Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp của hai sinh viên Phạm Thị Ngọc Dung và Nguyễn Thị Tường Tính (Khoá 2017, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh), dưới sự hướng dẫn của ThS. Phan Thị Thanh Hiền, được thực hiện trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức thúc đẩy sự gia tăng nhanh chóng của các khu công nghiệp tại Việt Nam. Sự hình thành các khu công nghiệp kéo theo nhu cầu nhân lực quy mô lớn, tạo điều kiện cho ngành dịch vụ cung ứng nhân lực phát triển mạnh mẽ nhằm giúp các tổ chức tuyển dụng tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa chi phí vận hành.

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, thị trường lao động Việt Nam năm 2021 ghi nhận hơn 4 triệu lao động, riêng TP.HCM cần khoảng 300.000 vị trí việc làm. Nhờ nguồn lao động dồi dào và nhu cầu việc làm cao, TP.HCM đã thu hút hơn 500 công ty và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ cung ứng nhân lực, tiêu biểu như Công ty TNHH Cung ứng nhân lực Nhân Kiệt, Công ty TNHH Thương mại Thiên Hồng Phúc, Công ty Cổ phần Tư vấn nhân lực NIC, Công ty Cổ phần Green Speed (GRSC), Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam (VHR).

Mặc dù quy mô thị trường lao động lớn, nguồn lao động chất lượng cao tại TP.HCM vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu thực tế, khiến các công ty cung ứng nhân lực gặp áp lực thường trực trong việc ổn định và duy trì đội ngũ nhân sự nội bộ có chuyên môn. Báo Đầu Tư trích dẫn khảo sát của Talentnet - Mercer cho thấy trong 6 tháng đầu năm 2020, tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp nội địa là 9,5% và doanh nghiệp nước ngoài là 7,5%, đồng thời dự báo tỷ lệ nghỉ việc ở khối doanh nghiệp nội địa có thể tăng lên mức 19% – ngưỡng báo động về bất ổn định nhân sự. Tình trạng luân chuyển lao động gây lãng phí chi phí tuyển dụng, đào tạo và gián đoạn hoạt động kinh doanh. Dựa trên quan điểm của Mobley và ctg. (1979) rằng ý định nghỉ việc là trạng thái nhận thức diễn ra trước hành vi rời bỏ tổ chức chính thức, nhóm tác giả xác định việc nhận diện các nguyên nhân thúc đẩy ý định nghỉ việc là cơ sở thực tiễn để kiểm soát tỷ lệ thôi việc trong ngành cung ứng nhân lực tại địa bàn nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm hai nhiệm vụ:

  1. Xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM.
  2. Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp dựa trên kết quả phân tích thực chứng nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của đội ngũ nhân viên trong ngành tại TP.HCM.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên chính thức đang làm việc trong ngành cung ứng nhân lực tại TP.HCM, tập trung chủ yếu tại ba doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Green Speed (GRSC), Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam (VHR), và Công ty Acacy.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và các khảo sát được thu thập, phân tích trong khoảng thời gian từ tháng 03 năm 2021 đến tháng 05 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Đề tài được xây dựng trên hệ thống lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào hai lý thuyết nền tảng:

  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) của Blau (1964) và Homans: Lý thuyết chỉ ra rằng các mối quan hệ xã hội được thiết lập dựa trên nguyên tắc tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí cá nhân. Mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức phản ánh mối quan hệ trao đổi hai chiều (Robinson và ctg., 2009); khi cá nhân nhận thấy rủi ro hoặc tổn thất vượt quá lợi ích nhận được, xu hướng chấm dứt mối liên kết với tổ chức sẽ xuất hiện.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Thuyết nhấn mạnh sự cân bằng giữa nỗ lực đóng góp của nhân viên với các đãi ngộ, phần thưởng mà họ nhận lại từ doanh nghiệp, cũng như sự so sánh tương quan giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Cảm nhận về sự bất công trong thu nhập hoặc cơ hội phát triển là nguyên nhân trực tiếp làm suy giảm động lực và thúc đẩy ý định từ bỏ công việc.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa khung phân tích từ các mô hình định lượng thực nghiệm trong và ngoài nước:

Tác giả và năm công bố Bối cảnh nghiên cứu Cỡ mẫu ($n$) Các yếu tố tác động và hệ số hồi quy ($\beta$)
Sehrish (2019) Chuyên gia logistics tại Pakistan 160 Mức lương ($\beta = 0,493$), Mối quan hệ với đồng nghiệp ($\beta = 0,458$), Sự hài lòng trong công việc ($\beta = 0,311$)
Javed và ctg. (2014) Nhân viên 3 ngân hàng tại Pakistan 150 Áp lực công việc ($\beta = 0,818$), Xung đột vai trò ($\beta = 0,103$), Cân bằng cuộc sống - công việc ($\beta = 0$)
Asgharian và ctg. (2015) Ngành khách sạn tại Iran 175 Sự hài lòng công việc ($\beta = 0,288$), Quan hệ với đồng nghiệp ($\beta = 0,280$)
Lê Tấn Đạt (2015) Công ty tư nhân tại TP.HCM 288 Lương và phúc lợi ($\beta = 0,366$), Đào tạo và phát triển ($\beta = 0,215$), Áp lực công việc ($\beta = 0,211$), Văn hóa tổ chức ($\beta = 0,211$), Gắn kết tổ chức ($\beta = 0,176$), Hài lòng công việc ($\beta = 0,175$)
Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm (2017) Nhân viên văn phòng doanh nghiệp tư nhân tại TP.HCM 209 Tiền lương ($\beta = 0,438$), Hành vi lãnh đạo ($\beta = 0,340$), Sự công bằng ($\beta = 0,222$), Chính sách phúc lợi ($\beta = 0,203$), Khuyến khích tài chính ($\beta = 0,154$)
Võ Thị Thanh Lâm (2018) Ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM 306 Thỏa mãn trong công việc ($\beta = 0,284$), Đào tạo và phát triển ($\beta = 0,219$), Căng thẳng trong công việc ($\beta = 0,213$)

Dựa trên các nghiên cứu tiền nhiệm, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 05 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc với 5 giả thuyết:

  • $H_1$: Tiền lương có tác động ngược chiều (-) đến ý định nghỉ việc.
  • $H_2$: Áp lực công việc có tác động cùng chiều (+) đến ý định nghỉ việc.
  • $H_3$: Quan hệ đồng nghiệp có tác động ngược chiều (-) đến ý định nghỉ việc.
  • $H_4$: Hành vi lãnh đạo có tác động ngược chiều (-) đến ý định nghỉ việc.
  • $H_5$: Đào tạo và phát triển có tác động ngược chiều (-) đến ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn liên hoàn:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung với 07 nhân sự đang công tác tại Công ty Cổ phần Green Speed (05 người) và Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam (02 người) nhằm điều chỉnh câu từ và thang đo sơ bộ gồm 22 biến quan sát kế thừa từ Spector, Choo và ctg., Sehrish, Kim, Griffeth. Sau đó, tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 10 đối tượng để hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu chính thức (định lượng): Sử dụng kỹ thuật điều tra bảng hỏi trực tuyến thông qua Google biểu mẫu. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất. Quy tắc cỡ mẫu theo phân tích nhân tố khám phá (EFA) yêu cầu tối thiểu tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến phân tích ($22 \times 5 = 110$ mẫu). Thực tế thu về 171 phiếu khảo sát; sau quá trình làm sạch dữ liệu, loại bỏ 09 phiếu không hợp lệ (do chọn cùng một mức độ đánh giá cho tất cả câu hỏi), còn lại 162 mẫu hợp lệ đưa vào phân tích thống kê trên phần mềm SPSS 20.
  • Các công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,6$ và hệ số tương quan biến tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có giá trị Sig. $< 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$), phân tích hệ số tương quan tuyến tính Pearson, phân tích hồi quy bội theo phương pháp Enter (đánh giá hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA mô hình, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF $< 10$), kiểm tra các khuyết tật hồi quy bằng biểu đồ tần số Histogram, P-P Plot và Scatter Plot, kiểm định sự khác biệt đặc tính nhân khẩu học bằng phép thử Independent Samples T-Test và ANOVA một yếu tố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung tổng thể của đề tài, trình bày lý do lựa chọn nghiên cứu xuất phát từ thực trạng phát triển nóng của ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM trong bối cảnh chuyển dịch kinh tế sau năm 2020. Tác giả phân tích sự mâu thuẫn giữa nhu cầu tuyển dụng 300.000 lao động tại TP.HCM với sự thiếu hụt nhân sự chất lượng cao, dẫn tới nguy cơ tỷ lệ nghỉ việc khối doanh nghiệp nội địa có thể chạm mốc 19%. Chương này xác định rõ 2 mục tiêu nghiên cứu, đối tượng khảo sát tại 3 công ty GRSC, VHR, Acacy, phạm vi không gian TP.HCM trong giai đoạn tháng 3/2021 đến tháng 5/2021, cũng như làm rõ ý nghĩa thực tiễn của công trình trong việc cung cấp căn cứ ra quyết định nhân sự.

Chương 2: Cơ sở khoa học của đề tài

Chương 2 hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về ý định và hành vi nghỉ việc từ Ajzen (1991), Price & Mueller (1981), Baysinger & Mobley (1982), Sousa-Poza & Henneberger (2002). Tác giả phân tích tác động hai mặt của việc nhân viên thôi việc theo Staw (1980): mặt tiêu cực gồm chi phí tuyển dụng, tổn thất kiến thức chuyên môn đặc thù (theo Josh Bersin - Bersin by Deloitte), gián đoạn vận hành và giảm sút tinh thần đồng nghiệp; mặt tích cực gồm cơ hội đổi mới nhân sự và giảm thiểu xung đột. Chương 2 thiết lập hai lý thuyết nền tảng (SET của Blau và Thuyết công bằng của Adams), phân tích 6 mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm, xây dựng mô hình đề xuất gồm 5 nhân tố độc lập (Tiền lương, Áp lực công việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Hành vi lãnh đạo, Đào tạo và phát triển) tác động đến biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc với 5 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_5$. Toàn bộ 22 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ được tổng hợp chi tiết trong Bảng 2.1.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu khoa học qua sơ đồ 8 bước từ xác định vấn đề đến thảo luận kết quả và kiến nghị. Tác giả mô tả chi tiết buổi thảo luận nhóm tập trung với 07 chuyên viên có thâm niên từ 18 đến 37 tháng tại GRSC và VHR. Trong buổi thảo luận, thành viên Mai Thị Tú Trinh đề xuất điều chỉnh biến số thứ 16 từ phát biểu phủ định "Lãnh đạo đối xử không công bằng với Anh/Chị" thành phát biểu khẳng định "Lãnh đạo đối xử công bằng với Anh/Chị", được 100% thành viên thống nhất. Sau khi khảo sát thử nghiệm 10 mẫu đạt mức độ đồng thuận cao, bảng mã hóa chính thức được thiết lập với 22 biến quan sát: TL01–TL05 (Tiền lương), AL01–AL04 (Áp lực công việc), QH01–QH03 (Quan hệ đồng nghiệp), HVLD01–HVLD04 (Hành vi lãnh đạo), ĐT01–ĐT03 (Đào tạo và phát triển), và YD01–YD03 (Ý định nghỉ việc). Chương này cũng quy định rõ phương pháp chọn mẫu thuận tiện, công thức xác định cỡ mẫu tối thiểu 110 quan sát theo quy tắc $5:1$ của EFA, quy trình thu thập 171 phiếu qua Google Forms, loại 09 phiếu lỗi và đưa 162 phiếu hợp lệ vào xử lý trên SPSS 20.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 công bố kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm trên mẫu $n = 162$. Cơ cấu mẫu thống kê cho thấy:

  • Giới tính: Nữ chiếm đa số với 66,7% (108 người), nam chiếm 33,3% (54 người).
  • Độ tuổi: Nhóm 25 đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 34,6% (56 người), tiếp đến là nhóm trên 35 đến 45 tuổi chiếm 28,4% (46 người), dưới 25 tuổi chiếm 25,9% (42 người), và trên 45 tuổi chiếm 11,1% (18 người).
  • Trình độ học vấn: Trình độ đại học chiếm ưu thế với 63,6% (103 người), cao đẳng chiếm 27,2% (44 người), trung cấp chiếm 9,3% (15 người).
  • Tình trạng hôn nhân: Nhân viên độc thân chiếm 69,8% (113 người), đã kết hôn chiếm 30,2% (49 người).
  • Thâm niên công tác: Nhóm làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 37,0% (60 người), dưới 1 năm chiếm 28,4% (46 người), từ 3 đến 5 năm chiếm 22,8% (37 người), và trên 5 năm chỉ chiếm 11,7% (19 người).

Về thống kê mô tả biến định lượng, giá trị trung bình các biến độc lập dao động từ 3,35 đến 3,89. Ba biến quan sát đo lường ý định nghỉ việc ghi nhận giá trị trung bình tăng dần: YD01 ("Anh/Chị thường xuyên nghĩ đến ý định bỏ công việc này") đạt 3,17; YD02 ("Anh/Chị sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới") đạt 3,43; và YD03 ("Anh/Chị sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn") đạt mức cao nhất 3,86.

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đều đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$, tương quan biến - tổng $> 0,3$): Hành vi lãnh đạo ($\alpha = 0,795$), Quan hệ đồng nghiệp ($\alpha = 0,774$), Tiền lương ($\alpha = 0,749$), Áp lực công việc ($\alpha = 0,731$), Đào tạo và phát triển ($\alpha = 0,676$), và Ý định nghỉ việc ($\alpha = 0,844$).

Nhân tố Mã quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Cronbach's Alpha tổng thể
Tiền lương TL01 13,86 7,651 0,393 0,746 0,749
TL02 14,16 7,030 0,511 0,705
TL03 14,28 6,950 0,553 0,690
TL04 14,28 7,136 0,563 0,688
TL05 14,40 6,652 0,554 0,689
Áp lực công việc AL01 10,90 4,057 0,519 0,672 0,731
AL02 10,96 4,240 0,461 0,704
AL03 10,96 3,626 0,634 0,601
AL04 11,11 4,025 0,477 0,697
Quan hệ đồng nghiệp QH01 7,34 2,710 0,619 0,693 0,774
QH02 7,40 2,229 0,589 0,730
QH03 7,32 2,443 0,635 0,666
Hành vi lãnh đạo HVLD01 10,54 4,697 0,566 0,765 0,795
HVLD02 10,72 3,956 0,617 0,742
HVLD03 10,96 4,079 0,627 0,734
HVLD04 10,83 4,355 0,626 0,736
Đào tạo và phát triển ĐT01 6,97 2,266 0,461 0,620 0,676
ĐT02 7,23 1,858 0,522 0,537
ĐT03 7,12 1,980 0,490 0,581
Ý định nghỉ việc YD01 7,30 3,315 0,698 0,798 0,844
YD02 7,03 3,446 0,763 0,733
YD03 6,06 3,757 0,675 0,816

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập với phép trích Principal Components và phép xoay Varimax cho thấy: hệ số KMO đạt 0,764, kiểm định Bartlett có giá trị Chi bình phương xấp xỉ đạt 879,641 với 136 bậc tự do (Sig. = 0,000). Tại điểm dừng Eigenvalue = 1,097 (> 1), dữ liệu rút trích được 05 nhân tố với tổng phương sai trích tích lũy đạt 64,238%. Trong ma trận xoay nhân tố, tác giả đã loại bỏ 02 biến quan sát không đạt yêu cầu cấu trúc là TL01 ("Tiền lương là nguồn thu nhập chính từ công việc hiện tại của Anh/Chị") và ĐT01 ("Anh/Chị được đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận"), giữ lại 17 biến quan sát hội tụ vào đúng 5 nhóm nhân tố ban đầu.

Các phần phân tích tiếp theo trong Chương 4 bao gồm: EFA biến phụ thuộc (YD01, YD02, YD03 hội tụ vào 1 nhân tố duy nhất); phân tích ma trận tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp OLS Enter; kiểm định giả định hồi quy qua hệ số VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và đồ thị P-P Plot, kiểm tra phương sai thay đổi qua biểu đồ phân tán Scatter Plot và tương quan hạng Spearman; kiểm định khác biệt nhân khẩu học qua phép thử T-Test cho biến giới tính và tình trạng hôn nhân, phép thử ANOVA kèm kiểm định đồng nhất phương sai Levene cho độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên; cuối cùng là so sánh đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tiền nhiệm.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các phát hiện thực chứng từ phương trình hồi quy đa biến và các phân tích khác biệt nhân khẩu học. Dựa trên các bảng thống kê giá trị trung bình cụ thể (Bảng 5.1 về Áp lực công việc, Bảng 5.2 về Tiền lương, Bảng 5.3 về Hành vi lãnh đạo), tác giả xây dựng ba nhóm hàm ý quản trị trọng tâm:

  1. Giải pháp giảm thiểu Áp lực công việc: Điều chỉnh phân công lao động, giảm thiểu áp lực chỉ đạo mâu thuẫn từ nhiều cấp quản lý, cân đối thời gian thực hiện chỉ tiêu tuyển dụng.
  2. Giải pháp hoàn thiện chính sách Tiền lương: Minh bạch hóa lộ trình tăng lương định kỳ, bảo đảm tiền lương tương xứng với năng lực chuyên môn và xây dựng cơ chế chi trả phụ cấp làm thêm giờ thỏa đáng.
  3. Giải pháp nâng cao chất lượng Hành vi lãnh đạo: Xây dựng phong cách quản lý gần gũi, cởi mở, lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên cấp dưới và đảm bảo đối xử công bằng giữa các bộ phận. Chương 5 khép lại với phần đánh giá khách quan về các hạn chế chưa khắc phục được của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu thực nghiệm đầy đủ về hành vi của nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM:

  • Thống kê mô tả chỉ ra tỷ lệ nhân viên có ý định chuyển việc nếu tìm được cơ hội tốt hơn ở mức rất cao, thể hiện qua biến YD03 với điểm trung bình đạt 3,86/5,0.
  • Kiểm định thang đo khẳng định độ tin cậy nội tại cao với hệ số Cronbach's Alpha từ 0,676 đến 0,844. Quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA đã tinh lọc thang đo từ 19 biến độc lập xuống còn 17 biến quan sát, giải thích được 64,238% độ biến thiên của dữ liệu tại giá trị KMO = 0,764.
  • Kết quả nghiên cứu làm rõ vai trò then chốt của các yếu tố tổ chức tác động đến ý định thôi việc của người lao động trong ngành, đồng thời kiểm tra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học về giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, học vấn và thâm niên làm việc.

Về mặt giải pháp, tác giả đề xuất hệ thống kiến nghị tập trung vào 3 trụ cột có giá trị thực tiễn cao: tái cấu trúc quy trình phân giao nhiệm vụ nhằm giảm thiểu tình trạng kiệt sức và căng thẳng do áp lực đa quản lý; chuẩn hóa quy chế trả lương dựa trên năng lực và thiết lập chính sách làm thêm giờ rõ ràng; chuyển đổi phong cách điều hành sang mô hình lãnh đạo hỗ trợ, tạo dựng môi trường làm việc công bằng và tin cậy.

Về mặt đóng góp khoa học, đề tài là một trong những công trình thực chứng tiên phong kiểm định các mô hình ý định nghỉ việc chuyên biệt cho nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu kiểm chứng khả năng ứng dụng của Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và Thuyết công bằng Adams trong môi trường lao động có tốc độ biến động nhân sự đặc thù cao tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các giới hạn nội tại trong quá trình thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô 162 mẫu phân tích còn hạn chế về tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM.
  • Địa bàn khảo sát thực tế mới chỉ tiếp cận sâu vào nhân viên của 03 doanh nghiệp (GRSC, VHR và Acacy), chưa bao quát hết hơn 500 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố.
  • Khung thời gian thu thập dữ liệu diễn ra ngắn (từ tháng 03/2021 đến tháng 05/2021) trong giai đoạn thị trường lao động chịu nhiều tác động phức tạp.
  • Mô hình giải thích được 64,238% phương sai dữ liệu, đồng nghĩa với việc vẫn còn gần 36% sự biến thiên của ý định nghỉ việc bị chi phối bởi các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình khảo sát.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả đề xuất:

  • Mở rộng quy mô mẫu điều tra và áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm nâng cao tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả.
  • Mở rộng phạm vi không gian khảo sát sang các trung tâm công nghiệp lân cận như Bình Dương, Đồng Nai hoặc các tỉnh thành khác.
  • Đưa thêm các biến số độc lập tiềm năng vào mô hình nghiên cứu mới, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, hoặc xem xét các biến trung gian như sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo học thuật hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh và Xã hội học lao động khi thực hiện các khóa luận, đề án nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự. Điểm đáng giá nhất của tài liệu nằm ở quy trình kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm tập trung có biên bản ý kiến thực tế) và nghiên cứu định lượng chuẩn tắc trên SPSS 20.

Đối với thực tiễn doanh nghiệp, báo cáo cung cấp cho các nhà quản lý, giám đốc nhân sự tại các công ty cung ứng nhân lực bức tranh đo lường cụ thể về tâm lý người lao động, các điểm nghẽn về áp lực công việc và chế độ đãi ngộ, từ đó hỗ trợ việc thiết kế chính sách giữ chân nhân tài và giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng khảo sát chính thức của đề tài là ai và quy mô mẫu hợp lệ đưa vào phân tích là bao nhiêu?
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc trong ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM, chủ yếu tại ba doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Green Speed (GRSC), Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam (VHR), và Công ty Acacy. Tổng số phiếu khảo sát thu về qua Google Forms là 171 phiếu; sau khi loại bỏ 09 phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào phân tích là 162 mẫu.

2. Nghiên cứu định tính đã thực hiện với những thành viên nào và điều chỉnh nội dung thang đo nào?
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm tập trung với 07 nhân sự: 05 người thuộc Công ty GRSC (Mai Thị Tú Trinh - thâm niên 37 tháng, Trần Thị Lực - 29 tháng, Nguyễn Hoàng Nhân - 28 tháng, Phạm Lê Minh Nhựt - 20 tháng, Đàm Thị Thúy Hằng - 18 tháng) và 02 người thuộc Công ty VHR (Nguyễn Thị Thu Hà - 24 tháng, Võ Ngọc Giàu - 21 tháng). Thảo luận nhóm đã thống nhất sửa đổi biến số 16 (HVLD04) từ phát biểu phủ định "Lãnh đạo đối xử không công bằng với Anh/Chị" thành phát biểu khẳng định "Lãnh đạo đối xử công bằng với Anh/Chị".

3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại bỏ những biến quan sát nào và tổng phương sai trích đạt bao nhiêu?
Quá trình phân tích EFA biến độc lập với KMO = 0,764 và kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 đã loại bỏ 02 biến quan sát không đạt yêu cầu cấu trúc là TL01 ("Tiền lương là nguồn thu nhập chính từ công việc hiện tại của Anh/Chị") và ĐT01 ("Anh/Chị được đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận"). 17 biến quan sát còn lại trích được 05 nhân tố tại Eigenvalue = 1,097 với tổng phương sai trích tích lũy đạt 64,238%.

4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu phân bổ như thế nào theo giới tính, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân?
Trong tổng số 162 mẫu hợp lệ: về giới tính, nữ chiếm 66,7% (108 người) và nam chiếm 33,3% (54 người); về trình độ học vấn, đại học chiếm 63,6% (103 người), cao đẳng chiếm 27,2% (44 người), trung cấp chiếm 9,3% (15 người); về tình trạng hôn nhân, người độc thân chiếm 69,8% (113 người) và người đã kết hôn chiếm 30,2% (49 người).

5. Nhóm tác giả dựa trên các cơ sở học thuyết nào để giải thích cơ chế hình thành ý định nghỉ việc của nhân viên?
Nhóm tác giả vận dụng hai lý thuyết nền tảng: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) và Homans để giải thích hành vi gắn kết dựa trên cân nhắc giữa lợi ích nhận được và chi phí/rủi ro phải bỏ ra trong mối quan hệ lao động; và Thuyết công bằng của Adams (1963) để giải thích xu hướng thoái lui, giảm sút nỗ lực hoặc phát sinh ý định bỏ việc khi người lao động cảm nhận sự mất cân bằng giữa cống hiến cá nhân với thu nhập và sự đãi ngộ của tổ chức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Phạm Thị Ngọc Dung và Nguyễn Thị Tường Tính là một công trình nghiên cứu hành vi tổ chức được thực hiện bài bản, kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý thuyết hàn lâm và dữ liệu thực chứng thu thập từ 162 nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại TP.HCM. Thông qua quy trình phân tích định lượng chuẩn mực trên SPSS 20 (kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính OLS và kiểm định khác biệt nhân khẩu học), đề tài đã nhận diện rõ nét tác động của các yếu tố tổ chức đến ý định nghỉ việc của người lao động. Các hàm ý quản trị về giảm tải áp lực công việc, minh bạch chính sách tiền lương và chuẩn hóa hành vi lãnh đạo mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho các doanh nghiệp cung ứng nhân lực trong việc ổn định bộ máy nhân sự.