Chương 1: Cơ sở khoa học về lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty TN HH MTV Hải đảo Lý Sơn Quảng N gãi. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty TN HH MTV Hải đảo Lý Sơn Quảng N gãi. 6 SVTH: guyễn Thị Mai Hương Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Quang Thành PHẦ II. ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LÒ G TRU G THÀ H CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G ĐỐI VỚI DOA H GHIỆP 1.1 Lý luận chung về lòng trung thành của người lao động 1.1 Khái niệm về người lao động và lòng trung thành của người lao động 1.1 Khái niệm về người lao động Theo Wikipedia: Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phNm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. N gười lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Lao động phổ thông bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, và lao động trí thức gồm nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia.2 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động N hắc đến lòng trung thành người ta vẫn nghĩ nó là một khái niệm trừu tượng, khó xác định.
N ó là yếu tố bên trong của con người không thể nhìn thấy vì vậy cũng rất khó để nắm bắt và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn.
Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuNn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định ngĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm” Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ 7 SVTH: guyễn Thị Mai Hương Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).
Theo quan điểm của N iehoff Moorman và Fuller (2001): “Lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế những phàn nàn và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức”. Hiện nay thị trường lao động còn nhiều biến động, mỗi người lao động đều có những tiêu chí riêng để ở lại với doanh nghiệp. Với một số người thì thu nhập là quan trọng nhất nên họ sẽ ở lại nếu doanh nghiệp trả lương cao.
Hoặc một số người khác là vì cơ hội thăng tiến, đào tạo… N ghiên cứu này tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên, trong đó kiểm định yếu tố nào là tác động nhiều nhất nhằm đề xuất các giải pháp giúp các doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.3 Vai trò của việc xây dựng lòng trung thành của người lao động Lòng trung thành của nhân viên sẽ đem lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp, trong tổ chức doanh nghiệp lòng trung thành của nhân viên càng cao càng có nhiều lợi thế cạnh tranh cũng như giúp doanh nghiệp đứng vững hơn trên thị trường; nếu lãnh đạo không quan tâm đến việc xây dựng và duy trì lòng trung thành cho nhân viên thì việc vận hành kinh doanh sẽ không đạt được kết quả như kì vọng, một khi nhân viên tin tưởng vào doanh nghiệp thì họ sẽ có động lực để hoàn thành nhiệm vụ, cống hiến cho tổ chức, hoặc thậm chí là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, một số lợi ích như: Khi các nhân viên có lòng trung thành với tổ chức sự an tâm về tương lai, kỳ vọng vào công ty sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc tốt hơn, sự cống hiến và phục vụ cho khách hàng sẽ tốt hơn giúp công ty giữ chân khách hàng trung thành cùng với doanh thu cao cho doanh nghiệp. 8 SVTH: guyễn Thị Mai Hương Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Giảm chi phí thay thế nhân sự, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, nhân viên có kinh nghiệm có khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng; khi một nhân viên rời đi, doanh nghiệp phải tuyển các nhân viên mới vào, tốn chi phí tuyển dụng cũng như chi phí để đào tạo lại các nhân viên mới, và phải mất thêm một khoảng thời gian để cho các nhân viên mới thích nghi với môi trường công việc, hoàn thiện các kỹ năng làm việc. Do đó, giữ chân được nhân viên trung thành giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được một lượng lớn chi phí thay thế nhân sự.
N hân viên trung thành là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các bộ phận trong doanh nghiệp cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc thì hoạt động kinh doanh cũng có phần ảnh hưởng, trường hợp nếu đó là các cán bộ lãnh đạo cấp cao thì hoạt động kinh doanh có thể bị gián đoạn cũng như trì trệ do chưa tìm được người khác để thay thế. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan. Đảm bảo bí mật kinh doanh cũng là điều các doanh nghiệp lo ngại nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất…chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn.
Tóm lại, việc tạo động lực và gia tăng lòng trung thành cho người lao động không chỉ nhằm thúc đNy năng suất lao động mà còn là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.2 Các học thuyết về lòng trung thành của người lao động 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) là một tâm lý học người Mỹ, ông đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. N hu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu 9 SVTH: guyễn Thị Mai Hương Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình.
Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. N hu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con người,là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến đáp ứng nhu cầu bậc cao. N hu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân viên, nhu cầu này thể hiện rõ ở sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ.
N ếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.
Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: ( N guồn: https://hugs.agency/thap-nhu-cau-cua-maslow/) Hình 1. 1 Tháp nhu cầu Maslow 10 SVTH: guyễn Thị Mai Hương Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hu cầu sinh học Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con nguời tồn tại như: ăn, uống, mặc…A. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đNy được mọi nguời.
hu cầu an toàn Sau khi đã có đủ các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lý không còn là lực lượng mạnh mẽ nhất thúc đNy con người làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn. N hu cầu này có thể chia làm 2 loại: N hu cầu an toàn hiện tại: tức là yêu cầu các mặt của đời sống xã hội hiện tại của mình đều có thể được bảo đảm. Ví dụ: an toàn về việc làm, an toàn trong quá trình lao động sản xuất, an toàn thân thể trong đời sống xã hội v. N hu cầu an toàn trong tương lai: tức là yêu cầu cuộc sống tương lai phải được đảm bảo.
N hưng tương lai thường không chắc chắn và những điều không chắc chắn thường làm cho người ta lo lắng, do đó người ta đều theo đuổi sự an toàn trong tương lai.