Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam có những dấu hiệu hạ nhiệt sau làn sóng suy thoái, các doanh nghiệp bắt đầu khôi phục và đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng nhằm tái thiết lập nguồn nhân lực. Trong các nguồn lực của tổ chức, nhân lực là tài sản quý giá nhất nhờ khả năng tư duy sáng tạo, tiềm năng phát triển và sự linh hoạt mà máy móc hay công nghệ trí tuệ nhân tạo không thể thay thế hoàn toàn. Đối với các đơn vị sử dụng lao động, việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là nhóm sinh viên năm cuối chuẩn bị tốt nghiệp, đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển dài hạn. Lực lượng lao động này được đào tạo theo các chương trình cải tiến, có tư duy cởi mở, tiếp cận công nghệ nhanh và giàu nhiệt huyết cống hiến, dù kinh nghiệm thực tế còn hạn chế. Đồng thời, tỷ lệ sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp cũng là chỉ số quan trọng đối với các cơ sở đào tạo đại học trong bối cảnh nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường và quy luật cung - cầu. Khóa luận của tác giả Nguyễn Minh Trung (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh) được thực hiện nhằm giải quyết bài toán thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp các tổ chức doanh nghiệp nâng cao hiệu quả thu hút và tuyển dụng nhân sự trẻ.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
    2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của đối tượng khảo sát.
    3. Đề xuất các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nhằm gia tăng ý định chọn nơi làm việc của sinh viên năm cuối.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối ra sao?
  3. Những hàm ý quản trị nào có thể áp dụng để doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng hiệu quả nguồn nhân sự sinh viên năm cuối sau khi tốt nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: 07 trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế tại TP. Hồ Chí Minh, gồm: Trường Đại học Ngân hàng TP. HCM, Trường Đại học Quốc tế (ĐHQG TP. HCM), Trường Đại học Kinh tế TP. HCM, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngoại thương (Cơ sở II), Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP. HCM và Trường Đại học Kinh tế – Luật (ĐHQG TP. HCM).
  • Đối tượng khảo sát: Sinh viên năm cuối đang theo học tại 07 trường đại học nêu trên.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thu thập dữ liệu diễn ra trong thời gian 01 tuần.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết hành vi kinh điển và các nghiên cứu thực nghiệm chuyên ngành về tuyển dụng lao động:

  • Khung lý thuyết nền tảng:

    • Lý thuyết Hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của Fishbein và Ajzen (Madden et al., 1992): Xác định ý định hành vi chịu tác động bởi hai nhân tố chính là Thái độ đối với hành vi và Chuẩn chủ quan. Áp dụng vào tuyển dụng, thái độ tích cực của người tìm việc đối với doanh nghiệp sẽ thúc đẩy ý định nộp hồ sơ và lựa chọn tổ chức đó.
    • Lý thuyết Hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen (1991): Mở rộng từ TRA bằng cách bổ sung nhân tố Nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived behavioral control), phản ánh nhận thức của cá nhân về mức độ dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi. Đối với sinh viên tốt nghiệp, nhận thức về việc bản thân có phù hợp với môi trường, văn hóa và tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp hay không sẽ tác động trực tiếp đến ý định ứng tuyển.
    • Thuyết kỳ vọng và các khái niệm liên quan: Nghiên cứu vận dụng thuyết kỳ vọng (Gregory, 2010), khái niệm ý định theo đuổi công việc (Rynes, 1991) và ý định chọn nơi làm việc khi nhận được lời mời làm việc (Chapman et al., 2005). Đồng thời, tác giả tổng hợp mô hình từ các công trình của Highhouse et al. (2003), Carless (2005), Abdo et al. (2016), Chaichi & Salem (2019), Purohit et al. (2020), Trần Nguyên Phong (2019), Lê Văn Vĩ (2019) và Linh et al. (2020).

  • Mô hình và thang đo đề xuất: Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập tương ứng với 6 giả thuyết (H1 đến H6) tác động đồng biến lên biến phụ thuộc:

    1. Uy tín và thương hiệu của tổ chức (UT): Gồm 4 biến quan sát (UT1 - UT4).
    2. Chính sách và môi trường làm việc (MT): Gồm 4 biến quan sát (MT1 - MT4).
    3. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB): Gồm 4 biến quan sát (CB1 - CB4).
    4. Thu nhập (TN): Gồm 4 biến quan sát (TN1 - TN4).
    5. Tính chất công việc (TC): Gồm 4 biến quan sát (TC1 - TC4).
    6. Cơ hội đào tạo và phát triển (DT): Gồm 4 biến quan sát (DT1 - DT4).
    • Biến phụ thuộc: Ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối (YD), đo lường qua 4 biến quan sát (YD1 - YD4).
    • Dữ liệu được thu thập qua thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 10 sinh viên năm cuối thuộc 7 trường đại học khối kinh tế để rà soát ngữ nghĩa, kiểm tra độ trùng lắp của các phát biểu và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
    • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi trực tuyến qua Google Biểu mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Quy mô mẫu tối thiểu tính toán theo Hair et al. (tỷ lệ 5:1 trên 28 biến quan sát là 140 mẫu) và theo Nguyễn Đình Thọ (công thức $n \ge 8p + 50$ với 6 biến độc lập là 98 mẫu). Mẫu thực tế thu thập đạt 200 quan sát hợp lệ.
    • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm IBM SPSS Statistics 20 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component Analysis và phép quay Varimax, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến OLS.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này thiết lập bức tranh tổng thể về đề tài, nhấn mạnh sự dịch chuyển từ cơ chế phân bổ lao động sang thị trường tự do theo quy luật cung - cầu. Tác giả luận giải tầm quan trọng của nguồn nhân lực vô hình trong doanh nghiệp và định vị sinh viên năm cuối như một phân khúc lao động giàu tiềm năng sáng tạo nhưng cần chiến lược tiếp cận phù hợp. Nội dung xác định rõ 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi khảo sát giới hạn tại 7 trường đại học kinh tế TP. HCM trong 01 tuần, đồng thời nêu rõ đóng góp thực tiễn của đề tài trong việc hỗ trợ các nhà quản trị nhân sự hoàn thiện chính sách tuyển dụng.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận từ định nghĩa về ý định theo từ điển học thuật đến các lý thuyết chuyên sâu về hành vi nghề nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết hai lý thuyết trụ cột là TRA và TPB, giải thích cơ chế chuyển biến từ thái độ và chuẩn chủ quan thành ý định chọn nơi làm việc. Chương này tổng quan 8 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước, tổng hợp tần suất xuất hiện của các nhân tố trong bảng đối sánh để đúc kết 6 yếu tố trọng yếu: Uy tín thương hiệu, Môi trường chính sách, Cân bằng cuộc sống, Thu nhập, Tính chất công việc và Đào tạo phát triển. Cuối chương, tác giả xác lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 cùng sơ đồ mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn định tính và định lượng. Tác giả làm rõ quy trình thảo luận nhóm 10 người để hiệu chỉnh bảng câu hỏi, xác định thang đo Likert 5 cấp độ cho toàn bộ 28 biến quan sát. Về mặt phương pháp chọn mẫu, tác giả đối chiếu các nguyên tắc kích thước mẫu của Hair et al. và Nguyễn Đình Thọ để xác định ngưỡng an toàn (tối thiểu 140 mẫu) và quyết định thu thập 200 mẫu khảo sát. Các tiêu chuẩn thống kê được thiết lập rõ ràng: hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.6$ kèm tương quan biến tổng $\ge 0.3$; EFA thỏa mãn hệ số KMO từ $0.5$ đến $1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig \le 0.05$), Factor Loading $\ge 0.5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$ và Eigenvalue $\ge 1$.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 cung cấp toàn bộ các phân tích định lượng trên mẫu 200 quan sát. Sau phần mô tả đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, phân bổ theo trường), tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo. Đáng chú ý, thang đo "Tính chất công việc" (TC) bị loại hoàn toàn do hệ số Cronbach's Alpha vi phạm tiêu chuẩn (đạt $8.85\times 10^{-15}$). Năm thang đo độc lập còn lại cùng thang đo biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy cao. Phân tích EFA biến độc lập trích thành công 5 nhân tố từ 20 biến quan sát với tổng phương sai trích đạt 65.529%, EFA biến phụ thuộc giải thích được 84.9% biến thiên. Tiếp đó, các kiểm định tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến được tiến hành, xác nhận ảnh hưởng của 5 biến độc lập đến ý định chọn việc, trong đó Thu nhập thể hiện mức độ tác động mạnh nhất.

Chương 5: Hàm ý quản trị và kết luận

Chương cuối cùng tổng kết các kết quả đạt được và đề xuất các giải pháp quản trị tương ứng với 5 nhân tố được mô hình xác nhận. Các khuyến nghị tập trung vào: chính sách thu nhập thỏa đáng và minh bạch; nâng cao uy tín thương hiệu doanh nghiệp trên thị trường tuyển dụng; hoàn thiện lộ trình đào tạo và phát triển năng lực; hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân; cải thiện môi trường làm việc dân chủ, hòa đồng. Tác giả cũng thẳng thắn chỉ ra các hạn chế về mặt mẫu khảo sát và gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp nối cho các công trình tương lai.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm

Dữ liệu khảo sát từ 200 sinh viên năm cuối được phân tích và ghi nhận các kết quả cụ thể như sau:

Đặc điểm mẫu quan sát Phân loại Tần số (N = 200) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 122 61.0
Nữ 78 39.0
Trường Đại học Trường Đại học Ngân hàng TP. HCM (HUB) 72 36.0
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM (UEH) 25 12.5
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP. HCM (UEF) 24 12.0
Trường Đại học Ngoại thương – Cơ sở II (FTU) 22 11.0
Trường Đại học Kinh tế – Luật (UEL) 22 11.0
Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM) 19 9.5
Trường Đại học Quốc tế (IU) 16 8.0

Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA):

  • Độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):
    • Biến phụ thuộc Ý định chọn nơi làm việc (YD) đạt độ tin cậy rất cao với Cronbach's Alpha = 0.940 (4 biến quan sát, tương quan biến tổng đều $> 0.3$).
    • Các biến độc lập: Uy tín và thương hiệu (UT), Sự cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Chính sách và môi trường làm việc (MT), Thu nhập (TN), Cơ hội đào tạo và phát triển (DT) đều đạt hệ số Alpha $> 0.6$ và các biến quan sát có tương quan biến tổng $> 0.3$.
    • Biến Tính chất công việc (TC) có hệ số Cronbach's Alpha chỉ đạt $8.85\times 10^{-15}$ ($< 0.6$), do đó bị loại khỏi mô hình phân tích tiếp theo.
  • Phân tích EFA biến độc lập (20 biến quan sát):
    • Hệ số KMO = 0.816 (thỏa mãn điều kiện $> 0.5$ và đạt mức tốt $> 0.6$).
    • Kiểm định Bartlett: Giá trị Chi bình phương xấp xỉ = 1707.000 với mức ý nghĩa $Sig = 0.000$, chứng minh các biến quan sát có tương quan chặt chẽ trong tổng thể.
    • Tổng phương sai trích đạt 65.529% ($> 50%$) tại điểm dừng Eigenvalues $> 1$.
    • Ma trận xoay Varimax gom 20 biến quan sát vào đúng 5 nhóm nhân tố, tất cả hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đều $> 0.5$.
  • Phân tích EFA biến phụ thuộc (4 biến quan sát):
    • Hệ số KMO = 0.857; Kiểm định Bartlett có Chi bình phương = 726.000 ($Sig = 0.000$).
    • 1 nhân tố được trích tại Eigenvalues = 3.396, giải thích 84.9% biến thiên của dữ liệu.
  • Kết quả kiểm định giả thuyết và mô hình hồi quy:
    • 5 trên 6 nhân tố ban đầu được xác nhận có tác động tích cực đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên năm cuối.
    • Nhân tố Thu nhập (TN) có cường độ tác động mạnh nhất đến ý định chọn việc của sinh viên.

Giải pháp và khuyến nghị quản trị

Từ kết quả phân tích định lượng, tác giả đưa ra các nhóm hàm ý quản trị cụ thể cho doanh nghiệp:

  1. Chính sách Thu nhập: Vì đây là yếu tố tác động mạnh nhất, doanh nghiệp cần thiết kế mức lương khởi điểm cạnh tranh, xây dựng quy chế thưởng năng lực rõ ràng và các khoản phụ cấp minh bạch nhằm bảo đảm an toàn tài chính cho cử nhân mới ra trường.
  2. Uy tín và thương hiệu của tổ chức: Tăng cường hiện diện truyền thông tại các ngày hội việc làm đại học, khẳng định vị thế và uy tín doanh nghiệp; đồng thời xây dựng văn hóa nội bộ để nhân viên hiện tại trở thành đại sứ thương hiệu tuyển dụng.
  3. Cơ hội đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo nhập nghề bài bản, tạo điều kiện cho nhân viên trẻ học hỏi kiến thức chuyên môn mới và vạch ra lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng.
  4. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Áp dụng chính sách quản lý thời gian linh hoạt (giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa khi phù hợp), hạn chế giao việc ngoài giờ để nhân viên duy trì đời sống cá nhân và gia đình.
  5. Chính sách và môi trường làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất văn phòng an toàn, vệ sinh; xây dựng môi trường giao tiếp thân thiện, khuyến khích sự cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới, củng cố sự đoàn kết đồng nghiệp.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng tính ứng dụng của lý thuyết TRA và TPB đối với hành vi lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên trong bối cảnh thị trường lao động tại một đô thị lớn của Việt Nam; cung cấp thang đo đã qua điều chỉnh thực tế cho các nghiên cứu tiếp theo.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực tế về thứ tự ưu tiên của sinh viên năm cuối khối ngành kinh tế (đặt thu nhập lên hàng đầu, tiếp đến là uy tín, đào tạo, cân bằng cuộc sống và môi trường làm việc), giúp bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp TP. HCM căn chỉnh chiến lược tiếp cận ứng viên tiềm năng một cách hiệu quả.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu 200 sinh viên, giới hạn trong phạm vi 7 trường đại học chuyên đào tạo khối ngành kinh tế tại TP. HCM. Do đó, tính đại diện cho toàn thể sinh viên năm cuối thuộc các khối ngành khác (kỹ thuật, công nghệ, sư phạm, y dược...) trên địa bàn thành phố còn hạn chế.
  • Về thời gian khảo sát: Quá trình thu thập số liệu diễn ra gói gọn trong 01 tuần, mang tính chất nghiên cứu cắt ngang tại một thời điểm, chưa theo dõi được sự thay đổi trong ý định của sinh viên qua các mốc thời gian trước và sau khi nhận bằng tốt nghiệp.
  • Về thang đo: Thang đo "Tính chất công việc" không đạt độ tin cậy trong mẫu nghiên cứu và bị loại bỏ, cho thấy các biến quan sát của thang đo này có thể chưa phù hợp với nhận thức của nhóm sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất; khảo sát thêm các nhóm ngành đào tạo ngoài kinh tế; thực hiện nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để kiểm chứng sự biến chuyển từ ý định sang hành vi nhận việc thực tế; điều chỉnh các câu hỏi đo lường yếu tố tính chất công việc cho phù hợp hơn với tâm lý của người chuẩn bị gia nhập thị trường lao động.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo cách vận dụng lý thuyết TRA/TPB vào nghiên cứu hành vi tổ chức, cách thức thiết kế bảng hỏi và quy trình xử lý dữ liệu định lượng bằng SPSS (từ thống kê mô tả, kiểm định Alpha, EFA đến hồi quy OLS).
  • Bộ phận tuyển dụng và nhân sự (HR) của các doanh nghiệp tại TP. HCM: Nắm bắt tâm lý, kỳ vọng thực tế của nhóm ứng viên cử nhân kinh tế mới ra trường để thiết kế gói đãi ngộ, chương trình thực tập sinh và chiến lược truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống biến quan sát đo lường 7 khái niệm nghiên cứu trong Phụ lục bảng hỏi và quy trình loại biến không đạt độ tin cậy thống kê tại Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Nghiên cứu sử dụng hai lý thuyết hành vi chính là Lý thuyết Hành động hợp lý (TRA) của Fishbein và Ajzen (Madden et al., 1992) và Lý thuyết Hành vi hoạch định (TPB) của Ajzen (1991), kết hợp với Thuyết kỳ vọng (Gregory, 2010) và các mô hình tuyển dụng thực nghiệm của Highhouse et al. (2003) cùng Carless (2005).

2. Vì sao nhân tố "Tính chất công việc" bị loại khỏi mô hình nghiên cứu trong quá trình phân tích?
Trong bước đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha tại Chương 4, thang đo "Tính chất công việc" (TC) chỉ đạt hệ số tin cậy là $8.85\times 10^{-15}$, thấp hơn rất nhiều so với ngưỡng tiêu chuẩn chấp nhận là 0.6. Do đó, toàn bộ 4 biến quan sát của thang đo này bị loại và không đưa vào phân tích EFA cũng như hồi quy.

3. Mẫu khảo sát định lượng được thu thập từ những đâu và có cơ cấu như thế nào?
Dữ liệu được thu thập từ 200 sinh viên năm cuối tại 7 trường đại học kinh tế ở TP. HCM. Cơ cấu mẫu gồm 61% nam (122 người) và 39% nữ (78 người). Trường Đại học Ngân hàng TP. HCM chiếm tỷ lệ lớn nhất (36%), tiếp theo là UEH (12.5%), UEF (12%), FTU (11%), UEL (11%), UFM (9.5%) và Đại học Quốc tế (8%).

4. Kết quả nghiên cứu xác định nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chọn nơi làm việc?
Trong số 5 nhân tố được giữ lại và kiểm định mô hình hồi quy (Thu nhập, Uy tín thương hiệu, Cơ hội đào tạo phát triển, Cân bằng cuộc sống - công việc, Chính sách môi trường làm việc), nhân tố Thu nhập (TN) được xác định là có tác động mạnh nhất đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên.

5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của các biến độc lập đạt các chỉ số thống kê cụ thể nào?
Phân tích EFA cho 20 biến quan sát độc lập đạt hệ số KMO = 0.816, kiểm định Bartlett có giá trị Chi bình phương xấp xỉ = 1707.000 ($Sig = 0.000$), tổng phương sai trích đạt 65.529% tại Eigenvalues $> 1$, và toàn bộ các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0.5.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Minh Trung đã hoàn thành việc xác định và đo lường các yếu tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc sau khi tốt nghiệp của sinh viên năm cuối khối ngành kinh tế tại TP. Hồ Chí Minh. Dựa trên phân tích định lượng 200 mẫu khảo sát hợp lệ, nghiên cứu khẳng định sự tác động tích cực của 5 nhân tố gồm Thu nhập, Uy tín thương hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo phát triển, Cân bằng công việc - cuộc sống và Chính sách môi trường làm việc, trong đó Thu nhập là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất. Các hàm ý quản trị được đề xuất từ kết quả thực nghiệm mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các doanh nghiệp trong việc hoàn thiện chiến lược thu hút nhân tài trẻ trong giai đoạn phục hồi kinh tế.