CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ LUẶN VÈ sự HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1 Công việc Theo từ điển Tiếng việt, “công việc” là “việc phải bỏ sức ra để làm”. Hoặc theo định nghĩa từ Oxford, công việc là “hoạt động có sự tham gia của tinh thần hoặc thể chất được thực hiện để đạt được mục đích hoặc két quả”. Tác giả Lê Thanh Hà lại cho rằng “Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện.
Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức”. Từ những định nghĩa trên, có thể khái quát: Công việc, được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có. về vị trí công việc, căn cứ theo khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 nêu vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên ché và phân bổ công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Từ đó có thể thấy, vị trí làm việc, là đơn vị cụ thể nhất, ứng với một vị trí lao động thực tế, cụ thể trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định. Thông thường, có bao nhiêu nhân viên trong cơ quan thì có bấy nhiêu vị trí, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian (làm việc 24 trên 24 giờ trong ngày). Trong những trường hợp này, có thể nhiều nhân viên lần lượt cùng đảm nhiệm một vị trí làm việc. Có thể nói, sự hài lòng của người lao động đối với công việc đang đảm đương trong doanh nghiệp, trong tổ chức mang tính quyết định đến các khía cạnh khác về sự hài 5 lòng.
Chính vì vậy, luận văn này tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động thuộc BSR 1.2 Người lao động Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lưong và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lưong và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao. Người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta năm 2019 tại khoản 1 Điều 3, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.3 Sựhàì lòng của người lao động đoi với doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp, cụ thể theo từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp 6 ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng của người lao động đối vói doanh nghiệp là việc người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc tại doanh nghiệp đó. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng vói công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Ông cũng cho rằng sự hài lòng với công việc nói chung không phải chỉ đon thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng với công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp là mức độ đánh giá toàn diện về sự hài lòng và niềm vui đối vói công việc của người lao động. Nhưng theo quan điểm của mình, Lawler (1973) giải thích rằng sự hài lòng của người lao động vói doanh nghiệp là thái độ của người lao động đối vói công việc. Hon nữa, một nghiên cứu gần đây của Schermerhorn, Hunt, and Osbom (2005) cho rằng sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của một người về công việc.
Nhưng theo giải thích của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, co hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên vói lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động vói doanh nghiệp của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. 7 Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Tóm lại, sự hài lòng của người lao động với doanh nghiệp là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau nên phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự hài lòng cùng vói các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Vói nhiều cách tiếp cận, đã có nhiều quan điểm đánh giá khác nhau về sự hài lòng. Tuy vậy, phát biểu của Philip Kotler “sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế vói những kỳ vọng của người đó” được tác giả sử dụng trong nghiên cứu của mình.4 Tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức (Wheeland, 2002). Việc làm hài lòng nhân viên sẽ là động cơ thúc đẩy làm việc, tạo sự trung thành và gắn bó với tổ chức. Điều này sẽ giúp ổn định đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra.
Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong cuộc sống. Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững. Nếu nhân viên không được hài lòng với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là con người mà còn là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn.
Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình.Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những rắc rối về con người. 8 Nhìn chung, các nghiên cứu cho thấy đáp ứng sự hài lòng của nhân viên sẽ làm cho nhân viên công ty trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn đồng thời giảm tình trạng đình công và gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối vói doanh nghiệp và thang đo của chúng Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với doanh nghiệp. Chẳng hạn, mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Thang đo JDI (Tiếng Anh: Job Descriptive Index) được phát triển bởi các nhà nghiên cứu Smith và cộng sự vào năm 1969 của trường đại học Cornell đã xây dựng mô hình để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc qua năm yếu tố: bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.