CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1.1 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu 1.1 Tổng quan tài liệu nước ngoài Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: Berthon và cộng sự (2005), Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011), Alniacik và Alniacik (2012), Uma và Metilda (2012)… Berthon và cộng sự (2005) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng như là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho doanh nghiệp. Với định nghĩa này, các tác giả đã xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Nghiên cứu này cũng chỉ ra có 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức. Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011), hai tác giả Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thông qua phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, phỏng vấn các chuyên gia và điều tra thử với mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 14 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng với 85 biến quan sát. Sau khi có được thang đo chính thức, tác giả đã tiến hành khảo sát với sự tham gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác giả đã sử dụng phương pháp gửi bảng câu hỏi online tới các đối tượng được khảo sát. Qua đó đã kết luận có 12 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát (văn hóa và giao tiếp; tinh thần làm việc nhóm; nhiệm vụ được giao; môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế; chính sách đãi ngộ; danh tiếng doanh nghiệp; cân bằng công việc cuộc sống; đào tạo và phát triển; tính đa dạng của công việc; khách hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp).
7 Alniacik và Alniacik (2012) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên nghiên cứu 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ (300 người đang thất nghiệp và 300 người có việc làm). Nghiên cứu này đã kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 5 yếu tố ảnh hưởng. Kết quả là 5 biến quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lường ̣cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội (được tách từ các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp); chính sách đãi ngộ tính thú vị trong công việc; định hướng thi ̣trường ̣(được tách từ các yếu tố tính thú vị trong công việc); cơ hội ứng dụng kiến thức; cơ hội hợp tác (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp); môi trường làm việc (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp). Kết quả của nghiên cứu cho thấy nam và nữ nhận thức khác nhau về mức độ quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ hội ứng dụng kiến thức.
Tuy nhiên chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc thì không có sự khác biệt. Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đó liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc (interest value); mối quan hệ với đồng nghiệp (social value); chính sách đãi ngộ (economic value); cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value); cơ hội ứng dụng kiến thức (application value).2 Tổng quan tài liệu trong nước Tại Việt Nam cũng đã có một số tác giả nghiên cứu về vấn đề này: Theo Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu chỉ ra các doanh nghiệp đã và đang bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên tiềm năng và hiện có, nhằm thu hút những người có năng lực về cho doanh nghiệp. Qua việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, các doanh nghiệp có khả năng thu hút và giữ chân những ứng viên có năng lực, đáp ứng được yêu cầu và tiềm năng phát triển của công việc.
Điều này giúp tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty trước cả trong và ngoài lĩnh vực làm việc, thu hút 8 sự quan tâm của những người tìm kiếm việc làm. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ có lợi ích trong việc thu hút nhân viên tốt và tiềm năng, mà còn giúp tạo ra một sự tương tác tích cực giữa công ty và nhân viên. Điều này có thể dẫn đến tăng cường cam kết và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại đây bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức. Việc hiểu và quản lý những yếu tố này có thể giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên tốt, từ đó củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng của họ trên thị trường lao động. Nghiên cứu của Trương Ngọc Tiến (2018), ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm - trường hợp các Ngân hàng Thương mại Cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này nhằm xem xét mối quan hệ giữa sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên đối với cam kết tình cảm, giữa sự cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu từ 01 yếu tố trải nghiệm nhà tuyển dụng bao gồm 03 thành phần, 01 yếu tố ý định nghỉ việc và 01 yếu tố cam kết tình cảm. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm của nhân viên: khi trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp. Bên cạnh đó, yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp âm đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nguyễn Minh Nhựt (2016), nghiên cứu về ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại 9 các doanh nghiệp thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Kết quả cho thấy 3 nhân tố: danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là những nhân tố chính tác động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động; 2 nhân tố còn lại là môi trường làm việc và đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu này. Nghiên cứu đưa ra các kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động. Lê Tấn Đạt (2016), nghiên cứu về chủ đề nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm.
Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng - biểu tượng (instrumental - symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) chia các nhân tố ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thành hai nhóm thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng kết hợp cùng một số lý thuyết, nghiên cứu trước đây có liên quan đến xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy để thực hiện thành công việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần nâng cao các yếu tố lương thưởng, du lịch, danh tiếng. Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh (2020), nghiên cứu này nhằm nhận diện và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội đã giúp nhận diện 5 yếu tố có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong đó chính sách đãi ngộ có tác động lớn nhất, kế đến là mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, tính thú vị của công việc và cuối cùng là cơ hội phát triển nghề nghiệp Lê Thu Hạnh, Đỗ Lan Phương (2022), nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Thương mại Loan Khải (sau đây gọi tắt là Công ty Loan Khải).
Dựa trên kết quả khảo sát với đối tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên tại Công ty Loan Khải cho thấy, có 6 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty theo thứ tự tác động giảm dần, như sau: Chính sách 10 đãi ngộ; Môi trường làm việc; Cơ hội ứng dụng kiến thức; Mối quan hệ với đổng nghiệp; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Danh tiếng công ty. Tóm lại, đề tài niên luận tập trung vào việc sử dụng khái niệm "thương hiệu nhà tuyển dụng" dưới góc nhìn của Schlager và cộng sự (2011). Nghiên cứu cũng tập trung vào phân tích và đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên cảm nhận của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. cách đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận của nhân viên, nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố quan trọng và đánh giá mức độ tác động của chúng đến hình ảnh nhà tuyển dụng của doanh nghiệp.