Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố đầu vào mang tính quyết định đến sự thành bại và lợi thế cạnh tranh của mỗi tổ chức. Đội ngũ nhân sự dù có trình độ chuyên môn tốt nhưng thiếu đi động lực làm việc thì khó có thể đem lại hiệu quả vận hành tối ưu. Theo quan điểm quản trị được tác giả trích dẫn, hiệu quả làm việc là tích số giữa năng lực và động lực (Hiệu quả làm việc = Năng lực x Động lực). Do đó, tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ quản trị trọng yếu nhằm duy trì tinh thần làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo và củng cố sự gắn kết nội bộ.

Tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ viễn thông và Internet, đối mặt với áp lực cạnh tranh trực tiếp từ nhiều nhà mạng khác trên cùng địa bàn. Để duy trì và mở rộng thị phần, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực gắn liền với công tác tạo động lực làm việc trở thành yêu cầu cấp thiết. Xuất phát từ thời gian 4 tháng thực tập và quan sát thực tế tại đơn vị, tác giả Nguyễn Thị Nga đã thực hiện đề tài nhằm nhận diện, đo lường các nhân tố tác động đến động lực của người lao động, làm cơ sở đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu, tìm hiểu và thông qua việc thu thập, phân tích những đánh giá của nhân viên để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nguồn lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
  • Mục tiêu cụ thể (đánh số theo văn bản):
    1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động.
    2. Tìm hiểu và đưa ra một số yếu tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức.
    3. Tiến hành điều tra để phân tích các đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
    4. Đánh giá được mức độ về tầm ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
    5. Đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
  • Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, trong đó tập trung khảo sát tại Phòng giao dịch Nam sông Hương (địa chỉ: 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và phát phiếu điều tra từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019; Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính và lao động của chi nhánh trong giai đoạn 3 năm từ 2016 đến 2018.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đo lường mức độ tác động và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các định nghĩa và 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển về động lực lao động:

  • Khái niệm động lực làm việc: Định nghĩa theo từ điển Longman được tác giả viện dẫn là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Các yếu tố ảnh hưởng được phân loại thành ba nhóm: yếu tố thuộc về con người, yếu tố thuộc về môi trường và yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện), thuộc hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
  • Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia thành hai nhóm nhân tố độc lập gồm nhân tố động viên (sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) và nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách quản trị, lương thưởng, quan hệ giữa các cá nhân).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ suất giữa đầu vào (công sức, kỹ năng, kinh nghiệm) và đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận) của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Cấu thành từ ba biến số chính: Kỳ vọng (nỗ lực - thành tích), Phương tiện (thành tích - phần thưởng) và Chất xúc tác (mức độ hấp dẫn của phần thưởng).
  • Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1988): Phân loại ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản tại nơi làm việc gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hòa nhập.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình của các công trình thực nghiệm: nghiên cứu ngành ngân hàng tại Bắc Síp của Okan Veli Safakli (2012); mô hình khảo sát sự thỏa mãn công việc JSS của Paul E. Spector (1985, 1997); nghiên cứu tại ACB chi nhánh Huế của Nguyễn Khắc Hoàn; nghiên cứu khối văn phòng tại Cần Thơ của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012). Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận xác lập 7 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc", tương ứng với 7 giả thuyết từ H1 đến H7:

  1. Môi trường làm việc (H1)
  2. Lương thưởng và phúc lợi (H2)
  3. Đào tạo và thăng tiến (H3)
  4. Đặc điểm công việc (H4)
  5. Sắp xếp, tổ chức công việc (H5)
  6. Mối quan hệ trong tổ chức (H6)
  7. Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức (H7)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 16 nhân viên tại 4 phòng ban của FPT Telecom chi nhánh Huế (2 nhân viên phòng Tổng hợp, 4 nhân viên phòng Dịch vụ khách hàng, 4 nhân viên phòng Kỹ thuật và 6 nhân viên phòng Kinh doanh) nhằm hiệu chỉnh thang đo. Tiếp đó, khảo sát thử nghiệm từ 5 đến 10 nhân viên để hoàn thiện bảng hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát gồm 27 biến quan sát đo lường. Áp dụng quy tắc kích thước mẫu của Hair và cộng sự (1979) cùng tài liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), cỡ mẫu tối thiểu yêu cầu là $N \ge 27 \times 5 = 135$. Tác giả phát ra 160 bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu về 148 phiếu hợp lệ (12 phiếu bị loại do không hợp lệ) để đưa vào xử lý.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Nhập liệu, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số KMO $> 0,5$; loại các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) $< 0,55$ (áp dụng cho cỡ mẫu 148); điểm dừng Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $> 50%$.
    • Phân tích hồi quy tương quan bội bằng phương pháp Enter, đánh giá mức độ phù hợp qua hệ số $R^2$ điều chỉnh.
    • Các kiểm định so sánh giá trị trung bình: One Sample T-Test, Independent Samples T-Test (theo giới tính, thu nhập) và kiểm định One-way ANOVA kết hợp kiểm định phương sai đồng nhất (theo độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn).
  • Phương pháp quan sát và nguồn dữ liệu: Kết hợp quan sát thực tế trong 4 tháng thực tập. Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo thống kê của Phòng Kế toán Tổng hợp và Phòng Hành chính Nhân sự của công ty giai đoạn 2016 - 2018.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động, các học thuyết quản trị nhân sự và tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan. Tác giả phân tích cụ thể bản chất của 7 nhóm nhân tố động cơ làm việc chính trong doanh nghiệp:

  • Môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, phong cách quản trị và sự hỗ trợ trong quan hệ lao động.
  • Lương thưởng và phúc lợi: Tính thỏa đáng, kịp thời của tiền lương, hoa hồng và các chế độ đãi ngộ bảo đảm cuộc sống.
  • Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp: Cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, tính rõ ràng trong lộ trình phát triển.
  • Đặc điểm công việc: Mức độ phù hợp với sở trường, năng lực và tính thử thách của nhiệm vụ.
  • Sắp xếp, tổ chức công việc: Tính khoa học, rõ ràng trong quy trình phân công và phối hợp.
  • Mối quan hệ trong tổ chức: Sự hỗ trợ, tôn trọng và tin cậy lẫn nhau giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các đồng nghiệp.
  • Cảm nhận giá trị bản thân trong tổ chức: Sự ghi nhận thành tích, mức độ tự hào về vai trò của cá nhân đối với tập thể.

Chương này cũng thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc". Đồng thời, tác giả phản ánh thực trạng công tác tạo động lực tại các doanh nghiệp Việt Nam: chính sách đãi ngộ còn đơn điệu, thang bảng lương nặng về bằng cấp và thâm niên hơn là hiệu quả công việc, trang thiết bị làm việc chưa đầy đủ và sự thiếu hụt hỗ trợ đối với nhân sự mới.

Chương 2: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về đơn vị thực tập và kết quả khảo sát thực nghiệm:

  • Tổng quan đơn vị: FPT Telecom chi nhánh Huế thành lập ngày 12/11/2009, trực thuộc Tập đoàn FPT (thành lập 31/01/1997). Tại Huế, công ty vận hành 4 văn phòng giao dịch (Bắc sông Hương, Nam sông Hương, Phú Lộc, Phong Điền). Sản phẩm dịch vụ chủ lực gồm Internet cáp quang FTTH, cáp đồng ADSL, Truyền hình FPT, dịch vụ trực tuyến (FPT Play, FPT Play Box, Fshare, Startalk, Mix 166) và thiết bị IoT/Smart Home.
  • Thực trạng các yếu tố tạo động lực:
    • Môi trường làm việc: Trụ sở 3 tầng tại số 46 Phạm Hồng Thái thoáng đãng, trang bị máy tính, điện thoại, thiết bị kỹ thuật, bảo hộ và đồng phục đầy đủ; tuy nhiên diện tích làm việc và phòng họp còn chật hẹp vào giờ cao điểm.
    • Lương thưởng và đãi ngộ: Áp dụng công thức Lương = Lương cơ bản + Hoa hồng bán hàng + (Thưởng). Hình thức thưởng đa dạng (thưởng vượt doanh số, nhân viên xuất sắc, sáng kiến, thưởng cuối năm, thưởng bất ngờ). Quy chế văn hóa nội bộ có quy định: ngày lễ tết cấm nhân viên tặng quà cho cấp trên nhưng không cấm điều ngược lại. Điểm đặc thù về phúc lợi là chính sách bảo hiểm "thẻ FPT Care", bảo lãnh chi trả toàn bộ viện phí khám chữa bệnh, ốm đau, tai nạn cho nhân viên chính thức.
    • Đào tạo và thăng tiến: Thực hiện đào tạo qua kèm cặp trực tiếp và các khóa tập huấn kỹ năng do công ty chi trả kinh phí; thăng tiến dựa trên thâm niên, kết quả đào tạo và sự tín nhiệm.
  • Đặc điểm mẫu điều tra định lượng ($n = 148$):
    • Giới tính: 123 nam (chiếm 83,1%) và 25 nữ (chiếm 16,9%).
    • Độ tuổi: 18 - 25 tuổi chiếm đa số với 84 người (58,8%); 26 - 35 tuổi có 40 người (27,0%); 36 - 45 tuổi có 21 người (14,2%); trên 45 tuổi có 3 người (2,0%).
    • Thâm niên công tác: Dưới 1 năm có 26 người (17,6%); từ 1 đến dưới 3 năm có 64 người (43,2%); từ 3 đến 5 năm có 48 người (32,4%); trên 5 năm có 10 người (6,8%).
    • Trình độ học vấn: Cao đẳng có 54 người (36,5%); Đại học có 46 người (31,1%); Trung cấp/phổ thông có 42 người (28,4%); Sau đại học có 6 người (4,0%).

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Dựa trên định hướng kinh doanh của công ty và kết quả đánh giá thực tế, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị:

  • Về môi trường làm việc: Mở rộng, cải tạo diện tích văn phòng và phòng họp; bố trí thêm trang thiết bị làm việc, bổ sung công cụ hỗ trợ cho khối kinh doanh và khối kỹ thuật khi tác nghiệp ngoài hiện trường.
  • Về lương thưởng và phúc lợi: Rà soát mức lương cơ bản theo định kỳ; điều chỉnh cơ chế tính hoa hồng bán hàng nhằm kích thích năng suất; duy trì và nâng cao quyền lợi từ thẻ bảo hiểm FPT Care; đa dạng hóa các khoản thưởng đột xuất cho cá nhân có thành tích xuất sắc.
  • Về đào tạo và thăng tiến: Chuẩn hóa quy trình kèm cặp nhân sự mới; xây dựng tiêu chí đánh giá thăng tiến rõ ràng, minh bạch; tăng cường các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn viễn thông và kỹ năng mềm.
  • Về mối quan hệ trong tổ chức: Cải thiện phong cách lãnh đạo theo hướng lắng nghe, đồng hành, giảm bớt áp lực chỉ tiêu đơn thuần; tổ chức các hoạt động ngoại khóa, phong trào nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết nội bộ.
  • Về cảm nhận giá trị bản thân: Tăng cường ghi nhận, khen thưởng kịp thời các sáng kiến cải tiến quy trình; trao quyền chủ động cho nhân viên trong việc xử lý các tình huống nghiệp vụ thường nhật.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 - 2018 và số liệu khảo sát thực nghiệm năm 2019, phản ánh các chỉ tiêu trọng yếu tại đơn vị:

Chỉ tiêu tài chính và kinh doanh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (%)
Tổng tài sản / Nguồn vốn (triệu đồng) 55.204 46.726 45.363 -15,36% -2,92%
Tài sản ngắn hạn (triệu đồng) 25.918 16.899 21.594 -34,80% +27,78%
Tài sản dài hạn (triệu đồng) 29.286 29.822 23.769 +1,85% -20,31%
Nợ phải trả (triệu đồng) 55.204 46.726 45.363 -15,36% -2,92%
Doanh thu bán hàng (triệu đồng) 37.562 52.086 76.365 +38,67% +46,61%
Lợi nhuận gộp - - - -26,29% +75,72%
Lợi nhuận trước thuế - - - -205,78% +152,50%
Tiêu chí cơ cấu lao động công ty Năm 2016 (Người) Năm 2017 (Người) Năm 2018 (Người) So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (%)
Tổng số lao động 182 200 191 +9,89% -4,50%
Theo giới tính:
- Nam 90 98 110 +8,89% +12,24%
- Nữ 92 102 81 +10,87% -20,59%
Theo phòng ban:
- Hành chính tổng hợp 27 17 9 -37,04% -47,06%
- Kinh doanh 89 87 60 -2,25% -31,03%
- Chăm sóc khách hàng 9 12 38 +33,33% +216,67%
- Kỹ thuật 57 84 84 +47,37% 0,00%
Theo trình độ chuyên môn:
- Sau đại học 2 3 5 +50,00% +66,67%
- Đại học 128 125 110 -2,34% -12,00%
- Cao đẳng 30 37 44 +23,33% +18,92%
- Trung cấp 15 30 28 +100,00% -6,67%
- Trung học phổ thông 7 5 4 -28,57% -20,00%
Tiêu thức nhân khẩu học mẫu khảo sát ($n = 148$) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính:
- Nam 123 83,1%
- Nữ 25 16,9%
Độ tuổi:
- Từ 18 đến 25 tuổi 84 58,8%
- Từ 26 đến 35 tuổi 40 27,0%
- Từ 36 đến 45 tuổi 21 14,2%
- Trên 45 tuổi 3 2,0%
Thời gian làm việc:
- Dưới 1 năm 26 17,6%
- Từ 1 đến dưới 3 năm 64 43,2%
- Từ 3 đến 5 năm 48 32,4%
- Trên 5 năm 10 6,8%
Trình độ học vấn:
- Sau đại học 6 4,0%
- Đại học 46 31,1%
- Cao đẳng 54 36,5%
- Trung cấp, phổ thông 42 28,4%

Đóng góp của tác giả qua khóa luận:

  • Hệ thống hóa khung lý thuyết và thang đo 27 biến quan sát đánh giá các yếu tố tạo động lực lao động phù hợp với đặc thù doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại địa phương.
  • Cung cấp bức tranh thực trạng về chính sách nhân sự đặc thù của FPT Telecom (áp dụng thẻ FPT Care bảo lãnh viện phí, văn hóa không nhận quà sếp dịp lễ tết, cơ chế thưởng linh hoạt).
  • Phản ánh sự chuyển dịch nguồn nhân lực thực tế: lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (83,1% mẫu khảo sát), phòng Chăm sóc khách hàng tăng trưởng nhân sự vượt bậc (+216,67% năm 2018) nhằm tối ưu hóa chất lượng phục vụ thuê bao.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp khả thi, xuất phát từ các hạn chế nội tại được chỉ ra trong quá trình thực tập và xử lý số liệu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô 148 mẫu hợp lệ tại chi nhánh Huế. Điều này làm giảm tính đại diện tổng thể và khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ cán bộ nhân viên của FPT Telecom trên cả nước.
  • Hạn chế về phạm vi không gian: Khảo sát tập trung chủ yếu tại Phòng giao dịch Nam sông Hương (46 Phạm Hồng Thái, thành phố Huế), chưa bao quát đồng đều các phòng giao dịch tại các huyện ngoại thành như Phong Điền và Phú Lộc.
  • Hạn chế về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung khảo sát 7 nhóm yếu tố nội bộ tác động đến động lực làm việc, chưa phân tích sâu tác động từ các yếu tố kinh tế vĩ mô bên ngoài hay sự biến động của thị trường lao động công nghệ - viễn thông.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra sang các chi nhánh viễn thông khác trong khu vực miền Trung, áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng theo phòng ban, đồng thời đưa thêm các biến trung gian như cam kết gắn kết với tổ chức hoặc sự hài lòng trong công việc để kiểm chứng mô hình toàn diện hơn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình thiết kế đề tài định lượng hoàn chỉnh, từ tổng quan lý thuyết, xây dựng bảng hỏi 27 biến quan sát, đến kỹ thuật xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS 20.0 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy Enter, T-Test, ANOVA).
  • Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Tham khảo cách thức vận dụng kết hợp các học thuyết nhu cầu của Maslow, Herzberg, Vroom, Adams và McClelland vào phân tích thực tế doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp viễn thông: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về cơ chế đãi ngộ đặc thù (kinh nghiệm triển khai thẻ FPT Care, công thức lương thưởng gắn với hoa hồng bán hàng) để vận dụng vào việc hoàn thiện chính sách giữ chân người lao động.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng số liệu phản ánh chi tiết nguồn lực tài chính, cơ cấu nhân sự 3 năm (2016 - 2018) và phân tích cơ cấu mẫu điều tra xã hội học ở Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát định lượng gồm 148 nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào?
Mẫu khảo sát có 123 nam (chiếm 83,1%) và 25 nữ (chiếm 16,9%). Độ tuổi trẻ chiếm ưu thế với 58,8% từ 18 đến 25 tuổi và 27,0% từ 26 đến 35 tuổi. Về thâm niên, nhân viên làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (43,2%), tiếp đến là nhóm từ 3 đến 5 năm (32,4%). Về học vấn, trình độ Cao đẳng chiếm 36,5%, Đại học chiếm 31,1%, Trung cấp và phổ thông chiếm 28,4%, Sau đại học chiếm 4,0%.

2. Công thức tính lương tháng và chế độ phúc lợi y tế đặc thù dành cho nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế được quy định ra sao?
Công thức tính lương tháng của công ty là: Lương = Lương cơ bản + Hoa hồng bán hàng + (Mức thưởng). Lương cơ bản dựa vào chuyên môn, thâm niên và ngày công; hoa hồng tính theo gói sản phẩm; thưởng gồm thưởng vượt chỉ tiêu, sáng tạo và thưởng bất ngờ. Về phúc lợi, nhân viên chính thức được cấp thẻ bảo hiểm "FPT Care", cho phép bảo lãnh chi trả toàn bộ viện phí tại bệnh viện khi gặp tai nạn hoặc đau ốm.

3. Cơ cấu lao động theo phòng ban của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2016 - 2018?
Quy mô nhân sự chuyển từ 182 người (2016) lên 200 người (2017) rồi giảm xuống 191 người (2018). Khối Kinh doanh và Kỹ thuật luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất. Điểm biến động mạnh nhất diễn ra tại phòng Chăm sóc khách hàng: từ 9 người (2016) tăng lên 12 người (2017) và tăng vọt lên 38 người vào năm 2018 (tăng 216,67% so với năm 2017). Ngược lại, phòng Kinh doanh giảm từ 89 người (2016) xuống còn 60 người (2018).

4. Khóa luận áp dụng quy trình và tiêu chuẩn nào để xác định cỡ mẫu điều tra định lượng?
Bảng hỏi gồm 27 biến quan sát. Tác giả áp dụng tiêu chuẩn cỡ mẫu của Hair và cộng sự (kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát) và tài liệu của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, xác định cỡ mẫu tối thiểu là $27 \times 5 = 135$. Tác giả đã phát ra 160 phiếu khảo sát theo phương pháp thuận tiện và thu về 148 phiếu hợp lệ, đạt yêu cầu thống kê.

5. Kết quả doanh thu bán hàng của FPT Telecom chi nhánh Huế tăng trưởng ra sao trong giai đoạn 2016 - 2018?
Doanh thu bán hàng tăng trưởng liên tục qua các năm: năm 2016 đạt 37.562 triệu đồng, năm 2017 tăng lên 52.086 triệu đồng (tăng 38,67% so với 2016) và năm 2018 đạt 76.365 triệu đồng (tăng 46,61% so với 2017).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Nga đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Thông qua phương pháp kết hợp phỏng vấn sâu 16 cán bộ nhân viên và khảo sát định lượng 148 phiếu điều tra hợp lệ xử lý trên SPSS 20.0, công trình đã làm rõ đặc điểm nguồn nhân lực trẻ, cơ cấu giới tính thiên về nam giới và các chính sách đãi ngộ đặc thù như bảo hiểm FPT Care hay chế độ hoa hồng kinh doanh. Những phân tích về tài chính, lao động giai đoạn 2016 - 2018 cùng hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị cũng như cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh.