phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Nhà máy ô tô VEAM – Tổng công ty máy động lực và máy nông nghiệp Việt Nam - Công ty Cổ phần. Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Nhà máy ô tô VEAM – Tổng công ty máy động lực và máy nông nghiệp Việt Nam - Công ty Cổ phần. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.
Một số khái niệm liên quan 1. Nhu cầu Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con ngƣời nói riêng.
Nhu cầu đƣợc nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng, tác giả A. Kôvaliôp định nghĩa: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển” [3]; Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) "Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển" [7]. Hệ thống nhu cầu của con ngƣời cơ bản nó đƣợc chia thành 2 nhóm chính là: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu của con ngƣời luôn luôn biến đổi tùy theo từng con ngƣời cụ thể và trong từng hoàn cảnh nhất định. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động; Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Do đó, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát đƣợc cá nhân. Về mặt quản lý, việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hƣớng của nhà quản lý sẽ giúp ngƣời quản lý có thể điều khiển đƣợc các cá nhân.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trƣớc mắt, lợi ích lâu dài…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con ngƣời sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt đƣợc.
Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Bên cạnh đó, cũng phải căn cứ vào tình hình thực tế của từng thời kỳ mà nhà quản trị sẽ có những nghiên cứu về sự thay đổi nhu cầu của NLĐ để từ đó có thể đƣa ra những giải pháp phù hợp để duy trì và nâng cao động lực làm việc của NLĐ. Động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời.
Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên đ ộng lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vâ ̣y nhà qu ản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động. Động lực làm việc của ngƣời lao động trong các tổ chức đã có nhiều đề tài, công trin ̀ h trong và ngoài nƣớc nghiên cƣ́u. Các nghiên cứu đã nêu r a đƣơ ̣c khái niệm động lực làm việc nhƣ sau: Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc [22].
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu [18]. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hƣớng hình thức, thời gian và cƣờng độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thƣởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một ngƣời) đến các hành vi liên quan đến làm việc [20]. Nhƣ vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là: (1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi ngƣời lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân ngƣời lao động) và yếu tố bên ngoài (nhƣ môi trƣờng làm việc, tính chất công việc…). 8 Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một NLĐ có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc. Trong nƣớc , cũng có nhiều ng hiên cƣ́u về đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của nhân viên trong doanh nghiệp: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [6]. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động” [12].
Theo Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2013): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [9]. Nhƣ vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: “Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là đặc tính cá nhân.
Do vậy, muốn tạo động lực cho ngƣời lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trƣờng làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động Khái niệm tạo động lực lao động Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhƣng đều làm rõ đƣợc bản chất của động lực lao động. 9 Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009): “Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quả lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc” [12]. Theo tác giả Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2011), "Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và tổ chức" [5].
Tác giả Lê Thanh Hà (2009) đồng tình với quan điểm trên nhƣng diễn giải sâu hơn về các biện pháp kích thích động lực của ngƣời lao động cho rằng“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đƣợc đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, cách hành xử của tổ chức đƣợc thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với ngƣời lao động nhƣ thế nào” [7]. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phƣơng thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động theo hƣớng kích thích các nhân tố tăng cƣờng động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của ngƣời lao động.