CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Các khái niệm về động lực 1. Khái niệm động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này luôn luôn thay đổi và khó nắm bắt theo từng thời gian.
Có 3 loại yếu tố cơ bản được phân định như sau: Loại 1. Các yếu tố thuộc về con người: Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác,… Loại 2. Các yếu tố thuộc về môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự,… Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc: Là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.
Như vậy, động lực làm việc chính là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nổ lực nhằm đạt được một mục đích cụ thể. Nói cách khác thì động lực bao gồm tất cả những lý do để con người làm việc hết sức mình. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc, nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc Một công thức cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = Năng lực x Động lực Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Mỗi con người đều có trong mình một sức mạnh vô hạn, là một người lãnh đạo phải biết khai thác sức mạnh đó của nhân viên mình nhằm khơi dậy và củng cố tinh thần của nhân viên giúp họ hoàn thành mục tiêu đề ra. Sức mạnh đó sẽ tạo nên tinh thần và thái độ làm việc hăng say để tạo ra kết quả tốt nhất trong công việc. Một cá nhân trong một tổ chức phát huy được sức mạnh tuyệt đối của mình sẽ mang lại sự thành công trong công việc, giúp tổ chức đó đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài những lợi ích mang lại giá trị trực tiếp thì còn mang lại những giá trị gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, của tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1. Thuyết cấp nhu cầu của Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc khác nhau và được phân theo mức độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện. 5 nhu cầu trên thuộc 2 nhóm chính là: nhu cầu cơ bản, nhu cầu bậc cao - Nhu cầu cơ bản (sinh lý, xã hội, an toàn): liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
- Nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự thể hiện): những nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân,. Tự thể hiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người bao gồm ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thảo mãn nhu cầu về môi trường làm việc như nhiệt độ, không khí tại nơi làm, hay tiền lương để duy trì cuộc sống,… Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự đảm bảo an toàn trong công việc, nghề nghiệp và tài sản,… Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp và với cấp trên,… Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Trong tổ chức, những nhu cầu này SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức, sự tin tưởng, và sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn.
Nhu cầu tự thể hiện: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Từ những gì đã nêu trên thì ban lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp đều cần phải chú ý quan tâm tới nhu cầu của nhân viên mình là như thế nào và đang ở cấp độ nào để kịp thời đáp ứng, nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Với các kinh nghiệm chuyên môn của mình, Herzberg đã chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập, và 2 loại này có ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau: Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về nơi họ đang làm việc. Khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ. Ông đã chia các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm: Nhóm 1.Nhân tố động viên: là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc.
Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc.Nhân tố duy trì: là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhưng nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực và nó không thỏa mãn trong công việc của người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Sự thành đạt Điều kiện làm việc của người lao động Sự công nhận thành tích của tổ chức, Sự giám sát và quản lý trong công việc lãnh đạo và đồng nghiệp Đặc điểm và bản chất bên trong của Chính sách và các chế độ quản trị trong công việc doanh nghiệp Trách nhiệm trong công việc Các chính sách về lương và thưởng Cơ hội thăng tiến trong công việc Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp. Những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.
Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Học thuyết công bằng phát biểu rằng: người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.