đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, cấu trúc của khóa luận. 7 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu khái niệm về động lực, động lực làm việc của nhân viên, các lý thuyết nền về động lực làm việc của nhân viên, một số các nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên. Đƣa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên, Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng này trình bày phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Trình bày phƣơng pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để phục vụ cho việc xử lí số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chƣơng này trình bày các nội dung bao gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích yếu tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chƣơng này sẽ trình bày những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối với ngân hàng. 8 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc một mục tiêu mong đợi” Theo Bùi Anh Tuấn (2009) thì động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
Động lực của nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằm tăng cƣờng quản lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức (Shadare cộng sự, 2009). Anh (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc nhƣ sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này”.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. 9 Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs) Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem Needs) Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs) Nhu cầu an toàn (Safety Needs) Nhu cầu sinh học (Physiological Needs).1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: (Thu Hồ, 2021) Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũng rộng rãi nhất của con ngƣời.
Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt nhƣ: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu. Hành vi của con ngƣời đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con ngƣời.
10 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình. Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ không đƣợc tiến hành bình thƣờng và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc. Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết.
Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhƣng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trƣớc đó. Nó thƣờng tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con ngƣời đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thƣờng, bị buồn rầu, mong muốn đƣợc hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con ngƣời với nhau. Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu đƣợc tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân.
Tại nơi làm việc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu đƣợc tôn trọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Mong giành đƣợc lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình.
11 Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành đƣợc uy tín, đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, đƣợc quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình đƣợc ngƣời khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là đƣợc ngƣời khác coi trọng, ngƣỡng mộ. Con ngƣời ai cũng mong đƣợc ngƣời khác kính trọng.
Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi đƣợc ngƣời khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần để làm thế nào để làm tốt công việc. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời. Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con ngƣời.
Nội dung cơ bản nhất của nhƣ cầu thành tích là tự mình thực hiện. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Mục đích cao nhất của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Ngƣời ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích.
Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con ngƣời”. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con ngƣời rất phức tạp chứ không giống nhƣ cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thƣờng bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể.
Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con ngƣời nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh đƣợc tính hạn chế.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị ngƣời Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con ngƣời một cách hoàn toàn khác. Herzberg cho rằng có một số yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn đƣợc gọi là các yếu tố động viên và các yếu tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn đƣợc gọi là yếu tố duy trì.1: Tóm tắt Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì (các yếu tố tác động từ bên ngoài) Tiền lƣơng nhìn chung không có tác động đến việc động viên Lƣơng và các nhân viên mặc dù việc chậm trả lƣơng sẽ làm cho mọi ngƣời khoản phúc lợi chán nản. phụ Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của Sự giám sát nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc Điều kiện làm việc không làm ảnh hƣởng nhiều đến hiệu quả công việc miễn là nó khá tốt. Nếu điều kiện làm việc trở nên Điều kiện làm việc xấu hơn thì công việc sẽ bị ảnh hƣởng theo hƣớng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vƣợt qua mức khá tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc tốt hơn một chút. Các chính sách quản trị sử dụng lao động và. Nếu các chính Các chính sách quản sách không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách trị rất tốt thì cũng không động viên nhân viên. Mối quan hệ không tốt giữa các nhân viên sẽ làm ảnh hƣởng Mối quan hệ giữa cá tiêu cực đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc.