Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra cả cơ hội mở rộng thị trường lẫn áp lực cạnh tranh gay gắt cho hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Trong môi trường kinh doanh dịch vụ tài chính, các sản phẩm và dịch vụ giữa các ngân hàng ngày càng ít có sự khác biệt rõ rệt, khiến yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi mang tính quyết định. Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam được tác giả trích dẫn, nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngành tài chính - ngân hàng năm 2020 ước tính khoảng 120.900 người, tăng gấp đôi so với mức 61.000 người của năm 2016.
Tuy nhiên, thực tế quản trị nhân sự tại nhiều tổ chức tín dụng thường chỉ chú trọng vào khâu thu hút và tuyển dụng mà xem nhẹ việc duy trì, giữ chân nhân sự hiện hữu. Báo cáo từ đơn vị tư vấn tuyển dụng Navigos Group cho thấy ngành ngân hàng có mức độ biến động nhân sự rất lớn ở cả cấp nhân viên thừa hành lẫn cán bộ quản lý. Chi phí thay thế nhân sự mới ước tính có thể lên tới 150% chi phí lương của nhân viên hiện hữu có hiệu suất cao, chưa kể nguy cơ thất thoát nguồn vốn tri thức, bí quyết kinh doanh, tệp khách hàng và dòng tiền sang các định chế tài chính đối thủ.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) là một ngân hàng thương mại quy mô lớn với gần 27.000 nhân viên và 227 điểm giao dịch trên phạm vi toàn quốc. Báo cáo tài chính của VPBank ghi nhận riêng quý I/2019, ngân hàng này đã giảm 520 nhân sự (tương đương 5% tổng quy mô nhân sự đầu năm) — mức sụt giảm nhân sự cao nhất trong giai đoạn đó. Xuất phát từ thực trạng biến động nhân sự cấp bách trên và khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại đơn vị, tác giả Phạm Thị Thanh Xuân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh nhằm nhận diện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Khóa luận xác định hệ thống mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố tác động tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh, xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của đội ngũ nhân viên.
- Mục tiêu cụ thể:
- Thứ nhất: Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh.
- Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Thứ ba: Đề xuất các hàm ý quản trị có căn cứ thực nghiệm nhằm gia tăng mức độ gắn bó của người lao động tại đơn vị.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Thứ nhất: Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh?
- Thứ hai: Mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
- Thứ ba: Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh/phòng giao dịch của VPBank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, không phân biệt độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn hay vị trí công tác.
- Phạm vi không gian: Thực hiện tại các chi nhánh và phòng giao dịch của VPBank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh (chọn mẫu tại 10 đơn vị lớn).
- Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu khảo sát nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và các mô hình nền tảng
Khóa luận tiếp cận vấn đề cam kết tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Homan (1958) và Becker (1960), xem cam kết gắn bó là kết quả của quá trình trao đổi qua lại về lợi ích và trách nhiệm giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Tác giả vận dụng định nghĩa của Mowday và Porter (1979), theo đó sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực hết mình và mong muốn gắn bó lâu dài.
Bên cạnh đó, tác giả tổng quan các mô hình đo lường cam kết tổ chức kinh điển:
- Mô hình 3 thành phần của O’Reilly và Chatman (1986): Tuân thủ (Compliance), Nhận diện (Identification), Tiếp nhận giá trị (Internalization).
- Mô hình 3 thành phần của Mowday và cộng sự (1979): Sự đồng nhất (Identification), Sự nỗ lực (Involvement), Lòng trung thành (Loyalty).
- Mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1993): Cam kết tình cảm (Affective Commitment), Cam kết duy trì (Continuance Commitment), Cam kết đạo đức/chuẩn mực (Normative Commitment).
Mô hình nghiên cứu thực nghiệm của khóa luận được kế thừa và hiệu chỉnh chủ yếu từ mô hình của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) về hành vi gắn bó của nhân viên ngân hàng tại Pakistan, kết hợp với các nghiên cứu của Grace Njenga và cộng sự (2015), Elina Anttila (2014), Quản Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015). Tác giả thiết lập 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$) tương ứng với 7 nhân tố tác động đồng biến đến cam kết gắn bó:
- $H_1$: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_2$: Cơ hội phát triển và thăng tiến càng tốt thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_3$: Đánh giá công việc càng hợp lý thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_4$: Chính sách phúc lợi càng tốt thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_5$: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_6$: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì cam kết gắn bó càng cao.
- $H_7$: Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó càng cao.
Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện
Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn:
Quy trình nghiên cứu tổng quát:
Xác định mô hình lý thuyết (7 yếu tố) -> Nghiên cứu sơ bộ (Thảo luận nhóm/phỏng vấn chuyên gia quản lý nhân sự) -> Hiệu chỉnh thang đo (37 biến quan sát) -> Khảo sát định lượng (Trực tiếp & Email, N=300) -> Làm sạch dữ liệu (N=285 hợp lệ) -> Phân tích Cronbach's Alpha -> Phân tích nhân tố khám phá (EFA) -> Phân tích tương quan & Hồi quy đa biến OLS -> Kiểm định khuyết tật mô hình (VIF, Durbin-Watson, White) & ANOVA -> Hàm ý quản trị.
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia, cán bộ quản lý nhân sự ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh nhằm sàng lọc, bổ sung và điều chỉnh từ ngữ của các biến quan sát cho phù hợp với môi trường ngân hàng tại Việt Nam.
- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi đóng thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 thông qua:
- Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $r < 0{,}3$, thang đo đạt yêu cầu khi Alpha $\ge 0{,}6$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $> 0{,}5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa $p < 0{,}05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$, Factor Loading $> 0{,}5$).
- Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến (OLS).
- Kiểm định các khuyết tật của mô hình hồi quy: đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF), tự tương quan, phương sai phần dư thay đổi, và phân tích phương sai ANOVA One-way.
Nguồn dữ liệu và phân bổ mẫu khảo sát
Theo quy tắc kinh nghiệm phân tích nhân tố, quy mô mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 37 = 185$). Tác giả đã phát ra 300 phiếu khảo sát (trực tiếp tại quầy và gián tiếp qua thư điện tử) tại 10 chi nhánh/phòng giao dịch lớn của VPBank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, thu về 285 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.
| STT |
Đơn vị khảo sát thuộc VPBank TP. Hồ Chí Minh |
Ban giám đốc |
Phòng Kế toán - Ngân quỹ |
Phòng Kế hoạch kinh doanh |
Phòng Hành chính |
Tổng số phiếu dự kiến |
| 1 |
Chi nhánh VPBank Cộng Hòa |
2 |
10 |
14 |
6 |
30 |
| 2 |
Chi nhánh VPBank Nơ Trang Long |
2 |
8 |
13 |
6 |
29 |
| 3 |
Chi nhánh VPBank Quận 7 |
3 |
12 |
15 |
5 |
35 |
| 4 |
Chi nhánh VPBank Gò Vấp |
2 |
9 |
12 |
6 |
29 |
| 5 |
Chi nhánh VPBank Quận 2 |
3 |
12 |
15 |
6 |
36 |
| 6 |
Chi nhánh VPBank Sài Gòn |
3 |
6 |
13 |
6 |
28 |
| 7 |
Chi nhánh VPBank Quận 11 |
3 |
10 |
15 |
3 |
34 |
| 8 |
Chi nhánh VPBank Gia Định |
3 |
9 |
9 |
7 |
28 |
| 9 |
Phòng Giao dịch VPBank Bà Chiểu |
2 |
7 |
10 |
6 |
25 |
| 10 |
Phòng Giao dịch VPBank Hàng Xanh |
2 |
9 |
8 |
7 |
26 |
| Tổng |
10 đơn vị |
25 |
92 |
124 |
59 |
300 |
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương 1 thiết lập nền tảng và tính cấp thiết của nghiên cứu. Tác giả luận giải sâu về bối cảnh chuyển dịch nhân sự ngân hàng dưới sức ép cạnh tranh toàn cầu và sự bùng nổ nhu cầu nhân lực chất lượng cao theo định hướng của Ngân hàng Nhà nước. Chương này phân tích chi tiết thực trạng tại VPBank khi quý I/2019 đơn vị này giảm 520 nhân sự, từ đó chỉ ra sự cần thiết phải xác định các yếu tố chi phối sự gắn bó của nhân viên. Toàn bộ mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian và đóng góp thực tiễn của khóa luận được công bố rõ ràng.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 hệ thống hóa các trường phái lý thuyết về hành vi tổ chức, trọng tâm là các khái niệm cam kết của Homan (1958), Becker (1960), Mowday và Porter (1979), Meyer và Allen (1993). Chương này tổng thuật chi tiết các công trình nghiên cứu quốc tế và trong nước, phân tích ưu nhược điểm của từng mô hình đi trước. Trên cơ sở mô hình gốc của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014), tác giả biện luận và thiết lập 7 nhóm nhân tố độc lập với 7 giả thuyết nghiên cứu cụ thể, cấu thành mô hình nghiên cứu gồm 37 biến quan sát (34 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc).
| Nhóm nhân tố |
Ký hiệu |
Số biến |
Nội dung đo lường chính |
| Chính sách lương thưởng |
LT |
5 |
Mức lương tương xứng, tính công bằng, cạnh tranh thu nhập, minh bạch, trang trải cuộc sống (LT1–LT5). |
| Cơ hội phát triển và thăng tiến |
CH / PT |
5 |
Điều kiện phát triển bản thân, nâng cao nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng, cơ chế thăng tiến công bằng (CH1–CH5). |
| Đánh giá công việc |
DG |
5 |
Mức độ quan tâm của lãnh đạo, tính khách quan, tính chính xác - định kỳ, liên kết nâng lương, tiêu chí rõ ràng (DG1–DG5). |
| Chính sách phúc lợi |
PL / LP |
4 |
Bảo hiểm y tế/xã hội, trợ cấp thăm hỏi/hiếu hỷ/hưu trí, chế độ nghỉ dưỡng, ưu đãi lãi suất vay/mua cổ phiếu (PL1–PL4). |
| Điều kiện và bản chất công việc |
CV / DK |
6 |
Cơ sở vật chất, phân bổ thời gian/hạn chế làm thêm ngoài giờ, không gian làm việc, định hướng gắn bó, quyền tự chủ tiếp cận nguồn lực (CV1–CV6). |
| Thái độ của lãnh đạo |
LĐ |
4 |
Đối xử công bằng, định hướng phát triển lâu dài, lắng nghe/thân thiện, hỗ trợ giải quyết khó khăn (LĐ1–LĐ4). |
| Hỗ trợ cho gia đình |
HT |
5 |
Linh hoạt lịch làm việc, cân bằng việc - nhà, phúc lợi cho người thân, sự quan tâm đời sống CBNV, sự động viên từ gia đình (HT1–HT5). |
| Cam kết gắn bó với tổ chức |
CK |
3 |
Tầm quan trọng của ngân hàng với cuộc sống, ý thức trách nhiệm/nghĩa vụ khi có ý định rời bỏ, lòng trung thành (CK1–CK3). |
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu 2 bước. Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua dàn bài phỏng vấn sâu lấy ý kiến chuyên gia quản lý nhân sự ngân hàng nhằm hoàn thiện thang đo. Nghiên cứu chính thức định lượng trình bày chi tiết kế hoạch lấy mẫu 300 nhân viên tại 10 chi nhánh lớn của VPBank tại TP. Hồ Chí Minh và mã hóa 37 biến quan sát. Tác giả xác lập khung phân tích số liệu trên SPSS 22.0 bao gồm trình tự kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, mô hình hồi quy bội $QD = f(F_1, F_2, \dots, F_n)$, và các phép kiểm định khuyết tật mô hình (tự tương quan, đa cộng tuyến, phương sai thay đổi).
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4 mở đầu bằng phần giới thiệu lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy chi nhánh của VPBank. Tiếp đó, tác giả trình bày kết quả phân tích số liệu từ 285 mẫu hợp lệ:
- Thống kê mô tả: Phân tích cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và các phòng ban (Ban giám đốc, Kế toán - Ngân quỹ, Kế hoạch kinh doanh, Hành chính).
- Kiểm định Cronbach’s Alpha: Đánh giá độ tin cậy của 7 thang đo biến độc lập và 1 thang đo biến phụ thuộc, loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn nếu có.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Tiến hành kiểm định KMO và Bartlett cho cả nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, trích xuất các nhân tố đại diện đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
- Phân tích tương quan và hồi quy đa biến: Thiết lập ma trận tương quan Pearson, chạy mô hình hồi quy OLS, đánh giá hệ số xác định $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA ($F$-test) và hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$.
- Kiểm định khuyết tật mô hình: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF (đều nằm trong ngưỡng an toàn), kiểm định tự tương quan và phương sai sai số thay đổi.
- Kết luận giả thuyết: Xác nhận kết quả kiểm định cho thấy cả 7 nhân tố đề xuất đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 5 đúc kết các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm và xây dựng hệ thống giải pháp quản trị toàn diện dựa trên số liệu khảo sát thống kê giá trị trung bình của từng nhóm biến quan sát (Bảng 5.1 đến 5.7). Các hàm ý tập trung vào cải tiến chính sách đãi ngộ, minh bạch lộ trình thăng tiến, chuẩn hóa quy trình đánh giá KPI, mở rộng phúc lợi phi tài chính, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo và hỗ trợ cân bằng đời sống gia đình cho nhân viên. Chương này cũng chỉ ra các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính từ nghiên cứu
Khóa luận đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh chịu sự tác động đồng thời của 07 yếu tố (đều có ý nghĩa thống kê và tác động dương):
- Chính sách lương thưởng
- Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc
- Đánh giá công việc
- Chính sách phúc lợi
- Bản chất và điều kiện công việc
- Thái độ của lãnh đạo
- Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên
Dữ liệu khảo sát thực tế từ 285 mẫu hợp lệ cho thấy nhân viên đánh giá cao vai trò của sự công bằng trong chi trả thu nhập, môi trường làm việc an toàn, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp và các chính sách tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và đời sống gia đình.
Hệ thống hàm ý quản trị do tác giả đề xuất
Dựa trên kết quả phân tích thống kê chi tiết từng biến quan sát, tác giả đưa ra 7 nhóm khuyến nghị quản trị cụ thể cho ban lãnh đạo VPBank:
- Chính sách lương thưởng: Xây dựng cơ chế lương thưởng cạnh tranh so với mặt bằng ngành ngân hàng; đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong cách tính toán và chi trả; cải thiện thu nhập đảm bảo trang trải tốt cuộc sống cho nhân viên.
- Cơ hội phát triển và thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai; thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng mềm; ưu tiên bổ bạt nội bộ cho những cá nhân có năng lực vượt trội.
- Đánh giá công việc: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá KPI khách quan, minh bạch và thực hiện định kỳ; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xác đáng cho việc xét duyệt lương, thưởng và đề bạt chức vụ.
- Chính sách phúc lợi: Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; duy trì các khoản trợ cấp hiếu hỷ, thăm hỏi ốm đau; tổ chức các kỳ nghỉ dưỡng thường niên và mở rộng các gói phúc lợi đặc thù như ưu đãi lãi suất vay vốn hoặc chính sách mua cổ phiếu/trái phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên.
- Bản chất và điều kiện công việc: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tiện nghi; bố trí khối lượng công việc và thời gian làm việc hợp lý nhằm giảm thiểu áp lực làm thêm ngoài giờ quá mức; tăng cường trao quyền tự chủ và tạo điều kiện tiếp cận các nguồn lực cần thiết để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
- Thái độ của lãnh đạo: Nâng cao phong cách lãnh đạo thân thiện, lắng nghe và tôn trọng ý kiến cấp dưới; định hướng nghề nghiệp dài hạn cho nhân viên; thực hiện việc ghi nhận, động viên kịp thời và đối xử công bằng giữa các thành viên.
- Hỗ trợ cho gia đình nhân viên: Áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt khi cần thiết (nghỉ phép, nghỉ bù, hoán đổi ca làm việc) giúp người lao động hoàn thành trách nhiệm gia đình; mở rộng các chương trình chăm sóc đời sống thân nhân cán bộ nhân viên.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng và củng cố lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình cam kết tổ chức trong bối cảnh cụ thể của ngành ngân hàng thương mại cổ phần tại một đô thị lớn của Việt Nam (TP. Hồ Chí Minh). Đề tài bổ sung bằng chứng thực nghiệm về vai trò của nhân tố "Hỗ trợ cho gia đình" và "Đánh giá công việc" trong cơ cấu mô hình cam kết.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực tế và các căn cứ khoa học giúp ban lãnh đạo VPBank nói riêng và các nhà quản trị ngân hàng thương mại nói chung có cái nhìn xác đáng về tâm lý, nguyện vọng của người lao động, từ đó ban hành các chính sách nhân sự phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của nghiên cứu
Tác giả đã chỉ ra một số hạn chế nội tại trong khóa luận:
- Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất có thể hạn chế phần nào tính đại diện tổng thể cho toàn bộ nhân viên ngân hàng VPBank trên toàn quốc.
- Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại 10 chi nhánh/phòng giao dịch thuộc khu vực TP. Hồ Chí Minh, chưa bao quát các vùng miền khác.
- Mô hình chỉ tập trung vào 7 nhóm yếu tố môi trường bên trong tổ chức, chưa xem xét sâu các biến nhân khẩu học đóng vai trò trung gian/điều tiết hoặc các biến tính cách cá nhân đặc thù.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các tỉnh thành khác và các ngân hàng thương mại cổ phần khác để so sánh đối chuẩn.
- Áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên với quy mô mẫu lớn hơn.
- Nghiên cứu bổ sung các biến điều tiết như đặc điểm tính cách nhân viên, văn hóa doanh nghiệp hoặc các yếu tố kinh tế vĩ mô bên ngoài tác động đến quyết định gắn bó của người lao động.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận tốt nghiệp này mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Là tài liệu mẫu mực về quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu ứng dụng định lượng hoàn chỉnh, từ tổng quan lý thuyết, xây dựng thang đo Likert, thiết kế bảng hỏi, thu thập mẫu đến các bước phân tích SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy OLS, kiểm định vi phạm giả định hồi quy).
- Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Tham khảo hệ thống 37 biến quan sát được hiệu chỉnh kỹ lưỡng từ mô hình gốc của Muhammad Anwar ul Haq (2014) để áp dụng cho các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực dịch vụ và tài chính.
- Bộ phận Quản trị nhân sự (HR) tại các ngân hàng thương mại: Tham khảo bảng tổng hợp các chỉ báo đo lường mức độ thỏa mãn và cam kết của nhân viên, từ đó ứng dụng trực tiếp vào việc khảo sát mức độ gắn kết nội bộ định kỳ và thiết kế các chính sách đãi ngộ - phúc lợi - đào tạo thực tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Tại sao tác giả lại chọn VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh làm địa bàn nghiên cứu thực nghiệm?
VPBank là một trong những ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam với mạng lưới 227 điểm giao dịch và gần 27.000 nhân viên. Tuy nhiên, theo báo cáo tài chính của ngân hàng, riêng quý I/2019 VPBank đã sụt giảm 520 nhân viên (tương đương 5% tổng nhân sự), biến đây thành một trường hợp điển hình về áp lực biến động nhân sự trong ngành. Hơn nữa, tại thời điểm thực hiện đề tài (năm 2021), chưa có nghiên cứu chính thức nào về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh.
2. Mô hình nghiên cứu của khóa luận kế thừa chính từ công trình nào?
Khóa luận kế thừa và phát triển chủ yếu từ mô hình nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng tại Pakistan, kết hợp tham khảo các nghiên cứu của Grace Njenga và cộng sự (2015), Elina Anttila (2014), và Quản Minh Nhựt - Đặng Thị Đoan Trang (2015).
3. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được phân bổ như thế nào?
Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 300 phiếu tại 10 chi nhánh/phòng giao dịch lớn của VPBank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh (Cộng Hòa, Nơ Trang Long, Quận 7, Gò Vấp, Quận 2, Sài Gòn, Quận 11, Gia Định, PGD Bà Chiểu, PGD Hàng Xanh). Số phiếu thu về hợp lệ đưa vào phân tích là 285 phiếu, bao gồm 4 khối phòng ban: Ban giám đốc, Kế toán - Ngân quỹ, Kế hoạch kinh doanh và Phòng Hành chính.
4. Thang đo của mô hình nghiên cứu gồm bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo hoàn chỉnh gồm 37 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, trong đó có 34 biến quan sát đo lường 7 nhân tố độc lập (Lương thưởng: 5 biến; Cơ hội thăng tiến: 5 biến; Đánh giá công việc: 5 biến; Chính sách phúc lợi: 4 biến; Điều kiện và bản chất công việc: 6 biến; Thái độ lãnh đạo: 4 biến; Hỗ trợ gia đình: 5 biến) và 3 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc Cam kết gắn bó với tổ chức (CK1, CK2, CK3).
5. Kết quả kiểm định hồi quy chỉ ra những yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên?
Kết quả phân tích định lượng xác nhận tất cả 07 yếu tố đề xuất trong mô hình đều có tác động dương và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên VPBank khu vực TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: Chính sách lương thưởng, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Đánh giá công việc, Chính sách phúc lợi, Bản chất và điều kiện công việc, Thái độ của lãnh đạo, và Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Thanh Xuân là một công trình nghiên cứu ứng dụng định lượng chặt chẽ và có giá trị thực tiễn cao trong lĩnh vực quản trị nhân lực ngành ngân hàng. Bằng việc kết hợp nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo và khảo sát định lượng 285 nhân viên tại 10 chi nhánh VPBank TP. Hồ Chí Minh, đề tài đã chứng minh thực nghiệm ảnh hưởng đồng thời của 7 nhóm yếu tố đến cam kết tổ chức. Các phát hiện từ đề tài cung cấp luận cứ khoa học vững chắc và hệ thống hàm ý quản trị cụ thể giúp các ngân hàng thương mại tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và gia tăng mức độ gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân sự.
