Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị hiện đại, nguồn nhân lực được nhìn nhận là một trong những tài sản quan trọng nhất quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức. Tuy nhiên, thị trường lao động giai đoạn 2020–2022 chứng kiến những biến động sâu sắc do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển lao động hàng loạt ("The Great Resignation") trên quy mô toàn cầu. Tại Hoa Kỳ, dữ liệu từ Bộ Lao động và Cục Thống kê Dân số cho thấy số lượng người bỏ việc và chuyển sang làm việc độc lập hoặc tự khởi nghiệp đạt mức kỷ lục. Tại Việt Nam, khảo sát diện rộng của Anphabe cuối năm 2021 ghi nhận chỉ số gắn kết lý trí và tình cảm của người lao động rơi xuống mức thấp nhất trong 6 năm, tỷ lệ nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp chỉ đạt 46%.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam — doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ sô-cô-la thành lập từ năm 2015, tình hình nhân sự lại thể hiện diễn biến tương đối ổn định. Số liệu nội bộ của công ty cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trước dịch Covid-19 là 2–3% trên tổng số 112 lao động (tương đương 2–4 người). Sau dịch, do tác động tiêu cực đến quy trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải cắt giảm biên chế xuống còn 76 lao động (thời điểm tháng 3/2022), song tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm xuống còn 1–2% (khoảng 1–2 người). Nhằm tìm ra nguyên nhân giúp giữ chân nhân lực và xác định các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tác giả Tạ Lê Như Phú đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm hai nội dung chính:

  1. Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hậu dịch Covid-19.
  2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên làm việc) đối với lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam (trụ sở tại số 4/19 Phạm Huy Thông, phường 7, quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ ngày 14/03/2022 đến ngày 24/06/2022; dữ liệu khảo sát trực tuyến nhân viên được thu thập vào nửa cuối tháng 06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp cơ sở lý luận từ các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực làm việc:

  • Định nghĩa lòng trung thành: Tác giả tích hợp khái niệm của Mowday, Steers và Porter (1979) cùng Stum (1999, 2001), xác định lòng trung thành là mong muốn gắn kết lâu dài của nhân viên đối với một tổ chức nhất định hoặc sẵn sàng ở lại dù có lời đề nghị hấp dẫn hơn từ bên ngoài.
  • Thuyết Cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn/an ninh, quan hệ xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện bản thân) làm nền tảng xem xét các khía cạnh đãi ngộ và môi trường.
  • Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết Mong đợi của Victor H. Vroom: Động cơ làm việc là tích số giữa mức say mê, kỳ vọng đạt được và sự cam kết ($\text{Động cơ} = \text{Mức say mê} \times \text{Kỳ vọng đạt được} \times \text{Sự cam kết}$).
  • Thuyết Công bằng của John Stacey Adams (1963): Sự cân bằng giữa tỷ lệ đóng góp (đầu vào) và quyền lợi nhận được (đầu ra) thông qua so sánh cá nhân và xã hội.
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Góc nhìn quản trị kiểm soát tập trung, áp đặt kỷ luật (Thuyết X) đối lập với phong cách quản trị tạo điều kiện, phân quyền và gắn kết mục tiêu cá nhân với tổ chức (Thuyết Y).

Kế thừa các mô hình thực nghiệm của Vũ Khắc Đạt (2008), Vũ Thiện Nhượng (2019), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Kumar và Shekhar (2012), Chen Li (2021), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc:

Giả thuyết Mối quan hệ kỳ vọng Biến phụ thuộc
H1 (+) Trả công lao động (lương, thưởng, phúc lợi) Lòng trung thành của nhân viên
H2 (+) Môi trường làm việc Lòng trung thành của nhân viên
H3 (+) Sự hỗ trợ từ tổ chức Lòng trung thành của nhân viên
H4 (+) Sự trao quyền Lòng trung thành của nhân viên
H5 (+) Đào tạo và phát triển Lòng trung thành của nhân viên
H6 (+) Sự phù hợp mục tiêu Lòng trung thành của nhân viên

Phương pháp nghiên cứu và công cụ xử lý

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp hai giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính: Thu thập lý thuyết, tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tiến hành thảo luận sâu với chuyên gia là Giám đốc nhân sự của Công ty TNHH Legendary Việt Nam nhằm hiệu chỉnh các biến quan sát và hoàn thiện thang đo.
  2. Nghiên cứu định lượng: Sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Bảng câu hỏi khảo sát được tạo trên công cụ Google Forms và gửi trực tuyến tới nhân viên công ty trong nửa cuối tháng 6/2022.
  3. Kỹ thuật phân tích: Dữ liệu khảo sát được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
    • Kiểm định ma trận tương quan Pearson.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết H1–H6.
    • Kiểm định Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo đặc tính cá nhân.

Nội dung chính theo từng chương

Phần mở đầu

Phần mở đầu trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh làn sóng dịch chuyển lao động sau dịch Covid-19, đối chiếu thực trạng biến động nhân sự tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam (giảm từ 112 người xuống 76 người vào tháng 3/2022, tỷ lệ thôi việc duy trì ở mức thấp 1–2%). Tác giả xác định 2 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đối tượng khảo sát là người lao động của công ty, thời gian nghiên cứu từ 14/03/2022 đến 24/06/2022. Tổng quan 7 công trình nghiên cứu tiêu biểu trước đó được tóm lược để làm cơ sở xây dựng kết cấu khóa luận gồm 5 chương nội dung, danh mục tài liệu tham khảo và 8 phụ lục đính kèm.

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về nguồn nhân lực, phân tích các chức năng quản trị nhân lực hiện đại (tiếp cận con người, quản lý, hệ thống và chủ động tích cực) theo TS. Trần Kim Dung. Tác giả phân tích chuyên sâu 5 lý thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, McGregor), nhận diện 9 dấu hiệu nhân viên sẵn sàng rời bỏ tổ chức theo SHRM và phản ánh bức tranh nhân sự hậu Covid-19 tại Việt Nam, Hoa Kỳ, Ấn Độ.

Trên cơ sở đó, tác giả phân tích chi tiết 6 yếu tố tác động đến lòng trung thành: Lương, thưởng; Môi trường làm việc; Sự hỗ trợ từ tổ chức (bao gồm vai trò lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới); Sự phù hợp với mục tiêu; Đào tạo và phát triển; Sự trao quyền; kết hợp với các biến nhân khẩu học. Chương 1 kết thúc bằng Sơ đồ 1.1 thể hiện mô hình nghiên cứu đề xuất và 6 giả thuyết H1–H6.

Chương 2: Tổng quan nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Legendary Việt Nam (thành lập ngày 10/08/2015, trụ sở tại 4/19 Phạm Huy Thông, Gò Vấp, TP.HCM do CEO Bùi Hồng Hạnh sáng lập). Doanh nghiệp sản xuất sô-cô-la từ hạt ca cao Việt Nam (chủ yếu từ Bến Tre), kiểm soát chất lượng theo quy trình QQA, QC và chứng nhận tiêu chuẩn ISO, nằm trong Top 3 thương hiệu sản xuất sô-cô-la tại Việt Nam (tháng 04/2021) với các dòng sản phẩm chính: sô-cô-la tươi Truffle, Nama, sô-cô-la du lịch, sô-cô-la hoa, Single Origin Vietnam.

Về tình hình nhân sự, công ty ghi nhận sự biến động do ảnh hưởng của dịch bệnh: cắt giảm từ 112 nhân sự xuống 76 nhân sự (tháng 03/2022, trong đó có 12 lao động trực tiếp tại nhà máy, không có lao động thời vụ). Sau khi tình hình ổn định, quy mô nhân sự tăng trở lại mức 102 người. Chính sách nhân sự được duy trì thông qua trả lương tuân thủ quy định pháp luật, thực hiện bảng đánh giá nhân viên định kỳ hàng tháng phục vụ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm, kết hợp các khoản thưởng đột xuất nhằm khuyến khích sáng kiến đổi mới.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu hai bước: nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu Giám đốc nhân sự nhằm điều chỉnh thang đo) và nghiên cứu định lượng. Thang đo các thành phần được mã hóa và diễn giải chi tiết tại Bảng 3.1. Tác giả lựa chọn phương pháp phát bảng câu hỏi trực tuyến qua Google Forms đến nhân viên trong nửa cuối tháng 6/2022, xác định quy chuẩn sử dụng thang đo Likert 5 điểm và thiết lập quy trình kiểm định thang đo qua phần mềm SPSS 20.0.

Chương 4: Kết quả và đánh giá

Chương 4 phản ánh toàn bộ kết quả phân tích thống kê và kiểm định thực nghiệm:

  • Cơ cấu mẫu nghiên cứu: Thống kê mô tả cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi (Bảng 4.2), trình độ học vấn (Bảng 4.3), vị trí công tác (Bảng 4.4) và thâm niên làm việc (Bảng 4.5).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA: Kết quả kiểm định độ tin cậy ban đầu (Bảng 4.6) cho thấy biến E (Đào tạo và phát triển) không đạt yêu cầu kỹ thuật và phải thực hiện kiểm định lặp lại lần 2 (Bảng 4.7), lần 3 (Bảng 4.8) và lần 4 (Bảng 4.9). Sau 4 lần kiểm định, biến E bị loại bỏ khỏi mô hình phân tích hồi quy (Bảng 4.13). Các biến còn lại được đặt lại tên (Bảng 4.10), thực hiện kiểm định riêng cho biến Chế độ đãi ngộ (Bảng 4.11) và xác lập danh mục các biến độc lập chính thức (Bảng 4.12).
  • Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết: Bảng 4.13 trình bày kết quả phân tích hồi quy sau khi đã loại biến E, làm căn cứ kết luận mức độ chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết tại Bảng 4.14 (trang 62).
  • Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân: Đánh giá sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, vị trí công tác, thâm niên) tác động tới lòng trung thành của nhân viên.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 đúc kết các phát hiện thực nghiệm tại Legendary Việt Nam. Tác giả đưa ra các nhóm giải pháp và kiến nghị đối với chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo và cơ chế trao quyền cho người lao động. Phần cuối chương chỉ rõ các mặt hạn chế của đề tài về cỡ mẫu, phạm vi nghiên cứu đơn lẻ và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Dữ liệu khảo sát thực tế và phân tích thống kê trên SPSS 20 mang lại các phát hiện cụ thể:

  • Quy mô và biến động nhân sự: Quy mô nhân lực của doanh nghiệp trải qua 3 mốc: 112 người trước dịch Covid-19, giảm còn 76 người vào tháng 3/2022 (trong đó 12 người trực tiếp sản xuất tại nhà máy) và phục hồi lên 102 người vào thời điểm hoàn thành nghiên cứu. Tỷ lệ nghỉ việc duy trì ở mức thấp (2–3% trước dịch và 1–2% sau dịch).
  • Xử lý thang đo thực nghiệm: Qua 4 lần kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 4.6, 4.7, 4.8, 4.9), biến E không đáp ứng tiêu chuẩn thống kê nên đã bị loại khỏi mô hình trước khi chạy hồi quy tuyến tính (Bảng 4.13). Biến Chế độ đãi ngộ được kiểm định riêng đạt độ tin cậy (Bảng 4.11).
  • Kiểm định mô hình hồi quy: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh (sau khi loại biến E) xác định mức độ tác động thực tế của các yếu tố trả công lao động, môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao quyền và sự phù hợp mục tiêu đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả kiểm định các giả thuyết được ghi nhận đầy đủ tại Bảng 4.14.
  • Khác biệt nhân khẩu học: Phân tích T-test và One-Way ANOVA làm rõ mức độ ảnh hưởng của 5 đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên) đối với sự gắn bó của nhân viên.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

Dựa trên kết quả khảo sát và ý kiến định tính của Giám đốc nhân sự, tác giả đề xuất:

  • Duy trì và hoàn thiện hệ thống lương thưởng cạnh tranh, bảo đảm tuân thủ pháp luật lao động và các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT).
  • Tiếp tục thực hiện đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng công bằng, khách quan làm căn cứ xét thưởng cuối năm; duy trì các khoản thưởng sáng kiến đột xuất.
  • Tăng cường cơ chế hỗ trợ trực tiếp từ quản lý cấp trên, giảm bớt căng thẳng công việc sau dịch, đẩy mạnh hoạt động gắn kết nội bộ.
  • Mở rộng phân cấp, trao quyền tự chủ phù hợp với năng lực từng vị trí công tác nhằm phát huy tính chủ động của người lao động.

Đóng góp của đề tài

Khóa luận đã kiểm định thực nghiệm mô hình lòng trung thành nhân viên tại một doanh nghiệp khởi nghiệp trong ngành sản xuất sô-cô-la từ nông sản Việt Nam ngay trong giai đoạn phục hồi hậu đại dịch Covid-19. Công trình minh chứng quy trình xử lý dữ liệu định lượng cụ thể: việc sàng lọc, kiểm định lặp nhiều lần và loại bỏ biến không đạt chuẩn kỹ thuật (biến E) để xây dựng mô hình hồi quy phản ánh đúng thực tế doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Nghiên cứu chỉ tiến hành tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty TNHH Legendary Việt Nam với quy mô nhân sự giới hạn (từ 76 đến 102 lao động), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành chế biến thực phẩm chưa cao.
  • Khảo sát trực tuyến qua Google Forms thực hiện tập trung vào nửa cuối tháng 6/2022 nên phản ánh trạng thái tâm lý nhân viên trong một thời điểm nhất định.
  • Thang đo của biến E qua 4 lần kiểm tra hệ số Cronbach's Alpha không đạt độ tin cậy và phải loại khỏi mô hình hồi quy, cho thấy các biến quan sát đo lường thành phần này chưa thực sự tương thích với đặc thù nhân sự tại doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp khác trong ngành sản xuất bánh kẹo, sô-cô-la hoặc thực phẩm để tăng kích thước mẫu và nâng cao tính đại diện.
  • Nghiên cứu dọc theo nhiều mốc thời gian để theo dõi sự chuyển biến của lòng trung thành khi doanh nghiệp mở rộng quy mô.
  • Thiết kế lại thang đo cho biến E, bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới để kiểm tra lại toàn diện các mối quan hệ tác động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về việc vận dụng phối hợp các lý thuyết tạo động lực (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, McGregor) vào việc giải quyết bài toán nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
  • Người nghiên cứu định lượng: Cung cấp ví dụ thực tế về quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS 20.0, bao gồm các bước kiểm định Cronbach's Alpha nhiều lần, kỹ thuật loại biến không đạt yêu cầu và chạy hồi quy hiệu chỉnh.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Tài liệu cung cấp góc nhìn thực tiễn về cách thức xây dựng chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ chế giữ chân lao động trong giai đoạn phục hồi sau khủng hoảng.

Nội dung có giá trị tham khảo cao nhất nằm ở phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết tại Chương 1, hệ thống bảng biểu kiểm định kỹ thuật tại Chương 4 và bảng câu hỏi khảo sát chi tiết tại Phụ lục 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự và tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam biến động như thế nào qua các giai đoạn?

Trước dịch Covid-19, công ty có 112 lao động với tỷ lệ nghỉ việc từ 2–3% (khoảng 2–4 người). Trong đợt dịch, do ảnh hưởng đến sản xuất, công ty cắt giảm nhân sự xuống còn 76 người vào tháng 3/2022 (trong đó 12 người là lao động trực tiếp tại nhà máy, không có lao động thời vụ hay nghỉ hưu trước hạn), tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống 1–2% (khoảng 1–2 người). Sau khi ổn định, quy mô nhân sự tăng trở lại mức 102 người.

2. Mô hình nghiên cứu ban đầu của tác giả đề xuất gồm những biến độc lập nào?

Mô hình nghiên cứu ban đầu (Sơ đồ 1.1) gồm 6 biến độc lập: (1) Trả công lao động; (2) Môi trường làm việc; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (4) Sự trao quyền; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Sự phù hợp mục tiêu. Cả 6 biến đều được giả định tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc là Lòng trung thành của nhân viên.

3. Biến số nào gặp vấn đề về độ tin cậy thang đo và bị loại bỏ trong quá trình phân tích số liệu?

Biến E (trong các bảng kiểm định Cronbach's Alpha) không đạt yêu cầu về độ tin cậy sau 4 lần kiểm định liên tiếp (Bảng 4.6, 4.7, 4.8 và 4.9). Do đó, tác giả đã loại bỏ biến E khỏi mô hình trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính (thể hiện tại Bảng 4.13: Phân tích hồi quy sau khi loại biến E).

4. Công ty TNHH Legendary Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và sử dụng nguồn nguyên liệu nào?

Công ty thành lập ngày 10/08/2015, do bà Bùi Hồng Hạnh sáng lập, chuyên sản xuất sô-cô-la từ nông sản Việt Nam. Nguồn nguyên liệu ca cao chính được khai thác từ Bến Tre. Doanh nghiệp áp dụng quy trình kiểm soát chất lượng QQA, QC, đạt chứng nhận tiêu chuẩn ISO và đứng trong Top 3 thương hiệu sản xuất sô-cô-la hàng đầu Việt Nam vào tháng 04/2021.

5. Những đặc tính cá nhân nào được đưa vào kiểm định sự khác biệt đối với lòng trung thành của nhân viên?

Tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với lòng trung thành của nhân viên dựa trên 5 đặc tính cá nhân: (1) Giới tính; (2) Độ tuổi (Bảng 4.2); (3) Trình độ học vấn (Bảng 4.3); (4) Vị trí công tác (Bảng 4.4); và (5) Thâm niên công tác (Bảng 4.5).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Tạ Lê Như Phú đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đo lường thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam trong giai đoạn hậu dịch Covid-19. Thông qua quy trình phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 20.0, công trình đã sàng lọc thang đo, loại bỏ biến không đạt chuẩn kỹ thuật và lượng hóa các mối quan hệ tác động trong mô hình hồi quy. Kết quả nghiên cứu là cơ sở dữ liệu thực tiễn giúp ban lãnh đạo công ty hoàn thiện chính sách đãi ngộ, chế độ làm việc và nâng cao hiệu quả giữ chân người lao động.