Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia có tiềm lực tài chính lớn, công nghệ hiện đại và bề dày kinh nghiệm quản trị. Để duy trì năng lực cạnh tranh và đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh bền vững, các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải tiến công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm và quan trọng nhất là xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tính kỷ luật, sự sáng tạo cùng lòng trung thành với tổ chức. Động lực làm việc được xác định là một trong những biến số trung tâm chi phối trực tiếp đến năng suất và hiệu suất lao động. Trích dẫn nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), tác giả nhấn mạnh rằng những nhân viên có động lực làm việc cao có thể đạt từ 80% đến 90% hiệu suất tiềm năng, đồng thời giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nghỉ phép và tỷ lệ thôi việc. Ngược lại, việc thiếu hụt động lực sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, giảm hiệu quả lao động và làm gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cho doanh nghiệp.

Đối với thực tiễn tại Việt Nam, phần lớn các doanh nghiệp sản xuất và thương mại có quy mô vừa, nhỏ hoặc siêu nhỏ, trong đó bài toán giữ chân và thúc đẩy người lao động cống hiến lâu dài luôn là thách thức nan giải đối với các nhà quản trị. Như nhận định của Kovach (1995), thách thức lớn nhất trong công tác quản lý là việc cảm nhận và nhận diện chính xác các yếu tố kích thích động lực của người lao động. Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 là một đơn vị sản xuất công nghiệp chuyên về ngành kéo sợi tại Thừa Thiên Huế. Mặc dù công ty đã chú trọng triển khai nhiều chính sách động viên nhân sự, song quá trình thực thi trên thực tế vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, chưa tạo được sự bứt phá về mức độ thỏa mãn và sự gắn bó của người lao động. Nhận thức được yêu cầu cấp thiết đó, đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2" được thực hiện nhằm nhận diện, đo lường các nhân tố tác động, từ đó xác lập các hàm ý quản trị thiết thực cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực và công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
    • Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đang trực tiếp và gián tiếp công tác tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở và nhà máy của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, địa chỉ tại Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình tổ chức, nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích định lượng được thu thập thông qua khảo sát thực tế từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Để thiết lập nền tảng lý luận, tác giả hệ thống hóa các khái niệm về động lực làm việc từ các học giả kinh điển như Vroom (1964), Baron (1991), Robbins (1993), cũng như các tác giả trong nước như Lê Ngọc Liêm (2015), Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014). Theo đó, động lực làm việc được hiểu là trạng thái nội tại phản ánh mức độ khao khát, tự nguyện nỗ lực hành động của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở kỳ vọng tổ chức đáp ứng các nhu cầu cá nhân.

Khung lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng trên sự kế thừa và phối hợp của bốn học thuyết quản trị nhân sự:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện).
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định các yếu tố tại nơi làm việc thành "nhân tố duy trì" (chính sách công ty, sự giám sát, quan hệ con người, điều kiện làm việc, tiền lương - nếu không đáp ứng sẽ gây bất mãn) và "nhân tố động viên" (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến - trực tiếp tạo động lực).
  • Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích nhận thức của cá nhân về sự cân bằng giữa tỷ suất đầu vào (nỗ lực, trình độ, thời gian) và đầu ra (thu nhập, sự đãi ngộ, ghi nhận) trong tương quan so sánh với các đồng nghiệp khác.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh động lực được tạo nên từ mối liên kết giữa nỗ lực - kết quả, kết quả - phần thưởng và mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.

Về mô hình thực nghiệm, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), mô hình phân chia động lực của Boeve (2007) và mô hình thang đo JDI điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam của Trần Kim Dung (2005). Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 6 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp; tác động lên 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Thang đo ban đầu bao gồm 26 biến quan sát (23 biến đo lường 6 nhân tố độc lập và 3 biến đo lường biến phụ thuộc theo mô hình của Abby M. Brooks, 2007), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 ("Rất không đồng ý") đến 5 ("Rất đồng ý").

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019, số liệu thống kê nhân sự năm 2020 do Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 cung cấp; các công trình nghiên cứu khoa học, sách, tạp chí chuyên ngành.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp và phương pháp chọn mẫu: Tại thời điểm năm 2020, tổng số lao động của công ty là 162 người. Theo nguyên tắc định cỡ mẫu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cần gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (5 x 26 = 130 quan sát). Do quy mô nhân sự của công ty không quá lớn, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ 162 lao động. Sau quá trình phát phiếu và làm sạch dữ liệu, thu về 134 phiếu hợp lệ đạt yêu cầu để đưa vào phân tích xử lý trên phần mềm SPSS.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, trung bình); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (với tiêu chuẩn kiểm định KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's Test có Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích TVE ≥ 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0,5); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội (OLS), kiểm định ANOVA (F-test), hệ số xác định R² hiệu chỉnh, hệ số Durbin - Watson kiểm định tự tương quan và hệ số phóng đại phương sai (VIF) kiểm định đa cộng tuyến.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương này tập trung hoàn thiện khung lý luận về quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tạo động lực làm việc. Tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm chính: yếu tố thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu, nhu cầu, tính cách, trình độ), yếu tố thuộc về công việc (nội dung, mức độ phức tạp, tính hấp dẫn, đòi hỏi kỹ năng) và yếu tố thuộc về tổ chức (chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, quy chế lương thưởng).

Bên cạnh các lý thuyết quản trị của Maslow, Herzberg, Adams và Vroom, tác giả đối chiếu các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Tập đoàn Dệt may Texhong (mô hình xây dựng ký túc xá cho 2.800 công nhân, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức đào tạo nghề vừa học vừa làm, sân chơi văn hóa thể thao) và Công ty Cổ phần Dệt may Huế (chú trọng môi trường làm việc đoàn kết, chế độ thưởng kích thích năng suất, công tác đào tạo nghiệp vụ). Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu tiêu biểu:

  • Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) với chỉ số JDI gồm 72 mục hỏi trên 5 khía cạnh.
  • Nghiên cứu của Boeve (2007) trên đối tượng giảng viên ngành y, chỉ ra bản chất công việc là nhân tố có tác động mạnh nhất.
  • Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia, kết luận các nhân tố duy trì có tác động mạnh hơn nhân tố động viên đối với nhân viên bán hàng.
  • Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại TP. Hồ Chí Minh với cỡ mẫu 448 người, khẳng định sự thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến có tác động chi phối mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung.

Từ cơ sở đó, tác giả cụ thể hóa thang đo gồm 26 biến quan sát, thiết lập các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 tương ứng với 6 nhân tố độc lập ban đầu.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát. Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 thành lập ngày 19/09/2011 (mã số 3301352473) với vốn đầu tư máy móc đồng bộ từ các hãng nổi tiếng (Trutzschler, Rieter - Đức; KTTM - Ấn Độ; Murata - Nhật Bản...). Quy mô ban đầu đạt 14.400 cọc sợi, đến năm 2014 mở rộng lên 19.200 cọc sợi, duy trì sản lượng khoảng 3.000 tấn/năm, sản xuất 100% sợi cotton chải thô và chải kỹ (chi số 10 đến 40) phục vụ xuất khẩu sang Hàn Quốc, Nhật Bản.

Dữ liệu thứ cấp phản ánh cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Tình hình lao động và kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 - 2020 được tổng hợp qua các bảng biểu:

Tiêu chí phân loại lao động năm 2020 Phân nhóm cụ thể Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
Theo trình độ chuyên môn Lao động phổ thông 107 66,0
Trung cấp 19 12,0
Cao đẳng 12 7,0
Đại học và trên đại học 9 5,0
Sơ cấp nghề 6 4,0
Khác 9 6,0
Theo giới tính Nam 140 86,0
Nữ 22 14,0
Theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 138 85,0
Lao động gián tiếp 24 15,0
Tổng cộng 162 100,0

Về kết quả sản xuất kinh doanh, giai đoạn 2017 - 2019 công ty gặp khó khăn do tác động của chiến tranh thương mại thế giới. Doanh thu bán hàng năm 2018 giảm 2.473,97 triệu đồng (giảm 7,20% so với 2017); năm 2019 giảm tiếp 8.611,52 triệu đồng (giảm 26,99% so với 2018). Lợi nhuận sau thuế sụt giảm mạnh: năm 2018 giảm 1.997,00 triệu đồng (giảm 17,83% so với 2017); năm 2019 giảm 5.066,00 triệu đồng (giảm 55,05% so với 2018).

Phân tích mẫu khảo sát sơ cấp (134 người) cho thấy: nam giới chiếm 88,1%; độ tuổi từ 23 đến 35 tuổi chiếm đa số (64,9%); thâm niên từ 3 đến 7 năm chiếm 42,5%; lao động tại phân xưởng sản xuất chiếm 88,1%; và nhóm có thu nhập từ 5 đến 8 triệu đồng/tháng chiếm 81,3%.

Quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) trải qua 2 lần:

  • EFA biến độc lập lần 1: Kiểm định KMO = 0,808, Sig. Bartlett = 0,000; trích được 6 nhân tố với TVE = 63,121%. Tuy nhiên, các biến quan sát có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 hoặc không đủ số lượng biến trên mỗi nhân tố bị loại bỏ (bao gồm TLVPL2, TLVPL3, BCCV3, BCCV4, DKLV3, DKLV4...).
  • EFA biến độc lập lần 2 (15 biến còn lại): KMO đạt 0,819; Sig. Bartlett = 0,000; tổng phương sai trích TVE đạt 65,122% (vượt ngưỡng 50%); tất cả 4 nhóm nhân tố đều có Eigenvalue > 1 và hệ số tải Factor Loading > 0,5. 15 biến quan sát được tái cấu trúc thành 4 nhân tố mới:
    1. $X_1$ - "Cơ hội đào tạo và thăng tiến": gồm 4 biến (DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4), Eigenvalue = 5,555, giải thích 37,032% phương sai. Biến DTTT3 ("Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến") có hệ số tải cao nhất (0,779).
    2. $X_2$ - "Lương và mối quan hệ trong công việc": gồm 4 biến (DN2, DN3, LD3, TLVPL1), Eigenvalue = 1,823, giải thích 12,156% phương sai. Biến DN3 ("Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện") có hệ số tải cao nhất (0,819).
    3. $X_3$ - "Điều kiện làm việc và bản chất công việc": gồm 4 biến (DKLV1, DKLV2, BCCV1, BCCV2), Eigenvalue = 1,367, giải thích 9,112% phương sai. Biến DKLV2 ("Máy móc, thiết bị ít hư hỏng, đảm bảo an toàn") có hệ số tải cao nhất (0,790).
    4. $X_4$ - "Lãnh đạo và đồng nghiệp": gồm 3 biến (LD1, LD2, DN1), Eigenvalue = 1,023, giải thích 6,823% phương sai. Biến LD2 ("Cấp trên quan tâm đến nhân viên") có hệ số tải cao nhất (0,745).
  • EFA biến phụ thuộc (Động lực làm việc): 3 biến quan sát (ĐL1, ĐL2, ĐL3) đạt KMO = 0,642; Sig. Bartlett = 0,000; Eigenvalue > 1; TVE = 61,184%; hệ số tải từ 0,739 đến 0,834 (ĐL2 "Hài lòng với công việc hiện tại" cao nhất đạt 0,834).

Phân tích tương quan Pearson ghi nhận cả 4 nhân tố đều có mối tương quan tuyến tính thuận chiều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,01$) với Động lực làm việc (ĐL): $X_1$ ($r = 0,469$), $X_2$ ($r = 0,465$), $X_4$ ($r = 0,447$), $X_3$ ($r = 0,393$).

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội được tổng hợp trong bảng sau:

Biến số trong mô hình Hệ số B chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn Hệ số Beta chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) Độ chấp nhận Hệ số VIF
Hằng số (Constant) 1,149 0,376 — 3,060 0,003 — —
$X_1$ (Đào tạo & thăng tiến) 0,227 0,079 0,257 2,810 0,005 0,648 1,544
$X_2$ (Lương & quan hệ CV) 0,244 0,092 0,243 2,630 0,009 0,619 1,615
$X_3$ (Điều kiện & bản chất CV) 0,101 0,092 0,096 1,050 0,275 0,667 1,499
$X_4$ (Lãnh đạo & đồng nghiệp) 0,148 0,102 0,137 1,410 0,149 0,576 1,735

Chỉ số thống kê mô hình: $R = 0,577$; $R^2 = 0,333$; $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,312$; Sai số chuẩn của ước lượng $= 0,481$; Durbin - Watson $= 2,070$. Kiểm định ANOVA cho giá trị $F = 16,069$ với Sig. $= 0,000$.

Do hai biến $X_3$ (Sig. $= 0,275$) và $X_4$ (Sig. $= 0,149$) có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 nên bị loại khỏi mô hình hồi quy. Mô hình hồi quy thực tế chỉ chấp nhận 2 biến $X_1$ và $X_2$ với phương trình xác lập: $$\text{ĐL} = 1,149 + 0,227 X_1 + 0,244 X_2 + e_i$$

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Dựa trên chiến lược phát triển của công ty giai đoạn 2021 - 2023 và kết quả hồi quy thực nghiệm, tác giả định hình các nhóm giải pháp tập trung vào hai nhân tố có tác động thực tế:

  • Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng nghề bài bản cho lao động trực tiếp; thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc minh bạch theo tháng, quý và năm; công khai quy chế bổ nhiệm, thăng tiến nhằm tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu.
  • Giải pháp về tiền lương và mối quan hệ trong công việc: Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương theo sản lượng và chất lượng sản phẩm nhằm đảm bảo tính công bằng; duy trì và nâng cao các định mức khen thưởng thi đua hàng tháng (loại A: 200.000 đồng, loại B: 150.000 đồng, loại C: 100.000 đồng); củng cố mối quan hệ đồng nghiệp gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong các ca kíp sản xuất.
  • Một số giải pháp khác: Tiếp tục cải thiện môi trường lao động, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cá nhân chống bụi xơ, kiểm tra bảo dưỡng định kỳ máy móc thiết bị nhằm giảm thiểu nguy cơ tai nạn lao động tại công đoạn bông chải.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể kèm minh chứng số liệu chuẩn xác:

  • Xác định các nhân tố chi phối thực tế: Từ 6 nhân tố giả thuyết ban đầu với 23 biến quan sát, qua phân tích EFA và hồi quy OLS, nghiên cứu chỉ ra chỉ có 2 nhân tố thực sự tác động có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) đến động lực làm việc của công nhân viên Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 là "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" ($\beta = 0,257$; $B = 0,227$; $p = 0,005$) và "Lương và mối quan hệ trong công việc" ($\beta = 0,243$; $B = 0,244$; $p = 0,009$).
  • Mức độ giải thích của mô hình: Mô hình đạt hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh bằng 0,312, giải thích được 31,2% sự biến thiên của động lực làm việc. Kiểm định mô hình đạt chuẩn thống kê không vi phạm hiện tượng tự tương quan (Durbin - Watson = 2,070, nằm trong khoảng an toàn) và không có hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF của $X_1$ là 1,544 và $X_2$ là 1,615, đều nhỏ hơn 10).
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Tác giả đã kiểm chứng mô hình JDI và thang đo của Trần Kim Dung trong bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp sản xuất sợi tại miền Trung. Kết quả cho thấy trong môi trường lao động công nghiệp nặng nhọc và đòi hỏi kỹ thuật cao, yếu tố đào tạo - thăng tiến và tính công bằng trong phân phối tiền lương kết hợp với sự hòa đồng của đồng nghiệp có ý nghĩa chi phối vượt trội so với các yếu tố thuần túy về điều kiện vật chất hay sự quan tâm từ cấp trên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các giới hạn mang tính khách quan:

  • Cỡ mẫu nghiên cứu dừng lại ở mức 134 phiếu hợp lệ tại duy nhất một đơn vị sản xuất là Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may kéo sợi tại khu vực miền Trung chưa thực sự cao.
  • Mô hình hồi quy mới chỉ giải thích được 31,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc ($R^2$ hiệu chỉnh = 0,312). Điều này hàm ý còn khoảng 68,8% sự biến thiên của động lực làm việc chịu sự tác động của các nhân tố khác ngoài mô hình chưa được bao quát hết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả gợi mở: Mở rộng phạm vi điều tra sang các công ty dệt may, kéo sợi khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và miền Trung; đồng thời bổ sung các biến số tác động tiềm năng khác như văn hóa doanh nghiệp, mức độ cam kết gắn bó lâu dài và sự an toàn nghề nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cụ thể:

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp quy trình nghiên cứu thực nghiệm chuẩn tắc, chi tiết từ khâu xây dựng bảng hỏi, thiết kế thang đo Likert, thực hiện kiểm định EFA hai lần đến phân tích hồi quy tuyến tính bội trên SPSS.
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất sợi, dệt may: Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng về tâm lý, nguyện vọng của người lao động phổ thông và kỹ thuật trong nhà máy kéo sợi. Phần phân tích thực trạng công đoạn sản xuất (bông chải, ghép thô, sợi con, đánh ống) và quy chế khen thưởng, phúc lợi là tài liệu tham khảo hữu ích để ban lãnh đạo tái thiết chính sách lương, thưởng và kế hoạch đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra bao nhiêu và đối tượng khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào?
Nghiên cứu phát phiếu điều tra toàn bộ 162 người lao động của công ty và thu về 134 phiếu hợp lệ. Cơ cấu mẫu gồm 88,1% lao động nam (118 người) và 11,9% lao động nữ (16 người); 88,1% làm việc tại phân xưởng sản xuất và 11,9% làm việc tại văn phòng; 64,9% thuộc nhóm tuổi 23 - 35; 42,5% có thâm niên từ 3 đến 7 năm; 81,3% có mức thu nhập hàng tháng dao động từ 5 đến 8 triệu đồng.

2. Tại sao phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập phải tiến hành đến lần thứ hai?
Ở lần phân tích thứ nhất trên 23 biến quan sát, mặc dù trích được 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 63,121%, nhưng một số biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5 (như TLVPL2, TLVPL3), hoặc một số nhóm nhân tố không đảm bảo đủ số lượng biến tối thiểu (như BCCV3, BCCV4, DKLV3, DKLV4). Do đó, tác giả đã loại các biến này để chạy lại lần hai với 15 biến, gom thành 4 nhóm nhân tố đạt chuẩn với TVE = 65,122%.

3. Phương trình hồi quy cuối cùng của khóa luận được xác lập như thế nào và nhân tố nào tác động mạnh nhất?
Mô hình hồi quy tuyến tính sau khi loại bỏ 2 nhân tố không có ý nghĩa thống kê ($X_3$ và $X_4$) có dạng: $\text{ĐL} = 1,149 + 0,227 X_1 + 0,244 X_2 + e_i$. Trong đó, nhân tố $X_1$ ("Cơ hội đào tạo và thăng tiến") có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,257$ ($p = 0,005$), theo sau là $X_2$ ("Lương và mối quan hệ trong công việc") với $\beta = 0,243$ ($p = 0,009$).

4. Hai nhân tố "Điều kiện làm việc và bản chất công việc" cùng "Lãnh đạo và đồng nghiệp" có tác động đến động lực làm việc trong nghiên cứu này không?
Trong phân tích tương quan Pearson, cả hai nhân tố này đều có tương quan thuận chiều với động lực làm việc ($r = 0,393$ và $r = 0,447$ với $p = 0,000$). Tuy nhiên, khi đưa vào mô hình hồi quy tuyến tính bội, nhân tố $X_3$ có Sig. $= 0,275$ và nhân tố $X_4$ có Sig. $= 0,149$, đều lớn hơn mức ý nghĩa 0,05 nên không đủ bằng chứng thống kê để khẳng định tác động của chúng trong mô hình tổng thể.

5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 giai đoạn 2017 - 2019 diễn biến ra sao?
Doanh thu thuần và lợi nhuận của công ty sụt giảm liên tục do tác động của chiến tranh thương mại thế giới làm biến động giá bông và giá sợi: doanh thu năm 2018 giảm 7,20%, năm 2019 tiếp tục giảm 26,99%; lợi nhuận sau thuế năm 2018 giảm 17,83% và năm 2019 giảm mạnh 55,05% so với năm liền trước.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Dương Thị Nhật Ly đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 với cỡ mẫu 134 lao động. Kết quả phân tích thống kê chỉ ra rằng "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" cùng "Lương và mối quan hệ trong công việc" là hai nhân tố có tác động thực tế, giải thích được 31,2% mức độ biến thiên của động lực làm việc. Trên cơ sở đó, các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa lộ trình đào tạo, minh bạch hóa chính sách thăng tiến và hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương, mang lại hàm ý ứng dụng thiết thực cho ban điều hành công ty.