bernstein (1994).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay vuông góc Varimax; điều kiện thích hợp mẫu $0,5 \le KMO \le 1,0$; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0,05$); điểm dừng trích Eigenvalue $\ge 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$; độ lệch hệ số tải chéo giữa các nhân tố $\ge 0,3$.
    4. Phân tích tương quan Pearson: Kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trước khi đưa vào mô hình hồi quy ($Sig. < 0,05$).
    5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F của phân tích ANOVA, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF < 2), kiểm định tự tương quan phần dư Durbin-Watson và sử dụng hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ($\beta$) để so sánh thứ bậc tác động.
    6. Kiểm định sai biệt: Sử dụng Independent-Sample T-Test (đối với giới tính) và One-Way ANOVA (đối với độ tuổi, thâm niên, thu nhập) kết hợp kiểm định đồng nhất phương sai Levene để tìm hiểu sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 hoàn thiện hệ thống cơ sở lý thuyết về tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

  • Luận giải bản chất của văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được đồng thuận bởi mọi thành viên, chi phối hành vi và tạo bản sắc riêng cho doanh nghiệp. VHDN đảm nhận hai vai trò quản trị then chốt: là công cụ thực thi chiến lược kinh doanh và là phương pháp tạo động lực, sức mạnh liên kết tập thể.
  • Hệ thống hóa 11 khía cạnh cấu thành văn hóa tổ chức: Môi trường kinh doanh, quan niệm giá trị, uy tín đạo đức cá nhân, nghi thức văn hóa, mạng lưới văn hóa nội bộ, cơ sở vật chất hữu hình, chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên, đạo đức kinh doanh, giá trị cam kết theo đuổi, niềm tin vào tổ chức và thái độ ứng xử chuẩn mực.
  • Bản chất của động lực làm việc: Phân biệt động lực bên trong (xuất phát từ niềm vui, sự thỏa mãn tự thân của hoạt động) và động lực bên ngoài (hướng đến phần thưởng vật chất hoặc kết quả cụ thể), đồng thời làm rõ lợi ích ba bên mà động lực mang lại cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
  • Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trong nước: Kế thừa nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008 tại TP.HCM), nhóm nghiên cứu VNPT khu vực ĐBSCL (2015) và Nguyễn Việt Hà (2018 tại Scavi Huế). Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình 8 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_8$) phản ánh mối quan hệ tương quan thuận chiều giữa 8 thành tố văn hóa của Recardo & Jolly với động lực làm việc của nhân viên. Thang đo 33 biến quan sát được mã hóa cụ thể với nguồn trích dẫn từ Recardo & Jolly (1997), Trịnh Lê Tân (2018), Đặng Văn Tiên & Nguyễn Văn Ngọc (2014) và Lê Thị Ngọc Trâm (2019).

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương – Apec Group

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng văn hóa tổ chức và kiểm định định lượng các tác động văn hóa tại doanh nghiệp:

  • Bối cảnh đơn vị nghiên cứu: CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương thành lập ngày 31/07/2006, có vốn điều lệ ban đầu 22.950.000.000 đồng, đặt trụ sở tại Tầng 3 Grand Plaza, số 117 Trần Duy Hưng, Hà Nội; người đại diện pháp luật là ông Hán Kông Khanh. Doanh nghiệp vận hành dựa trên 3 nguyên tắc nền tảng: minh bạch tiệm cận chuẩn mực quốc tế, lấy nhân tài làm trung tâm phát triển và tạo ra các sản phẩm chất lượng cao phục vụ tầng lớp trung lưu.
  • Khảo sát thực trạng văn hóa Apec: Doanh nghiệp xây dựng triết lý phụng sự, quản trị dựa trên hai nguồn lực chính là Vốn và Con người, thúc đẩy tinh thần đổi mới sáng tạo và trách nhiệm xã hội.
  • Cấu trúc số liệu kiểm định thực nghiệm được thể hiện qua hệ thống bảng biểu thống kê trong khóa luận:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu và giá trị trung bình: Đánh giá thực trạng 8 khía cạnh văn hóa qua các Bảng 4 đến Bảng 12 (Giao tiếp, Đào tạo, Làm việc nhóm, Chấp nhận rủi ro, Định hướng tương lai, Công bằng quản trị, Khen thưởng, Ra quyết định và Động lực làm việc).
    2. Phân tích khác biệt cá nhân: Kiểm định Independent-Sample T-Test cho biến giới tính (Bảng 13) và kiểm định One-Way ANOVA cho độ tuổi (Bảng 14, 15), thâm niên (Bảng 16, 17) và mức thu nhập (Bảng 18, 19).
    3. Kiểm định thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha được kiểm định riêng biệt cho từng thành phần văn hóa và biến động lực làm việc (Bảng 20 đến Bảng 28), làm cơ sở lọc các biến không đạt độ phân biệt.
    4. Phân tích nhân tố khám phá: Kết quả EFA thang đo văn hóa (Bảng 29), ma trận xoay nhân tố (Bảng 30) và EFA thang đo động lực làm việc (Bảng 31) giúp xác nhận các nhân tố hội tụ và phân biệt rõ rệt.
    5. Mô hình hồi quy tuyến tính: Phân tích tương quan Pearson (Bảng 32), bảng tóm tắt độ phù hợp mô hình $R^2$ (Bảng 33), kiểm định ANOVA phương sai hồi quy (Bảng 34) và Bảng 35 về các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ($\beta$) kèm biểu đồ phân bố phần dư chuẩn hóa.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương - Apec Group

Dựa trên các phân tích thực trạng và kết quả chạy mô hình hồi quy, tác giả xây dựng định hướng và 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm biến văn hóa doanh nghiệp thành đòn bẩy gia tăng động lực lao động:

  • Đào tạo và phát triển: Hoàn thiện chính sách đào tạo gắn liền với lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; phổ biến công khai tiêu chuẩn và điều kiện thăng tiến; nâng cao chất lượng các khóa huấn luyện chuyên môn và kỹ năng thực tế cho từng vị trí công việc.
  • Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến: Xây dựng cơ chế tiếp nhận và đánh giá công bằng các ý tưởng mới; khuyến khích nhân viên chủ động thử nghiệm các phương pháp làm việc khác nhau; tạo môi trường học hỏi tích cực từ các thất bại mang tính thử nghiệm thay vì áp dụng các chế tài xử phạt cứng nhắc.
  • Hiệu quả trong công việc ra quyết định: Tối ưu hóa luồng thông tin phản hồi trước khi ban hành quyết định quan trọng; phân quyền hợp lý cho cấp cơ sở, cho phép nhân viên trực tiếp tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định liên quan đến phạm vi bộ phận; đảm bảo tính kịp thời và nhất quán khi xử lý vấn đề phát sinh.
  • Phần thưởng và sự công nhận: Thiết kế lại hệ thống tiền lương, thưởng và phụ cấp tương xứng với mức độ cống hiến; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (kết hợp linh hoạt giữa vật chất và ghi nhận tinh thần); nâng cao tính kịp thời của việc phản hồi và ghi nhận thành tích từ các cấp quản trị trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành các mục tiêu khoa học và thực tiễn đề ra với các kết quả cụ thể:

  • Chuẩn hóa thành công khung thang đo 33 biến quan sát: Kế thừa từ các công trình nghiên cứu đi trước và điều chỉnh phù hợp với đặc thù hoạt động của doanh nghiệp đầu tư - bất động sản tại Việt Nam.
  • Thiết lập quy trình phân tích định lượng đầy đủ trên mẫu nghiên cứu 170 nhân sự: Đảm bảo độ tin cậy mẫu theo chuẩn Hair et al. (1998) với tỷ lệ mẫu trên biến đạt xấp xỉ 5,15:1; thực hiện bài bản các bước kiểm định từ độ tin cậy Cronbach's Alpha, EFA ma trận xoay, phân tích tương quan Pearson đến mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định giả thuyết sai biệt T-test/ANOVA.
  • Đóng góp khoa học và quản trị:
    • Về mặt lý luận: Khẳng định tính tương thích của mô hình Recardo & Jolly (1997) kết hợp lý thuyết hai yếu tố của Herzberg trong việc giải thích cơ chế hình thành động lực của người lao động trong doanh nghiệp lớn tại Việt Nam.
    • Về mặt ứng dụng: Cung cấp bức tranh thực trạng văn hóa tổ chức tại Apec Group, chỉ ra các khía cạnh văn hóa cốt lõi cần ưu tiên nguồn lực cải tiến (đào tạo phát triển, văn hóa đổi mới, phân quyền ra quyết định và đãi ngộ công nhận), làm cơ sở cho ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện sự nghiêm túc trong nghiên cứu học thuật nhưng vẫn tồn tại một số giới hạn xuất phát từ phạm vi thực hiện:

  • Hạn chế về mẫu khảo sát: Dung lượng mẫu dừng lại ở mức 170 quan sát và kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện chỉ giới hạn trong phạm vi chi nhánh Hà Nội (trụ sở chính), chưa tiến hành khảo sát mở rộng đồng thời tại các chi nhánh trực thuộc khác (Huế, TP. Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Đa Hội), do đó khả năng khái quát hóa cho toàn bộ tập đoàn còn chịu rào cản địa lý.
  • Hạn chế về thời gian và phương pháp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (tháng 11/2020 – tháng 12/2020); công cụ đo lường dựa trên bảng hỏi tự đánh giá (self-report) có thể tiềm ẩn tính chủ quan cá nhân của người trả lời.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu mở rộng trong tương lai cần nâng quy mô mẫu điều tra trên toàn bộ mạng lưới chi nhánh, so sánh văn hóa giữa các đơn vị thành viên, hoặc ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các biến trung gian như sự hài lòng công việc hay mức độ gắn kết tổ chức.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc một nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị học, từ khâu xây dựng bảng hỏi, thiết kế thang đo kế thừa, đến việc áp dụng các tiêu chuẩn phân tích thống kê trên SPSS.
  • Đối với người làm đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp: Bộ thang đo 33 biến quan sát chi tiết được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng (Recardo & Jolly, Trịnh Lê Tân, Đặng Văn Tiên, Lê Thị Ngọc Trâm) là khung tham chiếu hữu ích có thể kế thừa và tinh chỉnh cho các nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ, bất động sản hoặc tài chính.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Cung cấp góc nhìn thực tế về cách vận hành 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và các giải pháp gắn liền văn hóa với hệ thống quản trị hiệu suất, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định kích thước mẫu khảo sát và số mẫu thực tế thu thập được là bao nhiêu? Tác giả áp dụng công thức chọn mẫu theo quan điểm của Hair và cộng sự (1998): $N \ge 5 \times m$ ($N$ là cỡ mẫu, $m$ là số biến quan sát). Mô hình nghiên cứu gồm 8 nhóm nhân tố với tổng cộng 33 biến quan sát, do đó số mẫu tối thiểu cần đạt là $5 \times 33 = 165$ mẫu. Tác giả đã tiến hành điều tra ngẫu nhiên 170 mẫu thực tế tại chi nhánh Hà Nội để phòng ngừa rủi ro sai sót và đảm bảo độ tin cậy cho việc xử lý số liệu.

2. Mô hình nghiên cứu chính của đề tài được kế thừa từ tác giả nào và bao gồm các khía cạnh văn hóa nào? Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997), bao gồm 8 khía cạnh văn hóa: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch trong tương lai, (7) Làm việc nhóm, và (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

3. Đối tượng và địa bàn khảo sát cụ thể của khóa luận là ai? Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân sự chính thức làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group). Về mặt không gian, khảo sát được tiến hành trực tiếp đối với cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính và chi nhánh Hà Nội của công ty (đặt tại Tầng 3 tòa nhà Grand Plaza, số 117 Trần Duy Hưng, Cầu Giấy, Hà Nội) vào các khung giờ đầu giờ làm việc và giờ nghỉ trưa.

4. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian nào? Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh và nguồn nhân lực của công ty được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp cho nhân viên trong giai đoạn từ tháng 11/2020 đến tháng 12/2020.

5. Đề tài đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào ở Chương 3 để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Apec Group? Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị chính gồm: (1) Đào tạo và phát triển (hoàn thiện lộ trình công danh và đào tạo kỹ năng); (2) Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến (khuyến khích đổi mới, không trừng phạt thất bại thử nghiệm); (3) Nâng cao hiệu quả trong việc ra quyết định (lấy ý kiến phản hồi, phân quyền cho nhân viên); và (4) Cải tiến chính sách phần thưởng và sự công nhận (đãi ngộ công bằng, khen thưởng tinh thần kịp thời).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Văn Hoành đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc thông qua việc liên kết 6 học thuyết hành vi tổ chức với mô hình 8 khía cạnh văn hóa của Recardo & Jolly. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát 170 nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group), công trình đã thiết lập quy trình kiểm định thống kê chuẩn mực trên phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá các tác động thực tế của văn hóa tổ chức. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, đổi mới sáng tạo, cơ chế ra quyết định và chính sách công nhận mang giá trị thực tiễn rõ nét, đóng góp luận cứ quản trị hữu ích cho doanh nghiệp và cung cấp tài liệu tham khảo phương pháp luận cho người nghiên cứu trong cùng lĩnh vực.