Khoá luận tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần tổng công ty pgs

Khóa luận phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần tổng công ty PGS, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Võ Thị Thúy Liễu
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thà Hoa
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Hệ thống khái niệm
• 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS

Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh xe máy và ô tô tại khu vực Bắc miền Trung. Để duy trì và phát triển bền vững, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố quan trọng. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động. Vai trò của nó không chỉ giúp hoàn thành công việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại về động lực làm việc tại PGS

Hiện tại, Công ty PGS đang áp dụng nhiều chính sách tạo động lực nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Việc đánh giá hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết.

II. Những thách thức trong công tác tạo động lực làm việc tại PGS

Mặc dù Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực làm việc, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty.

2.1. Thiếu sự đồng bộ trong chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc chưa thực sự thoải mái

Môi trường làm việc tại PGS vẫn còn một số yếu tố chưa được cải thiện, ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc

Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc, Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần xem xét và cải thiện chính sách đãi ngộ, đảm bảo công bằng và hợp lý để khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện

Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên sẽ giúp nâng cao động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại PGS

Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS đã mang lại một số kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua hiệu suất công việc mà còn qua sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng có một tỷ lệ lớn nhân viên hài lòng với các chính sách hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện thêm một số khía cạnh.

4.2. Tác động của các biện pháp tạo động lực đến hiệu suất làm việc

Các biện pháp tạo động lực đã giúp nâng cao hiệu suất làm việc, thể hiện qua các chỉ số doanh thu và năng suất lao động.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công tác tạo động lực tại PGS

Công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tăng Công Ty PGS cần được tiếp tục cải thiện và phát triển. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho công tác tạo động lực, đảm bảo rằng các chính sách luôn phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách tạo động lực cho phù hợp với thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS. 7 PHÀN NÞI DUNG CH£¡NG 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐÞNG LĀC LÀM VIÞC CHO NG£àI LAO ĐÞNG TRONG DOANH NGHIÞP 1. Đßng lāc và t¿o đßng lāc làm vißc cho ng¤ái lao đßng 1.

Hệ thống khái niệm * Khái nißm nhu cÁu Theo khái niám của TS. Bùi Thá Xuân Mai trong <Bài giÁng môn Tâm lý xã hái học lao đáng=: <Nhu cÁu là nhÿng đòi hßi của cá nhân để tßn t¿i và phát triển, nhu cÁu th¤áng là nhÿng đòi hßi đi từ th¿p tßi cao, nhu cÁu có tính phong phú, đa d¿ng, thay đái theo bái cÁnh (cá nhân và xã hái…)=. Theo giáo trình Hành vi tá chức của tác giÁ Bùi Anh Tu¿n thì: <Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn= [6, tr. Tóm l¿i, nhu cÁu là nhÿng đòi hßi của cá nhân và vÁt ch¿t hay tinh thÁn để tßn t¿i và phát triển.

Nhu cÁu th¤áng là nhÿng đòi hßi đi từ th¿p tßi cao, nhu cÁu có tính phong phú, đa d¿ng. Mßi ng¤ái s¿ có nhu cÁu khác nhau tùy theo hoàn cÁnh của mßi ng¤ái. * Khái nißm đßng lāc Đáng lāc là thuÁt ngÿ đ¤ÿc sử dāng r¿t nhiÃu trong đái sáng hÁng ngày, nh¤ng vßi kinh tÁ, đáng lāc đ¤ÿc đánh nghĩa và hiểu theo nhiÃu cách khác nhau: Theo Mitchell - mát cāu chính trá gia Ailen Fine Gael cho rÁng: <Đáng lāc là mát mức đá mà mát cá nhân muán đ¿t tßi và lāa chọn để g¿n kÁt các hành vi của mình= Theo Ths. Nguyßn Văn ĐiÃm: <Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được 8 các mục tiêu của tổ chức= [2, tr.TS Bùi Anh Tu¿n: <Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao= [6, tr.85] Từ các đánh nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: đáng lāc là nhân tá bên trong kích thích, thúc đẩy NLĐ thāc hián công viác để h¤ßng tßi māc tiêu bÁn thân đà ra vßi kÁt quÁ cao nh¿t.

* Khái nißm t¿o đßng lāc Theo giáo trình Hành vi tá chức của tác giÁ Bùi Anh Tu¿n thì: <Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc=. <Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Tạo động lực chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, các chính sách lương, thưởng… hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định, và nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc= [6, tr.

Nh¤ vÁy, t¿o đáng lāc là táng hÿp các bián pháp và cách ứng xử của tá chức tác đáng đÁn NLĐ nhÁm kích thích, thôi thúc NLĐ thāc hián nhÿng hành vi h¤ßng đÁn māc tiêu đã đà ra của tá chức. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ng°ời lao động * Đßi vßi cá nhân - Công viác s¿ đ¤ÿc hoàn thành vßi kÁt quÁ tát nh¿t khi NLĐ có đáng lāc làm viác. - Khi NLĐ làm viác trong mát môi tr¤áng thoÁi mái, ch¿c ch¿n họ s¿ có 9 nhiÃu t¤ãng sáng t¿o, cÁi tiÁn trong quá trình thāc hián công viác của mình. Từ đó nâng cao hiáu quÁ công viác và nâng cao thu nhÁp cho bÁn thân họ.

- Фÿc làm viác trong môi tr¤áng thuÁn lÿi và c¢ sã vÁt ch¿t, thoÁi mái và tinh thÁn, NLĐ hăng say trong công viác. * Đßi vßi tã chức - Đáng viên khuyÁn khích NLĐ khiÁn tăng NSLĐ góp phÁn mã ráng đ¤ÿc thá phÁn, thá tr¤áng; tăng giá trá lÿi nhuÁn của công ty. - Thu hút và giÿ chân đ¤ÿc nhân tài - là lao đáng có kỷ luÁt, có ý thức, trình đá s¿ h¿n chÁ quá trình giám sát; - T¿o đáng lāc làm viác góp phÁn h¿n chÁ mâu thu¿n, xung đát trong tá chức bãi l¿ khi công tác t¿o đáng lāc làm tát vai trò của mình đßng nghĩa vßi ho¿t đáng đánh giá thāc hián công viác và chính sách khen th¤ãng của Công ty gÁn nh¤ công bÁng. * Đßi vßi xã hßi - Viác tá chức quan tâm đÁn các chính sách t¿o đáng lāc làm viác giúp cho NLĐ tăng NSLĐ, NSLĐ tăng đßng nghĩa thu nhÁp của NLĐ cũng tăng lên, họ có thể đÁm bÁo đái sáng cho bÁn thân và gia đình họ cÁ và mặt vÁt ch¿t l¿n tinh thÁn.

ĐiÃu này t¿t yÁu s¿ là tiÃn đà xây dāng mát xã hái an sinh, phßn vinh và h¿nh phúc. - Bên c¿nh đó, khi NLĐ đ¤ÿc t¿o đáng lāc làm viác s¿ hăng say h¢n trong công viác, làm tăng hiáu quÁ làm viác. Qua đó thu nhÁp của NLĐ tăng lên vừa đÁm bÁo chi phí sinh ho¿t cho bÁn thân vừa đóng góp cho chi phí an sinh xã hái. Mßt sß hãc thuy¿t t¿o đßng lāc cho ng¤ái lao đßng làm vißc trong doanh nghißp 1.

Thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học ng¤ái Mỹ - Abraham Maslow đã phân chia các nhu cÁu của 10 con ng¤ái thành 5 nhóm và s¿p xÁp theo thứ tā từ th¿p đÁn cao theo hình bÁc thang nh¤ sau: Hình 1.Thuy¿t nhu cÁu Maslow Nhóm 1: Là các nhu cÁu và sinh l nh¤ nhu cÁu ăn uáng, nhu cÁu có chß ã, nghß ng¢i, các nhu cÁu sinh ho¿t hÁng ngày. NLĐ cÁn đ¤ÿc đáp ứng các nhu cÁu trên để tßn t¿i. Nhóm 2: Nhu cÁu an toàn là nhu cÁu đ¤ÿc án đánh, ch¿c ch¿n và đ¤ÿc bÁo vá khßi các điÃu b¿t tr¿c hoặc là nhu cÁu tā bÁo vá. Nhóm 3: Nhu cÁu xã hái đó là nhu cÁu đ¤ÿc giao l¤u vßi nhÿng ng¤ái khác để thể hián và ch¿p nhÁn tình cÁm, sā chăm sóc, và sā hiáp tác.

Hay nói cách khác, đó là nhu cÁu b¿n bè và giao tiÁp. Nhóm 4: Nhu cÁu đ¤ÿc tôn trọng là nhu cÁu có đáa vá, đ¤ÿc ng¤ái khác công nhÁn và tôn trọng, cũng nh¤ nhu cÁu tā tôn trọng mình. Nhóm 5: Nhu cÁu tā hoàn thián là nhu cÁu đ¤ÿc tr¤ãng thành và phát triển, đ¤ÿc biÁn các năng lāc của mình thành hián thāc, đ¿t đ¤ÿc các thành tích mßi và 11 có nghĩa hay là nhu cÁu sáng t¿o. ThuyÁt nhu cÁu Maslow, cho rÁng viác thßa mãn các nhu cÁu th¿p thì nhu cÁu cao h¢n mßi xu¿t hián, có thể hiểu rÁng, nhu cÁu sinh l là nhu cÁu th¿p nh¿t của con ng¤ái.

Khi NLĐ thßa mãn nhu cÁu và sinh l thì nhu cÁu và an toàn mßi xu¿t hián, t¤¢ng tā, khi con ng¤ái thßa mãn nhu cÁu an toàn thì nhu cÁu xã hái mßi xu¿t hián và cứ theo quy luÁt nh¤ thÁ nhu cÁu của NLĐ s¿ lên cao dÁn theo bÁc thang. Thuyết hai yếu tố của Herzberg L thuyÁt gia quÁn trá ng¤ái Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yÁu tá t¿o đáng lāc cho NLĐ thành hai lo¿i: yÁu tá duy trì - thuác và sā thßa mãn bên ngoài, và yÁu tá thúc đẩy - thßa mãn bên trong.Herzberg sau khi tiÁn hành các cuác phßng v¿n vßi NLĐ ã nhiÃu ngành khác nhau đã rút ra nhiÃu kÁt luÁn r¿t bá ích. Ông chia các nhu cÁu của con ng¤ái thành 2 lo¿i đác lÁp và có Ánh h¤ãng tßi hành vi con ng¤ái theo nhÿng cách khác nhau. Cā thể nhóm yÁu tá duy trì gßm: Chính sách và ph¤¢ng pháp quÁn l của doanh nghiáp, ph¤¢ng pháp kiểm tra, tiÃn l¤¢ng t¤¢ng ứng vßi chức vā, mái quan há vßi c¿p trên, điÃu kián làm viác, các mái quan há khác nhau, không khí làm viác và cuác sáng riêng.

Nhóm yÁu tá đáng viên gßm: tính thử thách của công viác, c¢ hái thăng tiÁn, cÁm giác hoàn thành tát mát công viác đ¤ÿc giao, sā công nhÁn kÁt quÁ công viác, sā tôn trọng của ng¤ái khác, trách nhiám, tiÃn l¤¢ng t¤¢ng ứng vßi thành tích. Thuyết công bằng của Stacy Adams Học thuyÁt công bÁng đà cÁp tßi v¿n đà nhÁn thức nh¤ng là nhÁn thức của NLĐ và mức đá đ¤ÿc đái xử công bÁng và đúng đ¿n trong tá chức, và từ đó tác đáng của sā công bÁng, đúng đ¿n Ánh h¤ãng tßi đáng lāc trong làm viác. GiÁ thiÁt c¢ bÁn của học thuyÁt là: mọi cá nhân đÃu muán đ¤ÿc đái xử công 12 bÁng, NLĐ trong tá chức luôn có xu h¤ßng so sánh sā đóng góp của mình và các quyÃn lÿi mà họ đ¤ÿc h¤ãng vßi sā đóng góp và quyÃn lÿi của nhÿng ng¤ái khác; và mßi NLĐ s¿ lāa chọn hành vi theo nhÿng h¤ßng khác nhau do nhÁn thức và v¿n đà của mßi ng¤ái khác nhau. Vì thÁ, để t¿o đáng lāc làm viác tr¤ßc tiên phÁi công bÁng tr¤ßc.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ThuyÁt kỳ vọng của Victor Vroom đ¤ÿc xây dāng theo công thức: Sā h¿p d¿n của māc tiêu x Mong đÿi x Ph¤¢ng tián = Sā đáng viên • Sā h¿p d¿n của māc tiêu = thành quÁ của nhân viên sau khi hoàn thành công viác (PhÁn th¤ãng cho tôi là gì?) • Mong đÿi (thāc hián công viác) = niÃm tin của nhân viên rÁng nÁu nß lāc làm viác thì nhiám vā s¿ đ¤ÿc hoàn thành (Tôi phÁi làm viác khó khăn, v¿t vÁ nh¤ thÁ nào để đ¿t māc tiêu?) • Ph¤¢ng tián (niÃm tin) = niÃm tin của nhân viên rÁng họ s¿ nhÁn đ¤ÿc đÃn đáp khi hoàn thành nhiám vā (Liáu ng¤ái ta có biÁt đÁn và đánh giá nhÿng nß lāc của tôi?) Thành quÁ của ba yÁu tá này là sā đáng viên. Đây chính là ngußn sức m¿nh mà nhà lãnh đ¿o có thể sử dāng để chèo lái tÁp thể hoàn thành māc tiêu đã đà ra. Victor Vroom chß ra rÁng mßi hành đáng mà ng¤ái ta lāa chọn s¿ cho ra kÁt quÁ mà họ muán h¤ßng tßi. Mát NLĐ s¿ đ¤ÿc kích thích thúc đẩy kÁt quÁ thāc hián công viác của bÁn thân nÁu họ nhÁn thức đ¤ÿc mình có thể thāc hián đ¤ÿc māc tiêu và khi đ¿t đ¤ÿc māc tiêu NLĐ s¿ nhÁn đ¤ÿc thành quÁ xứng đáng vßi sā nß lāc của bÁn thân.

Nßi dung t¿o đßng lāc làm vißc cho ng¤ái lao đßng trong doanh nghißp 1.