Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Phường Tại Thành Phố Hạ Long

• Tác giả: Vũ Ngọc Linh
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Minh Hằng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Phường Tại Hạ Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hạ Long

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
• 1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng
• 1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường
• 1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng
• 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
• 1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường
• 1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 1.4. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long
• 1.5. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hành Chính Tại Hạ Long

Luận văn này tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính tại thành phố Hạ Long. Mục tiêu là đánh giá thực trạng, tìm ra các hạn chế và đề xuất giải pháp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và kinh tế tri thức. Cán bộ phường đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và cung cấp dịch vụ công đến người dân. Do đó, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này là vô cùng cần thiết. Theo luận văn, thành phố Hạ Long chưa có quy trình chuẩn cho đào tạo và phát triển, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững.

1.1. Định Nghĩa Nhân Lực Hành Chính Cấp Phường Hạ Long

Nhân lực hành chính cấp phường là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính cấp phường, chịu sự quản lý của chính quyền cấp phường. Đây là lực lượng đông đảo, ổn định, có vai trò quan trọng trong việc thực thi các nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương. Luận văn trích dẫn Luật Cán bộ, công chức năm 2008 để làm rõ khái niệm cán bộ, công chức, làm cơ sở cho việc nghiên cứu về nguồn nhân lực hành chính.

1.2. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo và Phát Triển Hạ Long

Việc đào tạo và phát triển giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Điều này cũng góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Đảng, Nhà nước và nhân dân. Theo luận văn, đào tạo và phát triển giúp tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới. Điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội tại Hạ Long.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Đào Tạo Cán Bộ Phường Hạ Long

Mặc dù có vai trò quan trọng, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ phường tại Hạ Long còn nhiều hạn chế. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với thực tế, chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến kỹ năng thực hành. Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp, chưa đáp ứng được yêu cầu. Đánh giá hiệu quả đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức. Theo luận văn, việc chưa xây dựng quy trình chuẩn mực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính là một vấn đề lớn.

2.1. Thiếu Hụt Kỹ Năng Nghiệp Vụ Hành Chính Cấp Phường

Một số cán bộ phường còn thiếu kỹ năng nghiệp vụ hành chính cơ bản, như kỹ năng soạn thảo văn bản, quản lý hồ sơ, giải quyết thủ tục hành chính. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và gây khó khăn cho người dân. Luận văn chỉ ra rằng, để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ cán bộ hành chính ngoài tài năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức.

2.2. Hạn Chế Về Kỹ Năng Mềm Cho Cán Bộ Hành Chính Hạ Long

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử, giải quyết khiếu nại, tố cáo của một số cán bộ hành chính còn hạn chế, gây bức xúc trong dư luận. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ hành chính, đặc biệt là sự công tâm, trung thực, ngay thẳng, công bằng vì việc chung.

III. Cách Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Cán Bộ Tại Hạ Long

Xác định đúng nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên để nâng cao hiệu quả công tác này. Cần tiến hành khảo sát, đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ phường, xác định những kỹ năng, kiến thức còn thiếu. Tham khảo ý kiến của người dân, doanh nghiệp để nắm bắt những yêu cầu, mong muốn của họ về chất lượng dịch vụ công. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình khảo sát, đánh giá để tiết kiệm thời gian, chi phí.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát Nhu Cầu Đào Tạo Tại Hạ Long

Sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn trực tiếp, hoặc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để thu thập thông tin. Phân tích kết quả khảo sát một cách khách quan, khoa học để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Thường xuyên cập nhật, điều chỉnh nội dung khảo sát để phù hợp với tình hình thực tế. Việc này cần sự phối hợp chặt chẽ từ cán bộ phường và người dân Hạ Long.

3.2. Phân Tích SWOT Trong Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo

Phân tích điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses), cơ hội (Opportunities), thách thức (Threats) để có cái nhìn tổng quan về tình hình đào tạo tại Hạ Long. Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp. Luận văn nhấn mạnh cần đánh giá đúng thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính.

IV. Hoàn Thiện Chương Trình Đào Tạo Nghiệp Vụ Tại Hạ Long

Chương trình đào tạo cần được thiết kế khoa học, phù hợp với đặc thù công việc của cán bộ phường. Nội dung đào tạo cần cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng thực hành, các quy định của pháp luật. Tăng cường đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc, đào tạo tại chỗ. Sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, khuyến khích học viên tham gia thảo luận, trao đổi kinh nghiệm.

4.1. Xây Dựng Giáo Trình Chuyên Môn Hành Chính Thực Tiễn

Biên soạn giáo trình chuyên môn hành chính dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, các tình huống cụ thể. Mời các chuyên gia, giảng viên có kinh nghiệm tham gia giảng dạy. Cập nhật giáo trình thường xuyên để đáp ứng yêu cầu thực tế. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Hạ Long đang phát triển nhanh chóng.

4.2. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Đào Tạo Trực Tuyến

Sử dụng các nền tảng đào tạo trực tuyến để tiết kiệm chi phí, thời gian. Tạo ra các khóa học trực tuyến, video hướng dẫn, tài liệu tham khảo. Tổ chức các buổi thảo luận trực tuyến, giải đáp thắc mắc cho học viên. Luận văn đề cập đến việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hành chính như một yếu tố cần được đào tạo.

V. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Phường Tại Hạ Long

Để nâng cao năng lực cán bộ phường tại Hạ Long, cần có các giải pháp đồng bộ. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khóa học. Tăng cường kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, có chế độ khen thưởng, kỷ luật rõ ràng. Thu hút những người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các phường.

5.1. Chính Sách Ưu Đãi Thu Hút Nhân Tài Về Công Tác Phường

Xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp hấp dẫn, tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ phường. Cung cấp nhà ở, phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí học tập cho cán bộ. Luận văn nhấn mạnh cần hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5.2. Đánh Giá Định Kỳ Năng Lực Cán Bộ Và Khen Thưởng Xứng Đáng

Thực hiện đánh giá năng lực cán bộ một cách khách quan, công bằng, minh bạch. Có chế độ khen thưởng kịp thời, xứng đáng đối với những cán bộ có thành tích xuất sắc. Luận văn cho rằng cần tăng cường kiểm soát thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

VI. Kết Luận Tương Lai Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hạ Long

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại Hạ Long là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư của các cấp lãnh đạo. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị liên quan để đảm bảo hiệu quả công tác này. Với những giải pháp đồng bộ, tin rằng đội ngũ cán bộ phường tại Hạ Long sẽ ngày càng nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

6.1. Đề Xuất Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bền Vững

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, có tầm nhìn. Đảm bảo nguồn kinh phí ổn định cho công tác đào tạo. Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường.

6.2. Hướng Đến Mô Hình Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Thực Tiễn

Tập trung vào đào tạo các kỹ năng thực hành, kỹ năng giải quyết vấn đề. Khuyến khích cán bộ tự học tập, nghiên cứu. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực cho cán bộ phát triển. Luận văn nhấn mạnh cần hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, nguồn nhân lực có chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, với vị thế trung tâm kinh tế, chính trị và văn hóa, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế của tỉnh. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phường tại đây chưa được đào tạo và phát triển một cách chuẩn mực, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và phát triển địa phương. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long trong giai đoạn 2012-2015, nhằm chỉ ra ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính, đánh giá thực trạng tại địa phương và đề xuất các giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các phòng, ban hành chính cấp phường trên địa bàn thành phố, với dữ liệu thu thập từ 204 cán bộ công chức và 78 phiếu khảo sát ý kiến người dân. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình có hoạch định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức cho cán bộ công chức để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm chuẩn bị cho cán bộ thích ứng với yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

2. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo: Bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, tránh lãng phí nguồn lực.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: nhân lực hành chính cấp phường, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, văn bản pháp luật, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính tại thành phố Hạ Long và tỉnh Quảng Ninh. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp 204 cán bộ công chức hành chính cấp phường và 78 phiếu khảo sát ý kiến người dân về chất lượng cán bộ.

Quy mô mẫu được xác định theo công thức Linus Yamane với mức sai lệch 5%, đảm bảo tính đại diện. Phân tích số liệu sử dụng phương pháp định tính chủ yếu, kết hợp so sánh, tổng hợp và tham vấn chuyên gia để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Thang đánh giá Likert được áp dụng để đo lường mức độ hài lòng và hiệu quả đào tạo.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2015, với định hướng phát triển đến năm 2020, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh và thành phố Hạ Long.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực hành chính chưa cân đối về độ tuổi: Đội ngũ cán bộ công chức có độ tuổi chủ yếu từ 41 đến 50 chiếm 39,85%, trong khi cán bộ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 2,04%. Tỷ lệ cán bộ trên 55 tuổi chiếm 14,6%, cho thấy sự già hóa nhân lực có thể ảnh hưởng đến năng suất và sáng tạo trong công việc.

2. Trình độ chuyên môn tương đối đồng đều nhưng chưa cao về trình độ trên đại học: 85,75% cán bộ có trình độ đại học, 5,53% có trình độ trên đại học, còn lại là cao đẳng và trung cấp. Điều này phản ánh sự ổn định về trình độ nhưng còn hạn chế về đào tạo nâng cao.

3. Phân bố giới tính cân bằng, tỷ lệ nữ chiếm 41,12%: Lao động nữ được khuyến khích phát triển và giữ vị trí lãnh đạo, thể hiện chính sách ưu tiên và bình đẳng giới trong quản lý hành chính.

4. Hình thức đào tạo chủ yếu là tại chức (54,62%) so với đào tạo chính quy (45,38%): Điều này cho thấy cán bộ chủ yếu được đào tạo trong quá trình công tác, chưa có nhiều cơ hội đào tạo chính quy bài bản.

5. Trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân chiếm 59,1%: Đây là yếu tố quan trọng đảm bảo sự vững vàng về tư tưởng chính trị và khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn công tác.

Thảo luận kết quả

Sự già hóa đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phường tại Hạ Long có thể làm giảm tính năng động và sáng tạo trong công việc, đồng thời tạo áp lực về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận. So với một số địa phương khác như huyện Chiêm Hóa hay thành phố Uông Bí, tỷ lệ cán bộ trẻ và trình độ trên đại học tại Hạ Long còn thấp hơn, cho thấy cần có chính sách thu hút và đào tạo nâng cao hơn.

Việc đa số cán bộ được đào tạo theo hình thức tại chức phản ánh hạn chế về thời gian và điều kiện tham gia đào tạo chính quy, đồng thời cho thấy nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý trong quá trình công tác là rất lớn. Trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm tỷ lệ cao là điểm mạnh giúp cán bộ giữ vững lập trường chính trị, tuy nhiên cần kết hợp với nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực tiễn để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ chuyên môn và hình thức đào tạo để minh họa rõ nét hơn thực trạng nhân lực hành chính cấp phường tại Hạ Long. So sánh với các địa phương khác cho thấy Hạ Long cần học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường: Thực hiện phân tích tổ chức, công việc và nhân viên định kỳ để xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố và phòng Nội vụ, thời gian: hàng năm.

2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chính sách ưu đãi, khuyến khích cán bộ trẻ tham gia đào tạo chính quy, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ hiện tại nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Chủ thể: UBND tỉnh, UBND thành phố, thời gian: 2017-2020.

3. Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo từ xa, tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý hiện đại. Chủ thể: các cơ sở đào tạo, phòng Nội vụ, thời gian: liên tục.

4. Tăng cường kiểm soát và đánh giá hiệu quả đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo dựa trên kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng của cán bộ và người dân, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp. Chủ thể: UBND thành phố, phòng Nội vụ, thời gian: hàng năm.

5. Phát triển đội ngũ cán bộ trẻ, kế cận: Thực hiện quy hoạch, luân chuyển cán bộ hợp lý, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao. Chủ thể: Ban Tổ chức Thành ủy, UBND thành phố, thời gian: 2017-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý nhà nước cấp phường, xã: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, từ đó áp dụng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

2. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực tiễn để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính phù hợp với đặc thù địa phương.

3. Giảng viên và chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực: Tham khảo các mô hình, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong lĩnh vực hành chính công.

4. Sinh viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý nhà nước: Tài liệu tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu, học tập về quản lý nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở, đặc biệt trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần tập trung đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường?
   Đội ngũ cán bộ cấp phường là lực lượng trực tiếp thực thi chính sách, quản lý địa phương. Đào tạo giúp nâng cao năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo được áp dụng như thế nào?
   Nhu cầu đào tạo được xác định qua phân tích tổ chức, công việc và nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc hiện tại và dự báo yêu cầu tương lai để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

3. Các hình thức đào tạo phổ biến cho cán bộ hành chính cấp phường là gì?
   Bao gồm đào tạo trong công việc (on-the-job training) như kèm cặp, luân chuyển công tác và đào tạo ngoài công việc như lớp bồi dưỡng, đào tạo chính quy, đào tạo từ xa.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo?
   Đánh giá dựa trên kết quả nhận thức, sự hài lòng của học viên, khả năng vận dụng kiến thức vào công việc và sự thay đổi hành vi tích cực sau đào tạo.

5. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính?
   Bao gồm yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, khoa học kỹ thuật), yếu tố tổ chức (chiến lược, chính sách, môi trường làm việc) và yếu tố cá nhân (động lực, trình độ, nhu cầu phát triển).

Kết luận

• Nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long có cơ cấu độ tuổi già hóa, trình độ chuyên môn tương đối đồng đều nhưng còn hạn chế về trình độ cao cấp.
• Hình thức đào tạo chủ yếu là tại chức, chưa phát huy tối đa đào tạo chính quy và đào tạo chuyên sâu.
• Trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm tỷ lệ lớn, đảm bảo sự vững vàng về tư tưởng chính trị cho đội ngũ cán bộ.
• Cần xây dựng chính sách đào tạo phù hợp, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và tăng cường đánh giá hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật thực trạng để điều chỉnh chính sách đào tạo phù hợp, đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phường đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời đại kinh tế tri thức.