Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu – Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết – Giới thiệu cơ sở lý thuyết có liên quan, thiết lập mô hình nghiên cứu dự kiến cùng các giả thiết có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – giới thiệu phương pháp nghiên cứu cùng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu 6 Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua quá trình xử lý và phân tích dữ liệu Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị - kết quả chính và ý nghĩa của nghiên cứu, một số kiến nghị nhằm nâng cao khả năng thu hút sinh viên Gen Z, hạn chế của đề tài. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu 2.1 Ý định và Ý định chọn nơi làm việc Ý định bao gồm các yếu tố động cơ ảnh hưởng đến hành vi của một người. Những yếu tố này chỉ ra động lực hoặc nỗ lực mà một người phải bỏ ra để thực hiện một hành động (Đại từ điển Tiếng Việt, 1998).
Dựa vào lý thuyết kì vọng, Gregory (2010) cho rằng quyết định và lựa chọn của người tìm việc sẽ dựa trên cơ sở làm thế nào để họ tận dụng tốt nhất nỗ lực của bản thân nhằm đáp ứng những nhu cầu hiện tại và cả những mong đợi về một kết quả tốt đẹp trong tương lai. Nếu người tìm việc tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả xứng đáng cũng như được khả năng của họ được công nhận là có giá trị khi làm việc thì họ sẽ sẵn sàng theo đuổi và gắn bó với tổ chức đó. Vì vậy, người lao động khi chọn một nơi làm việc để gắn bó hình thành mối quan tâm liên quan đến các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị. Theo Trần Thị Kim Hà (2018) định nghĩa ý định chọn nơi làm việc là “Ý định làm việc ở tổ chức nào đó là ý muốn và dự định chủ quan của một người phải làm và tổ chức đó là một nơi sẽ được chọn để làm việc.2 Thế hệ Gen Z “Một thế hệ được định nghĩa là một nhóm người sinh ra tại một khoảng thời gian, là những người có một vài trải nghiệm chung” (Blauth và cộng sự, 2011).
Theo từng giai đoạn, con người sẽ được phân loại vào từng nhóm thế hệ khác nhau, từ nhóm thế hệ X, Y và Z đến nhóm thế hệ Alpha. Thế hệ Gen Z là nhóm được sinh ra từ năm 1995 đến năm 2009 (Herman và Giogia, 2000), đồng nghĩa đây là thế hệ được sinh ra trong kỉ nguyên thay đổi về internet, điện thoại thông minh, kết nối tự do mọi lúc mọi nơi và truyền thống kỉ thuật số (Tulgan, 2013). Vì thế, thế hệ Gen Z khác các thế hệ khác ở chỗ họ được tiếp cận nhiều hơn với các thiết bị điện tử cũng như sống trong thế giới kỉ thuật số. 8 Mặt khác, theo nghiên cứu của Schawbel (2014), cho rằng Thế hệ Z có xu hướng khởi nghiệp, tin cậy, chịu đựng nhiều hơn và ít bị ma lực bởi đồng tiền hơn là thế hệ Y.
Họ có cái nhìn thực tế hơn về mong muốn công việc cũng như lạc quan hơn về tương lai của họ. Hơn thế nữa, Gen Z là những người lao động tiềm năng trong tương lai, là những người tìm kiếm sự quan trọng trong cân bằng giữa công việc và cuộc sống, làm việc nhóm, cơ hội được trao quyền, sự linh động, cơ hội được hỗ trợ, sáng tạo, đổi mới và không khí làm việc mang hướng toàn cầu. Vì thế, hiểu được và định nghĩa được chân dung khắc họa của Gen Z là chìa khóa để nhà tuyển dụng cũng như các tổ chức/doanh nghiệp thu hút và duy trì thế hệ tiềm năng này gắn bó làm việc với mình.3 Các nghiên cứu liên quan 2.1 Nghiên cứu nước ngoài Trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống chọn lọc đến quyết định tìm việc của Judge và các cộng sự (1994), nhận thức của ứng viên về tính công bằng trong quy trình tuyển chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, công tác luân chuyển, và sự thay đổi trong công việc có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc. Theo nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003), sự thu hút của công ty đối với ứng viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như mô hình sau, tương ứng với lý thuyết hành vi của Fishbein và Aizen’s (1975) Sự hấp dẫn chung Dự định làm việc Sự thu hút của công cho công ty ty với ứng viên Danh tiếng tổ chức Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của Highhouse và cộng sự (2003) 9 Carless (2005) đã nghiên cứu được ứng viên bị thu hút bởi một tổ chức dẫn đến chấp nhận lời mời làm việc cho tổ chức đó gồm các yếu tố như sau: Sự hấp dẫn giữa cá nhân và tổ chức Sự thu hút của tổ Ý định chấp nhận chức lời mời làm việc Sự hấp dẫn giữa cá nhân và công việc Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất của Carless (2005) Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2007) chỉ ra rằng hình ảnh và các thông tin về công ty, thông tin về công việc có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc.
Bài nghiên cứu của Alex và các cộng sự (2021) về đề tài phân tích ảnh hưởng quốc gia xuất xứ về thương hiệu nhà tuyển dụng đến nhân viên thuộc thế hệ Gen Z và kết luận rằng: “Môi trường, xã hội và quản trị công ty; cơ hội phát triển trong công việc và thương hiệu tiêu dùng là những yếu tố có ảnh hưởng đến việc nhân viên Gen Z rời hay tiếp tục làm việc cho công ty và tác động đến tỉ lệ duy trì giữa các công ty” Theo nghiên cứu của Kamelia và Suha (2019), các yếu tố để có thể thu hút và giữ chân sinh viên mới ra trường làm việc ở các khách sạn tại Kualar Lumpur gồm các yếu tố thuộc về động lực (gồm phúc lợi, linh hoạt giờ giấc, chương trình đào tạo và môi trường làm việc), các yếu tố thuộc quản trị nhân sự (gồm mối quan hệ với quản lí, an toàn nghề nghiệp, và lương); và cuối cùng là về nhận thức của sinh viên về vai trò của ngành công nghiệp du lịch và khách sạn trong tương lai đều có ảnh hưởng tích cực lên ý định làm việc của sinh viên. Nghiên cứu của Maioli (2017) lại chỉ ra rằng nhân viên thuộc thế hệ Gen Z không chỉ mong muốn về chế độ lương thưởng tốt và ổn định công việc mà còn mong muốn công ty có sự nghiệp thăng tiến rõ ràng cho họ. Thông qua nghiên cứu phương pháp thu hút và giữ chân nhân viên Gen Z của Irina và Anna (2017), kết luận rằng: “Nhân viên Gen Z không tìm kiếm một công việc mang 10 tính lâu dài mà công việc đó phải có một giá trị nhất định và mong muốn nhà tuyển dụng có thể đáp ứng được những nhu cầu của họ như giờ giấc linh hoạt, nơi làm việc phù hợp, danh tiếng công ty, sự sáng tạo, tốc độ thay đổi kịp thời với thị trường, cơ hội được học hỏi và thăng tiến, phúc lợi đặc biệt.2 Nghiên cứu trong nước Trần Nguyên Phong (2019) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công quận 3 và cho thấy cả 6 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng được đưa ra mô hình như sau: Cân bằng công việc và Công việc cuộc sống Ý ĐỊNH THEO Lương và chế độ đãi Danh tiếng tổ chức ĐUỔI CÔNG VIỆC ngộ Môi trường làm việc Cơ hội đào tạo và và văn hóa thăng tiến Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của Phong (2019) Lê Văn Vĩ (2019) nghiên cứu về ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại thành phố Hồ Chí Minh xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần, bao gồm: danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng kiến thức, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Trần Thúy Liễu và cộng sự (2015) nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên cao đẳng điều dưỡng năm cuối tại Cao đẳng Y tế Hà Nội mức độ tác động từ mạnh đến yếu như sau: nhân tố về chính sách ưu đãi; nhân 11 tố về các mối quan hệ, tình cảm; nhân tố thu nhập, lương, chi phí cho cuộc sống; nhân tố về môi trường sống, điều kiện địa lí và nhân tố về điều kiện làm việc. Trần Thị Diệu Huyền (2014) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nhiệp làm việc của nhân viên khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức; (3) Chính sách và môi trường của tổ chức; (4) Thu nhập; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Tính chất công việc; (7) Quy trình và thông tin tuyển dụng. Danh tiếng của tổ chức H1 + Môi trường làm việc H2 + Ý định chọn Cân bằng công việc và cuộc sống H3 + nơi làm việc H4 + Cơ hội đào tạo và thăng tiến H5 + Lương và Chế độ đãi ngộ tốt Tính chất công việc Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất của Huyền (2014) Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2012) tìm ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Hòa Phú để làm việc gồm: điều kiện làm việc, nhân tố quan hệ-hỗ trợ, nhân tố lợi ích kinh tế, chính sách kinh tế và nhân tố an toàn lao động Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) đã nghiên cứu đối tượng là các sinh viên đại học Cần Thơ về các yếu tố ảnh hưởng quyết định chọn nơi làm việc và các yếu tố đó gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập.