Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển vin brains

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm… 99 trang · Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh · 2021.

• Tác giả: Bùi Thị Yến Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Vin Brains
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG
• THƯ CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: LỜI MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu bài báo cáo nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIN BRAINS
• 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brain
• 2.2. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vinbrains
• 2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Vin Brains
• 2.4. Loại hình hoạt động kinh doanh
• 2.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains
• 2.6. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.7. Kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.8. Tình hình nhân sự tại công ty
• 2.8.1. Cơ cấu lao động theo chức năng
• 2.8.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
• 2.8.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
• 2.8.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
• 3. CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 3.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
• 3.2. Các lý thuyết về hài lòng công việc
• 3.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 3.2.2. Thuyết công bằng của Adam
• 3.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman
• 3.2.4. Mô hình động cơ thúc đẩy
• 3.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
• 3.4. Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
• 3.4.1. Năng suất làm việc
• 3.4.2. Sự vắng mặt
• 3.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 3.6. Một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc
• 3.7. Tóm tắt các nghiên cứu về sự hài lòng công việc
• 3.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 4. CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Quy trình nghiên cứu
• 4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
• 4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân
• 4.4. Thang đo các biến khảo sát
• 4.5. Nghiên cứu định tính
• 4.6. Nghiên cứu định lượng
• 4.7. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 4.8. Thu thập và phân tích dữ liệu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Mô tả mẫu
• 5.1.1. Mô tả mẫu theo Giới tính
• 5.1.2. Mô tả mẫu theo Độ tuổi
• 5.1.3. Mô tả mẫu theo Thâm niên
• 5.2. Thống kê mô tả biến định lượng
• 5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
• 5.4. Sự hài lòng công việc của công nhân
• 5.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 5.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 5.6.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập
• 5.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc
• 5.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân
• 5.7.1. Theo giới tính
• 5.7.2. Theo thâm niên
• 5.8. Kết quả phân tích hệ số tương quan Person
• 5.9. Phân tích hồi quy đa biến
• 5.10. Kết quả phân tích hồi quy đa biến
• 5.11. Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy
• 5.12. Mô hình nghiên cứu chính thức
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 6.1. Hàm ý quản trị
• 6.1.1. Về thu nhập và thăng tiến
• 6.1.2. Về lãnh đạo
• 6.1.3. Về điều kiện làm việc
• 6.1.4. Về phúc lợi
• 6.1.5. Về tính chất công việc
• 6.1.6. Về đồng nghiệp
• 6.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 6.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 6.3.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
• Tài liệu tham khảo Tiếng Anh
• Phụ lục 1: Phiếu khảo sát
• Phụ lục 2: Biên bản phỏng vấn
• Phụ lục 3: Danh sách nhân viên tham gia phỏng vấn
• Phụ lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các biến độc lập khi chưa loại biến
• Phụ lục 5: Kết quả Rotated Component Matrixa của các thang đo khi chưa loại biến

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên tại Vin Brains. Công ty đã nhận thức được rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu, sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ. Điều này bao gồm cảm giác thỏa mãn với nhiệm vụ, môi trường làm việc và các mối quan hệ tại nơi làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains, bao gồm môi trường làm việc, động lực làm việc và sự công nhận từ cấp trên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện chính sách nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực, bao gồm không gian làm việc thoải mái và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.2. Động lực làm việc

Động lực làm việc từ các chính sách thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên tại Vin Brains.

2.3. Sự công nhận từ cấp trên

Sự công nhận và đánh giá tích cực từ cấp trên giúp nhân viên cảm thấy giá trị của họ được công nhận, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, Vin Brains cần áp dụng các phương pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Những biện pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện không gian làm việc và trang thiết bị sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, từ đó nâng cao sự hài lòng.

3.2. Tăng cường giao tiếp

Tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban và giữa nhân viên với cấp trên sẽ giúp tạo ra sự kết nối và hiểu biết lẫn nhau, từ đó nâng cao sự hài lòng.

3.3. Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc tại Vin Brains có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất làm việc và sự giữ chân nhân viên. Các kết quả khảo sát cho thấy nhân viên hài lòng có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

4.1. Phân tích dữ liệu khảo sát

Dữ liệu khảo sát cho thấy rằng 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, điều này cho thấy Vin Brains đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

4.2. Mối liên hệ giữa sự hài lòng và năng suất

Nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên hài lòng có năng suất làm việc cao hơn 20% so với những nhân viên không hài lòng.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai tại Vin Brains

Vin Brains cần tiếp tục cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Việc đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong tương lai

Sự hài lòng trong công việc sẽ tiếp tục là yếu tố quyết định đến sự thành công của Vin Brains trong tương lai.

5.2. Đề xuất các giải pháp cải thiện

Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện sự hài lòng của nhân viên, bao gồm các chương trình phúc lợi và phát triển nghề nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Để tồn tại, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, bên cạnh việc đầu tư phát triển khoa học kỹ thuật và tối ưu hóa nguồn lực tài chính, các tổ chức buộc phải chú trọng quản trị nguồn nhân lực – yếu tố then chốt chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi daw hay công nghệ tiên tiến nhưng nguồn nhân lực vận hành kém hiệu quả thì khó có thể đạt được thành công lâu dài. Do đó, việc xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự tối ưu là nhiệm vụ sống còn của mọi tổ chức.

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ nhân sự, cung cấp lực lượng lao động từ lao động phổ thông đến các vị trí quản trị cấp cao nhằm phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất của các đối tác kinh doanh. Thực tiễn vận hành cho thấy việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng, giúp gia tăng năng suất làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ và củng cố vị thế của công ty trên thị trường. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn chưa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác đo lường và đánh giá sự hài lòng của lực lượng công nhân trực tiếp. Xuất phát từ thực tế này, đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu quản trị cấp thiết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:

1. Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains.
2. Đề xuất hệ thống các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho công nhân, tạo môi trường thuận lợi phát huy nỗ lực làm việc, hỗ trợ công ty giữ chân nhân sự có tay nghề và thu hút nguồn lao động chất lượng cao.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains.
• Đối tượng khảo sát: Lực lượng công nhân đang trực tiếp làm việc tại các cơ sở của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Trụ sở chính (Số 12/06, Khu phố Khánh Long, Phường Khánh Bình, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương) và Văn phòng chi nhánh (Số 32 Đường số 2, Khu dân cư Him Lam, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế vào tháng 03/2021; dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và nhân sự được tổng hợp trong giai đoạn 2017 – 2019/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết nền tảng của nghiên cứu dựa trên các học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi, động lực lao động và sự thỏa mãn nghề nghiệp:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1943): Tiếp cận động cơ hành vi từ 5 tầng bậc nhu cầu (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu thể hiện bản thân), trong đó các nhu cầu bậc thấp cần được đáp ứng trước khi cá nhân hướng tới các nhu cầu bậc cao hơn.
• Thuyết công bằng của Adams (1965): Người lao động có xu hướng so sánh tỷ lệ giữa đóng góp (kỹ năng, nỗ lực, trình độ) và quyền lợi nhận được (tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ) của bản thân với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác để đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976): Xác lập 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (sự đa dạng kỹ năng, sự hiểu rõ công việc/nhận dạng nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ/quyết định và sự phản hồi) tác động đến trạng thái tâm lý và hiệu suất làm việc.
• Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter & Lawler (1972): Xem xét mối liên kết đa chiều giữa nỗ lực cá nhân, kỳ vọng phần thưởng (nội tại và bên ngoài), nhận thức về tính công bằng và mức độ thỏa mãn trong công việc.
• Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) cùng mô hình khảo sát sự hài lòng JSS của Spector (1985, 1997) và các nghiên cứu thực nghiệm của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Samarakoon & Dissanayake (2019), Phạm Hồng Mạnh & Trần Thu Hương (2019), Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), Parvin (2011), Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nguyễn Đức Minh (2016), Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng (2015).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc của công nhân: (1) Tính chất công việc (TC), (2) Tiền lương/Thu nhập (TN), (3) Cơ hội thăng tiến (TT), (4) Đào tạo (DT), (5) Đồng nghiệp (DN), (6) Lãnh đạo (LD), (7) Điều kiện làm việc (DK), và (8) Phúc lợi (PL).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 10 chuyên gia là cán bộ, nhân viên giàu kinh nghiệm đang công tác tại công ty từ ngày 06/03/2021 đến ngày 09/03/2021 nhằm hiệu chỉnh mô hình và khẳng định tính phù hợp của 8 nhóm nhân tố cùng thang đo Likert 5 mức độ.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gồm 36 biến quan sát (32 biến độc lập thuộc 8 nhóm nhân tố và 4 biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng chung). Dữ liệu được thu thập trực tiếp và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các công cụ: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định đa cộng tuyến qua VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua Histogram và P-P Plot, kiểm định tương quan hạng Spearman giữa phần dư chuẩn hóa với biến độc lập), cùng các kiểm định sai biệt Independent Samples T-test và One-Way ANOVA theo đặc điểm nhân khẩu học.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ công nhân và chuyên gia Vin Brains vào tháng 03/2021; dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo tài chính của Phòng Kế toán và hồ sơ nhân sự của Phòng Hành chính – Nhân sự công ty giai đoạn 2017 – 2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lời mở đầu

Chương 1 trình bày lý do lựa chọn đề tài xuất phát từ vai trò trung tâm của nguồn nhân lực và tính cấp bách của việc đánh giá sự hài lòng của công nhân tại Công ty Vin Brains – một đơn vị kinh doanh dịch vụ cung ứng lao động. Tác giả xác định rõ ràng mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (sự hài lòng công việc), đối tượng khảo sát (công nhân công ty), phạm vi không gian (Bình Dương và TP. Hồ Chí Minh), phạm vi thời gian (tháng 03/2021 và giai đoạn 2017 – 2019), phương pháp nghiên cứu định lượng qua SPSS 20.0 và kết cấu tổng thể gồm 6 chương của báo cáo khóa luận.

Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains

Chương này cung cấp bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, định hướng phát triển và cơ cấu vận hành của đơn vị khảo sát. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains được thành lập ngày 14/10/2015 (Mã số thuế: 3702404009), định hướng trở thành hệ sinh thái cung ứng nguồn nhân lực uy tín với giá trị cốt lõi "Hợp tác – chia sẻ - thành công". Các mảng dịch vụ chính bao gồm: tuyển dụng nhân sự, tư vấn quản trị nhân sự, quản lý tiền lương, đào tạo, tái cấu trúc doanh nghiệp, thuê ngoài quy trình kinh doanh (BPO), hợp thức hóa lao động và dịch vụ kế toán trọn gói. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Tổng Giám đốc, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Marketing, Quản lý dự án và đội ngũ Công nhân trực tiếp sản xuất.

Về kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019, công ty ghi nhận sự tăng trưởng liên tục về quy mô doanh thu và lợi nhuận:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Doanh thu (triệu đồng)	13.084	36.444	45.032
Chi phí (triệu đồng)	10.311	31.026	36.600
Lợi nhuận (triệu đồng)	2.773	5.418	9.432

Về thực trạng cơ cấu lao động giai đoạn 2017 – 2019:

• Cơ cấu theo chức năng: Tổng lao động tăng từ 137 người (2017) lên 180 người (2018) và 245 người (2019). Trong đó, lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2017: 122 người, chiếm 89,05%; năm 2018: 156 người, chiếm 86,67%; năm 2019: 210 người, chiếm 85,71%), còn nhân viên văn phòng tăng từ 15 người (10,95%) lên 35 người (14,29%).
• Cơ cấu theo giới tính: Lao động nam luôn chiếm đa số và tăng mạnh từ 91 người (66,42%) năm 2017 lên 188 người (76,73%) năm 2019 do đặc thù công việc kỹ thuật, hàn lắp đòi hỏi thể lực; lao động nữ chiếm 46 người (33,58%) năm 2017 và 57 người (23,27%) năm 2019.
• Cơ cấu theo độ tuổi: Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ, nhóm 18 – 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (năm 2017: 40,88%; năm 2018: 41,67%; năm 2019: 43,26%), nhóm 26 – 35 tuổi chiếm từ 35,10% đến 38,69%, nhóm 36 – 45 tuổi chiếm từ 20,44% đến 22,22%.
• Cơ cấu theo trình độ học vấn: Lao động có trình độ THPT/phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (năm 2017: 59,85%; năm 2018: 62,78%; năm 2019: 64,08%), trình độ Trung cấp/Cao đẳng dao động từ 20,41% đến 25,55%, trình độ Đại học tăng từ 14,60% lên 15,51% (chủ yếu bố trí tại khối văn phòng và quản lý dự án).

Chương 3: Cơ sở lý thuyết

Chương 3 hệ thống hóa các khái niệm học thuật về sự hài lòng công việc (Hoppock, 1935; Locke, 1976; Vroom, 1964; Schultz, 1982; Siegal & Lance, 1987; Lofquist & Davis, 1991), xác định đây là phản ứng cảm xúc và thái độ tâm lý của người lao động đối với các khía cạnh công việc. Tác giả trình bày chi tiết 4 học thuyết nền tảng (Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết công bằng Adams, Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham, Mô hình động cơ thúc đẩy Porter & Lawler) và làm rõ các tác động tích cực của sự thỏa mãn nghề nghiệp đến việc gia tăng năng suất (Davis & Newstrom, 1985), giảm tỷ lệ vắng mặt và giảm tỷ lệ thôi việc.

Chương này cũng tổng thuật 10 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tổng hợp ma trận so sánh các biến số tác động và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố độc lập kế thừa từ thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969).

Chương 4: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 10 chuyên gia tại công ty trong thời gian từ 06/03/2021 đến 09/03/2021 để đánh giá nội dung và độ phù hợp của bảng câu hỏi. Kết quả 100% chuyên gia thống nhất giữ nguyên 8 nhóm yếu tố và thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Hệ thống thang đo nghiên cứu chính thức được mã hóa gồm 36 biến quan sát:

• Tính chất công việc (TC): 4 biến quan sát (TC1 đến TC4)
• Tiền lương/Thu nhập (TN): 4 biến quan sát (TN1 đến TN4)
• Cơ hội thăng tiến (TT): 3 biến quan sát (TT1 đến TT3)
• Đào tạo (DT): 3 biến quan sát (DT1 đến DT3)
• Đồng nghiệp (DN): 4 biến quan sát (DN1 đến DN4)
• Lãnh đạo (LD): 5 biến quan sát (LD1 đến LD5)
• Điều kiện làm việc (DK): 5 biến quan sát (DK1 đến DK5)
• Phúc lợi (PL): 4 biến quan sát (PL1 đến PL4)
• Sự hài lòng chung (HL): 4 biến quan sát (HL1 đến HL4)

Quy trình xử lý dữ liệu định lượng được xác lập tuần tự: Thống kê mô tả mẫu -> Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha -> Phân tích nhân tố khám phá EFA -> Phân tích tương quan Pearson -> Hồi quy tuyến tính đa biến -> Kiểm tra vi phạm giả định hồi quy -> Kiểm định sai biệt T-test và ANOVA.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương 5 trình bày toàn bộ kết quả phân tích số liệu thực nghiệm thu thập từ khảo sát công nhân trên phần mềm SPSS 20.0:

• Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ mẫu theo giới tính, nhóm tuổi và thâm niên làm việc; thống kê giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát đo lường các yếu tố ảnh hưởng và biến phụ thuộc sự hài lòng.
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Đánh giá hệ số tin cậy cho từng thang đo biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc "Sự hài lòng", đảm bảo các biến có hệ số Cronbach's Alpha đạt chuẩn và loại các biến có tương quan biến - tổng không đạt yêu cầu.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện qua hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), trích xuất các nhân tố đại diện có giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích đạt yêu cầu thông qua ma trận xoay thành phần (Rotated Component Matrix).
• Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc sự hài lòng, làm cơ sở thực hiện phân tích hồi quy.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Xác định mức độ tác động của từng nhân tố qua hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta), đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh và kiểm định F trong phân tích ANOVA.
• Kiểm định vi phạm giả định hồi quy: Sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot để kiểm định giả định phân phối chuẩn của phần dư; kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giả định phương sai phần dư đồng nhất bằng kiểm định tương quan hạng Spearman giữa phần dư chuẩn hóa với các biến độc lập.
• Kiểm định sai biệt: Sử dụng kiểm định Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng theo giới tính, các nhóm độ tuổi và thâm niên công tác.

Chương 6: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 6 tổng hợp các kết luận rút ra từ mô hình nghiên cứu thực nghiệm và xây dựng hệ thống giải pháp/hàm ý quản trị cụ thể theo 6 nhóm nội dung:

1. Hàm ý về thu nhập và thăng tiến: Xây dựng thang bảng lương minh bạch, tương xứng với năng lực và mức độ đóng góp; định kỳ rà soát điều chỉnh lương theo thâm niên và tay nghề; thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thăng tiến công khai, dân chủ.
2. Hàm ý về lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản trị, kỹ năng giao tiếp và điều hành của đội ngũ quản lý trực tiếp; tạo cơ chế lắng nghe, tôn trọng và ghi nhận kịp thời ý kiến phản hồi của công nhân.
3. Hàm ý về điều kiện làm việc: Đảm bảo trang bị đầy đủ công cụ, thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì môi trường làm việc an toàn, vệ sinh và phân bổ thời gian ca làm việc hợp lý.
4. Hàm ý về phúc lợi: Thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hoàn thiện các chính sách hỗ trợ thiết thực như suất ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại và giải quyết thuận lợi chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm.
5. Hàm ý về tính chất công việc: Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề của từng công nhân; cân đối khối lượng công việc nhằm giảm áp lực và tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân.
6. Hàm ý về quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện; khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và hỗ trợ chuyên môn lẫn nhau giữa các công nhân trong dây chuyền.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả số liệu và phân tích:

• Đề tài đã phản ánh chi tiết thực trạng tài chính và nhân sự của Công ty Vin Brains giai đoạn 2017 – 2019: Doanh thu tăng trưởng từ 13.084 triệu đồng (2017) lên 45.032 triệu đồng (2019); lợi nhuận sau thuế tăng từ 2.773 triệu đồng lên 9.432 triệu đồng; tổng số lao động tăng từ 137 người lên 245 người với tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 85,71% và lao động nam chiếm 76,73%.
• Xác lập và kiểm định thành công mô hình định lượng gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại doanh nghiệp.
• Quy trình phân tích dữ liệu định lượng qua phần mềm SPSS 20.0 với đầy đủ các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy bội, kiểm định vi phạm giả định và kiểm định sai biệt ANOVA/T-test.

Về giải pháp và đóng góp thực tiễn:

• Khóa luận đề xuất hệ thống 6 nhóm hàm ý quản trị gắn liền với thực tiễn sản xuất tại doanh nghiệp cung ứng lao động, cung cấp căn cứ khoa học giúp Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự Vin Brains điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự gắn bó của công nhân.
• Về mặt lý luận, nghiên cứu kiểm chứng tính ứng dụng của mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969) trong điều kiện thực tế của một doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân sự tại thị trường Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi khảo sát sơ cấp mới chỉ tập trung tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains tại hai địa bàn Bình Dương và TP. Hồ Chí Minh trong thời điểm tháng 03/2021, do đó tính đại diện và khả năng suy rộng cho toàn bộ ngành cung ứng lao động còn có những giới hạn nhất định.
• Mô hình nghiên cứu tập trung vào 8 nhóm nhân tố chính; chưa bao quát hết một số yếu tố ngoại cảnh hoặc các biến tâm lý hành vi phức tạp khác có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành cung ứng lao động trên các vùng kinh tế trọng điểm khác nhau nhằm nâng cao tính khái quát hóa của kết quả nghiên cứu.
• Bổ sung và kiểm định thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự gắn kết tổ chức, cam kết gắn bó lâu dài, hoặc văn hóa doanh nghiệp để phân tích sâu sắc hơn hành vi của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng và mục đích nghiên cứu sau:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động đang thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu khoa học về sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
• Nhà quản trị, cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp cung ứng lao động, cho thuê lại lao động và các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông.
• Các nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu: Bảng thang đo chi tiết 36 biến quan sát kế thừa từ mô hình JDI; quy trình xử lý và kiểm định dữ liệu định lượng chuẩn mực trên SPSS 20.0 (từ Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính đến kiểm định phần dư Spearman); phương pháp kết hợp phân tích định tính chuyên gia để điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng công nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu về đề tài gì và khảo sát tại đơn vị nào? Khóa luận nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains" do sinh viên Bùi Thị Yến Nhi và Bùi Dạ Thương thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân tại Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh (tháng 05/2021). Đơn vị khảo sát là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains (trụ sở tại Tân Uyên, Bình Dương và chi nhánh tại Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh).

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhóm biến độc lập: (1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương/Thu nhập, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Đào tạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Điều kiện làm việc, (8) Phúc lợi; cùng 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc của công nhân.

3. Cơ cấu lao động tại Công ty Vin Brains giai đoạn 2017 – 2019 có đặc điểm gì nổi bật? Tổng số lao động của công ty tăng từ 137 người (2017) lên 245 người (2019). Trong đó, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (85,71% năm 2019); lao động nam chiếm 76,73%; độ tuổi rất trẻ với nhóm 18 – 25 tuổi chiếm 43,26%; và trình độ học vấn chủ yếu là THPT/phổ thông (chiếm 64,08% năm 2019).

4. Dữ liệu nghiên cứu định tính và định lượng được thu thập như thế nào? Nghiên cứu định tính được tiến hành từ ngày 06/03/2021 đến ngày 09/03/2021 thông qua phỏng vấn sâu 10 chuyên gia/nhân sự tại công ty để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát cấu trúc gồm 36 biến quan sát trên thang đo Likert 5 mức độ, thu thập vào tháng 03/2021 và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

5. Tác giả đề xuất những nhóm hàm ý quản trị nào cho công ty? Tác giả đề xuất 6 nhóm hàm ý quản trị gồm: (1) Về thu nhập và thăng tiến, (2) Về lãnh đạo, (3) Về điều kiện làm việc, (4) Về phúc lợi, (5) Về tính chất công việc, và (6) Về quan hệ đồng nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Bùi Thị Yến Nhi và Bùi Dạ Thương là công trình nghiên cứu định lượng khảo sát thực nghiệm có phương pháp luận chặt chẽ về sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động trong ngành dịch vụ nhân sự. Dựa trên việc kế thừa khung lý thuyết JDI và các học thuyết động lực kinh điển, đề tài đã phân tích và kiểm định thành công mô hình 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains. Toàn bộ quy trình từ tổng quan thực trạng doanh nghiệp, khảo sát định tính chuyên gia, phân tích định lượng trên SPSS 20.0 đến việc đề xuất 6 nhóm hàm ý quản trị đã cung cấp những luận cứ thực tiễn thiết thực cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Lời mở đầu Chương 2: Tổng quan về công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Vin Brains 2 Chương 3: Cơ sở lý thuyết Chương 4: Thiết kế nghiên cứu Chương 5: Kết quả nghiên cứu Chương 6: Kết luận và hàm ý quản trị 3 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIN BRAINS 2. Tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brain 2. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vinbrains Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIN BRAINS Tên tiếng Anh: VIN BRAINS INVESTMENT AND DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY Trụ sở chính: Số 12/06, Khu phố Khánh Long, Phường Khánh Bình, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương. Địa chỉ chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty: 32 đường số 2, Khu dân cư Him Lam, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

Số điện thoại: [phone] Website: http://vinbrains.com/ Email: vinbrains.com Mã số thuế: 3702404009 Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains (Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains) 4 Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vin Brains thành lập 14/10/2015 trên cơ sở kết nối ý tưởng kinh doanh và thế mạnh riêng rẽ của các thành viên sáng lập là các thành viên trẻ, Vin Brains có sức mạnh tổng hợp để trở thành một doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực Cung ứng nguồn lao động. Sức mạnh đó là kinh nghiệm tư vấn, phục vụ khách hàng trên 10 năm của đội ngũ nhân sự và nguồn lực tài chính ổn định nhờ vào việc huy động từ nhiều nguồn như ngân hàng, quỹ đầu tư,.Đó là những yếu tố tạo nên một nền tảng vững chắc góp phần vào sự phát triển bền vững của Vin brains trong tương lai. Với tiêu chí luôn đặt chất lượng lên hàng đầu và cam kết mang đến cho khách hàng dịch vụ tốt nhất, công ty đã và đang cố gắng xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó mỗi cá nhân có thể phát huy cao độ sự năng động, sáng tạo, trí tuệ của bản thân và đồng thời nâng cao sự hợp tác, gắn kết của mỗi cá nhân từ đó tạo dựng ra một tập thể đoàn kết, vững mạnh. Bên cạnh đó, Vin Brains không quảng bá thương hiệu một cách ồn ào trên các phương tiện truyền thông mà thay vào đó là lựa chọn con đường không ngừng cải tiến quy trình làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ của mình để tạo dựng niềm tin đối với khách hàng.

Trên cơ sở đó, Vin Brains cam kết khách hàng sẽ hài lòng khi lựa chọn sử dụng các dịch vụ của công ty. Tần nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Vin Brains Tầm nhìn: Vin Brains trở thành một hệ sinh thái trong lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Chúng tôi tập trung phát triển các dịch vụ vượt trội, thực hiện các công việc theo một phương thức hoàn toàn mới dựa trên nền tảng công nghệ giúp hoạt động hiệu quả, góp phần vào sự hưng thịnh của doanh nghiệp. Sứ mệnh: Vin Brains luôn linh hoạt ứng biến với sứ mệnh cung ứng nguồn lực phù hợp nhất cho các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực cả nước.

Gía trị cốt lõi: Hợp tác – chia sẻ - thành công. Loại hình hoạt động kinh doanh Vin Brains cung cấp đa dạng các loại hình dịch vụ như: - Dịch vụ tuyển dụng nhân sự: Vin Brains cung cấp giải pháp tìm kiếm các ứng viên thích hợp nhất từ lao động phổ thông tới các vị trí quản lí cấp cao, đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của các khách hàng.