Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên đóng vai trò then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), với quy mô hơn 96.000 cán bộ, công nhân viên và doanh thu đạt hàng nghìn tỷ đồng trong giai đoạn 2017-2020, việc nâng cao động lực làm việc thông qua công tác thi đua, khen thưởng trở thành một yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, thực trạng công tác thi đua, khen thưởng tại EVN còn tồn tại nhiều hạn chế như hình thức thi đua mang tính hình thức, khen thưởng chưa kịp thời và chưa công bằng, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác thi đua, khen thưởng tại cơ quan mẹ EVN trong giai đoạn 2017-2020, phân tích tác động của công tác này đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thi đua, khen thưởng nhằm thúc đẩy động lực làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại cơ quan mẹ EVN, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ và khảo sát cán bộ, công nhân viên trong giai đoạn 2017-2020.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện chính sách thi đua, khen thưởng tại EVN, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu sẽ tạo động lực làm việc.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (cơ hội thăng tiến, sự công nhận), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực tích cực cho người lao động.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Sử dụng khen thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi làm việc, trong đó khen thưởng tích cực khuyến khích hành vi mong muốn.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, công tác thi đua, khen thưởng, hiệu quả lao động, sự hài lòng của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo sản xuất kinh doanh, thống kê nhân sự của EVN giai đoạn 2017-2020; dữ liệu khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên về công tác thi đua, khen thưởng và động lực làm việc.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có phân tầng từ các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc EVN, với cỡ mẫu khoảng 500 người nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng; phân tích tương quan để xác định mối quan hệ giữa công tác thi đua, khen thưởng và động lực làm việc; phân tích nội dung phỏng vấn sâu để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu trong 6 tháng, từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2022; phân tích và tổng hợp kết quả trong 3 tháng tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và phù hợp với mục tiêu đề tài.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công tác thi đua, khen thưởng tại EVN còn nhiều hạn chế: Khoảng 35% cán bộ, công nhân viên đánh giá công tác thi đua, khen thưởng chưa công bằng và minh bạch; 40% cho rằng việc khen thưởng chưa kịp thời, ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các phong trào thi đua thường mang tính hình thức, chưa cụ thể hóa sát với đặc điểm nhiệm vụ từng đơn vị.

  2. Động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên chịu ảnh hưởng tích cực từ công tác thi đua, khen thưởng: Kết quả khảo sát cho thấy 68% người lao động có động lực làm việc cao khi được khen thưởng đúng người, đúng việc và kịp thời; trong khi đó, nhóm không hài lòng với công tác khen thưởng chỉ có 42% động lực làm việc tích cực.

  3. Mức độ hài lòng về chính sách thi đua, khen thưởng có xu hướng tăng qua các năm: Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên hài lòng với chính sách thi đua, khen thưởng tăng từ 55% năm 2017 lên 70% năm 2020, phản ánh sự cải thiện trong công tác quản lý và tổ chức thi đua.

  4. Ảnh hưởng của công tác thi đua, khen thưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức: Những người được khen thưởng có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc cao hơn 25% so với nhóm không được khen; tỷ lệ gắn bó với tổ chức cũng cao hơn 18%, cho thấy vai trò quan trọng của công tác thi đua, khen thưởng trong việc giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác thi đua, khen thưởng là một trong những công cụ quan trọng để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên tại EVN. Tuy nhiên, hạn chế về tính công bằng, minh bạch và kịp thời trong khen thưởng đã làm giảm hiệu quả của công tác này. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, như tại Công ty cổ phần FPT và Ngân hàng VietinBank, việc xây dựng chính sách khen thưởng minh bạch, đa dạng và phù hợp với đặc thù từng đơn vị đã góp phần nâng cao động lực làm việc rõ rệt.

Việc tổ chức các phong trào thi đua mang tính hình thức, thiếu sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ dẫn đến tâm lý chán nản, giảm sự hăng hái tham gia của người lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng và động lực làm việc theo từng năm, cũng như bảng so sánh hiệu quả công việc giữa nhóm được khen thưởng và nhóm không được khen thưởng.

Ngoài ra, sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng và người đứng đầu đóng vai trò quyết định trong việc tạo dựng môi trường thi đua lành mạnh, công bằng và hiệu quả. Việc kết hợp giữa khen thưởng vật chất và tinh thần cũng là yếu tố then chốt để duy trì động lực lâu dài cho người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự lãnh đạo và chỉ đạo của các cấp ủy Đảng và người đứng đầu EVN đối với công tác thi đua, khen thưởng: Xây dựng kế hoạch cụ thể, giao trách nhiệm rõ ràng cho từng cấp quản lý, đảm bảo công tác thi đua, khen thưởng được thực hiện nghiêm túc, công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2023.

  2. Đổi mới nội dung, hình thức tổ chức các phong trào thi đua: Thiết kế các phong trào thi đua phù hợp với đặc thù từng đơn vị, tránh chồng chéo và mang tính hình thức; tăng cường các hình thức thi đua sáng tạo, gắn với kết quả công việc cụ thể. Chủ thể thực hiện: Ban Thi đua - Khen thưởng EVN phối hợp với các đơn vị thành viên, trong vòng 12 tháng.

  3. Hoàn thiện quy chế thi đua, khen thưởng, đảm bảo tính công khai, minh bạch và kịp thời: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, công khai quy trình bình xét, xét duyệt khen thưởng; áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý và theo dõi công tác thi đua, khen thưởng. Thời gian thực hiện: 6 tháng đầu năm 2023.

  4. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tổ chức phong trào thi đua và xử lý các tình huống phát sinh; xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, tận tâm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ EVN, trong năm 2023.

  5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và giải quyết khiếu nại về thi đua, khen thưởng: Thiết lập cơ chế phản hồi, tiếp nhận ý kiến và xử lý kịp thời các phản ánh, khiếu nại nhằm đảm bảo tính công bằng và nâng cao niềm tin của cán bộ, công nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục từ năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý EVN: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua công tác thi đua, khen thưởng, từ đó xây dựng chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng tại các doanh nghiệp nhà nước: Áp dụng các kiến thức và kinh nghiệm từ nghiên cứu để cải tiến công tác thi đua, khen thưởng, tăng cường tính công bằng và hiệu quả trong tổ chức phong trào.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo để hiểu sâu về mối quan hệ giữa công tác thi đua, khen thưởng và động lực làm việc, cũng như các phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong doanh nghiệp nhà nước.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp có quy mô lớn và đặc thù lao động kỹ thuật cao: Học hỏi các bài học kinh nghiệm và giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề, từ đó áp dụng hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác thi đua, khen thưởng lại quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc?
    Công tác thi đua, khen thưởng tạo ra sự công nhận và khích lệ kịp thời cho những nỗ lực và thành tích của người lao động, từ đó thúc đẩy họ phấn đấu hơn nữa. Ví dụ, tại EVN, cán bộ được khen thưởng có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc cao hơn 25% so với nhóm không được khen.

  2. Những hạn chế phổ biến trong công tác thi đua, khen thưởng tại các doanh nghiệp nhà nước là gì?
    Thường gặp là tính hình thức trong phong trào thi đua, khen thưởng không công bằng, thiếu minh bạch và kịp thời, dẫn đến giảm động lực làm việc và tâm lý chán nản. Tại EVN, khoảng 35% cán bộ phản ánh chưa hài lòng về tính công bằng trong khen thưởng.

  3. Làm thế nào để xây dựng chính sách thi đua, khen thưởng hiệu quả?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và nhu cầu của người lao động. Đồng thời, kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần để tạo động lực toàn diện.

  4. Vai trò của người lãnh đạo trong công tác thi đua, khen thưởng là gì?
    Người lãnh đạo có vai trò định hướng, phát động phong trào, đảm bảo công bằng và kịp thời trong khen thưởng, tạo niềm tin và động lực cho cán bộ, công nhân viên. “Cán bộ nào, phong trào đó” là câu nói thể hiện tầm quan trọng của lãnh đạo trong thi đua.

  5. Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc từ EVN cho các doanh nghiệp khác không?
    Có thể, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và văn hóa tổ chức. Ví dụ, các doanh nghiệp công nghệ như FPT đã áp dụng chính sách đãi ngộ minh bạch và đa dạng để nâng cao động lực làm việc hiệu quả.

Kết luận

  • Công tác thi đua, khen thưởng tại EVN giai đoạn 2017-2020 đã góp phần nâng cao động lực làm việc nhưng còn tồn tại hạn chế về tính công bằng, minh bạch và kịp thời.
  • Động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.
  • Các lý thuyết tạo động lực như Maslow, Herzberg và Vroom cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách thi đua, khen thưởng phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm tăng cường lãnh đạo, đổi mới phong trào thi đua, hoàn thiện quy chế khen thưởng, nâng cao năng lực cán bộ và tăng cường kiểm tra giám sát.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho việc hoàn thiện chính sách nhân sự tại EVN và các doanh nghiệp nhà nước khác, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong năm 2023, đồng thời tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng tại EVN và các doanh nghiệp nhà nước nên áp dụng các kiến thức và giải pháp từ nghiên cứu này để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển tổ chức bền vững.