Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xác định là tài sản chiến lược quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức kinh tế. Theo công trình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), có tới 70% lý do nhân viên rời bỏ doanh nghiệp xuất phát từ sự ra đi của các nhân sự then chốt, kéo theo nguy cơ tạo ra làn sóng nghỉ việc dây chuyền trong nội bộ tổ chức. Trong bối cảnh kinh tế thị trường và sự cạnh tranh gay gắt trong ngành tài chính - ngân hàng, hiện tượng nhân sự có trình độ cao và năng lực chuyên môn giỏi dịch chuyển công việc sang các đơn vị có chế độ đãi ngộ, thu nhập và cơ hội thăng tiến tốt hơn diễn ra tương đối phổ biến. Việc tuyển dụng nhân tài đã khó khăn, song công tác duy trì và xây dựng lòng trung thành dài hạn của nhân viên đối với tổ chức còn đối mặt với nhiều thách thức lớn hơn.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế (VPBank Thừa Thiên Huế) cũng không nằm ngoài quy luật này khi phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự và việc nhân viên rời bỏ tổ chức. Xuất phát từ thực tiễn quản trị nhân sự tại đơn vị, đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế" được thực hiện nhằm nhận diện rõ các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến mức độ gắn kết của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân sự tại VPBank Thừa Thiên Huế.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
    2. Xác định, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân lực đến lòng trung thành của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế.
    3. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị khảo sát.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế như thế nào?
  2. Những giải pháp quản trị nào cần được triển khai để nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang trực tiếp làm việc tại các phòng ban thuộc VPBank Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi không gian: VPBank Thừa Thiên Huế (trụ sở đặt tại số 35 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, tài sản - nguồn vốn, kết quả kinh doanh và tình hình nhân sự của chi nhánh giai đoạn 2019 – 2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phát phiếu khảo sát nhân viên trực tiếp từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức, động lực làm việc và sự thỏa mãn của người lao động:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện). Việc thỏa mãn các nhu cầu tương ứng tại nơi làm việc (lương cơ bản, điều kiện an toàn, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến) tạo động lực gắn kết cho nhân viên.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách, lương bổng, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) giúp tạo động lực và sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác định động lực làm việc dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa Kỳ vọng (Nỗ lực $\rightarrow$ Kết quả), Tính chất công cụ (Kết quả $\rightarrow$ Phần thưởng) và Hóa trị (Giá trị của phần thưởng đối với mục tiêu cá nhân).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1965): Người lao động luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ giữa đóng góp (công sức, thời gian, năng lực) và quyền lợi nhận được (lương, thưởng, đãi ngộ) với những cá nhân khác trong và ngoài tổ chức.

Tổng hợp từ các mô hình nghiên cứu thực nghiệm của Janet Cheng Lian Chew (2004), Muhammad Irshad (2009), Vũ Khắc Đạt (2008), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc (Lòng trung thành):

  1. Tiền lương (Giả thuyết $H_1$)
  2. Phúc lợi (Giả thuyết $H_2$)
  3. Môi trường làm việc (Giả thuyết $H_3$)
  4. Lãnh đạo (Giả thuyết $H_4$)
  5. Đồng nghiệp (Giả thuyết $H_5$)
  6. Đào tạo và thăng tiến (Giả thuyết $H_6$)
Nhóm biến Mã hóa Số lượng biến quan sát Nguồn thang đo tham khảo
Tiền lương TL 4 biến (TL1 - TL4) Smith và cộng sự (1969); Trần Thị Kim Dung (2005)
Phúc lợi PL 3 biến (PL1 - PL3) Smith và cộng sự (1969); Trần Thị Kim Dung (2005)
Môi trường làm việc MTLV 3 biến (MTLV1 - MTLV3) Smith và cộng sự (1969); Trần Thị Kim Dung (2005)
Lãnh đạo LD 5 biến (LD1 - LD5) Trần Thị Kim Dung (2005)
Đồng nghiệp DN 3 biến (DN1 - DN3) Smith và cộng sự (1969); Trần Thị Kim Dung (2005)
Đào tạo và thăng tiến DTTT 5 biến (DTTT1 - DTTT5) Trần Thị Kim Dung (2005)
Lòng trung thành LTT 4 biến (LTT1 - LTT4) Trần Thị Kim Dung (2005)

Phương pháp nghiên cứu:

  • Thiết kế nghiên cứu: Quy trình gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ (thảo luận, trao đổi với cán bộ quản lý nhân sự và nhân viên nhằm hiệu chỉnh thang đo) và nghiên cứu chính thức (khảo sát định lượng qua bảng hỏi).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Tổng số lượng nhân viên tại chi nhánh là 158 người. Do loại trừ ban giám đốc cùng các trường hợp nhân viên đi học, công tác, nghỉ thai sản, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát trực tiếp đến 150 cán bộ nhân viên để thu thập dữ liệu sơ cấp. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5: "Hoàn toàn đồng ý").
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} \le 0,05$, tổng phương sai trích $> 50%$; Kiểm định tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của từng biến độc lập thông qua hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa (kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức và bản chất của lòng trung thành trong tổ chức. Tác giả phân tích các góc độ tiếp cận lòng trung thành từ Getchell và Herbert (1975), Mowday, Steers và Porter (1979), Coughlan (2005) đến định nghĩa của Trần Kim Dung (2000). Theo đó, lòng trung thành thể hiện qua việc nhân viên làm việc nhiệt huyết cho sự thành công của tổ chức, tin tưởng tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất, có nguyện vọng gắn bó lâu dài và không chủ động tìm kiếm hay tiếp nhận cơ hội việc làm từ bên ngoài.

Chương này cũng làm rõ mối quan hệ tương hỗ giữa mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành, phân tích chiều sâu 4 học thuyết quản trị động lực (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams). Trên cơ sở đối chiếu 4 mô hình thực nghiệm của các học giả trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố (Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến) và cụ thể hóa thành hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát trên thang đo Likert 5 điểm.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của VPBank Thừa Thiên Huế (thành lập theo Quyết định số 77-2004/QĐ-HĐQTQ ngày 15/10/2004, chính thức hoạt động từ ngày 07/01/2005). Mạng lưới hoạt động của chi nhánh bao gồm trụ sở chính tại 35 Lý Thường Kiệt cùng 5 phòng giao dịch trực thuộc: Đông Ba, Mai Thúc Loan, Vỹ Dạ, Bến Ngự và Phú Hội.

Tác giả phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn của chi nhánh giai đoạn 2019 – 2021:

  • Tổng tài sản: Tăng trưởng liên tục qua các năm, năm 2020 tăng 137.647 triệu đồng (tăng 13,27% so với năm 2019); năm 2021 tăng 198.245 triệu đồng (tăng 18,87% so với năm 2020). Trong đó, dư nợ cho vay các tổ chức kinh tế và cá nhân trong nước chiếm tỷ trọng chủ yếu (năm 2020 tăng 20,79% so với 2019; năm 2021 tăng 21,7% so với 2020).
  • Nguồn vốn huy động: Khoản tiền gửi từ các tổ chức kinh tế và dân cư chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt 669.243 triệu đồng (năm 2019), tăng lên 785.112 triệu đồng (năm 2020, tăng 17,31%) và đạt 905.875 triệu đồng (năm 2021, tăng 15,38% so với năm 2020).

Về mặt nhân sự, chương 2 phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn giai đoạn 2019 – 2021 và mô tả thực trạng các chính sách tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến tại ngân hàng. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát từ $N = 150$ nhân viên được thực hiện qua các bước:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận công tác, kinh nghiệm làm việc, thu nhập).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho cả nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc.
  3. Phân tích tương quan Pearson, kiểm tra giả định tuyến tính (Scatter Plot), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF) và thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính.
  4. Thống kê giá trị trung bình để đánh giá mức độ cảm nhận thực tế của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố cấu thành.

Chương 3: Định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng ở chương 2, chương 3 đề ra phương hướng chiến lược và các giải pháp can thiệp cụ thể. Định hướng chung nhấn mạnh việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và giá trị tinh thần, hoàn thiện môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch.

Các nhóm giải pháp cụ thể được xây dựng tương ứng với các nhóm yếu tố tác động:

  1. Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, cải thiện không gian văn phòng đảm bảo tiêu chuẩn an toàn, thoáng mát, phân bổ định mức giờ làm việc và giảm thiểu áp lực chỉ tiêu bất hợp lý.
  2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch; thiết kế chương trình đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng mềm định kỳ bám sát nhu cầu công việc thực tế của từng vị trí.
  3. Giải pháp về phúc lợi: Đa dạng hóa các gói phúc lợi tự nguyện bên cạnh bảo hiểm bắt buộc; gia tăng các chế độ trợ cấp, tổ chức chương trình khám sức khỏe định kỳ, du lịch, hoạt động gắn kết tập thể.
  4. Giải pháp về lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản lý và kỹ năng điều hành của cấp trên; xây dựng cơ chế đối thoại cởi mở, tôn trọng, lắng nghe phản hồi của cấp dưới và ghi nhận, khen thưởng kịp thời các đóng góp cá nhân.
  5. Giải pháp về tiền lương: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với năng lực, hiệu quả công việc (KPIs); đảm bảo tính cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường ngân hàng trên địa bàn; thực hiện chính sách tăng lương định kỳ công bằng, minh bạch.
  6. Giải pháp về đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ nhằm gia tăng sự tin tưởng, tương trợ giữa các nhân viên và phòng ban.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp toàn diện cơ sở lý luận và thực nghiệm về quản trị lòng trung thành của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể:

  • Đánh giá thực trạng hoạt động và nhân sự: Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu chi tiết về tình hình tăng trưởng tài sản, nguồn vốn và cơ cấu nhân lực của VPBank Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021. Kết quả chỉ ra rằng tốc độ tăng trưởng kinh doanh của chi nhánh luôn đi kèm với đòi hỏi cấp thiết về việc ổn định đội ngũ nhân sự chuyên môn.
  • Kiểm định mô hình đo lường: Nghiên cứu đã kiểm định thành công mô hình đo lường lòng trung thành gồm 6 nhân tố (với 27 biến quan sát) trong điều kiện thực tế tại một chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Huế. Quy trình phân tích từ Cronbach’s Alpha, EFA đến hồi quy tuyến tính bội đã xác lập độ tin cậy và giá trị khoa học của thang đo.
  • Hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng: 6 nhóm giải pháp do tác giả đề xuất (môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp) được thiết kế bám sát thực trạng đánh giá của nhân viên, cung cấp luận cứ thực tiễn giúp Ban Giám đốc VPBank Thừa Thiên Huế điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện:

  • Quy mô và phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ được tiến hành trong phạm vi một đơn vị cụ thể là VPBank Thừa Thiên Huế, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống ngân hàng VPBank trên toàn quốc hoặc các tổ chức tín dụng khác còn hạn chế.
  • Giới hạn mẫu khảo sát: Kích thước mẫu khảo sát thực tế dừng lại ở 150 nhân viên do một số yếu tố khách quan (không khảo sát Ban Giám đốc, một số nhân viên đang đi học, đi công tác hoặc nghỉ thai sản tại thời điểm điều tra).
  • Phạm vi biến số: Mô hình mới chỉ tập trung kiểm định 6 yếu tố cơ bản thuộc môi trường bên trong tổ chức, chưa mở rộng đánh giá tác động của các yếu tố ngoại cảnh (cơ hội việc làm bên ngoài, sự cạnh tranh thương hiệu giữa các ngân hàng) hay các đặc điểm nhân khẩu học can thiệp sâu.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu kế thừa có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát trên nhiều chi nhánh hoặc so sánh giữa các ngân hàng thương mại khác nhau trên cùng địa bàn; đồng thời tích hợp thêm các biến trung gian (như sự thỏa mãn công việc, cam kết gắn kết tổ chức) để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động đến lòng trung thành.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo cụ thể về phương pháp luận nghiên cứu định lượng, cách xây dựng thang đo Likert, quy trình phân tích dữ liệu khảo sát trên phần mềm SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính).
  • Nhà quản trị tại các chi nhánh ngân hàng thương mại: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tâm lý, nguyện vọng và mức độ ưu tiên của nhân viên đối với các chính sách nhân sự (tiền lương, phúc lợi, sự công bằng, phong cách lãnh đạo), hỗ trợ công tác hoạch định chính sách giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được thực hiện trong thời gian nào?
Tổng số lượng nhân viên của VPBank Thừa Thiên Huế tại thời điểm nghiên cứu là 158 người. Mẫu khảo sát thực tế được tác giả thực hiện trực tiếp trên 150 cán bộ nhân viên trong khoảng thời gian từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022 (loại trừ Ban Giám đốc và các nhân sự vắng mặt do nghỉ sinh, đi học, công tác).

2. Khóa luận đề xuất mô hình nghiên cứu gồm những nhân tố nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo và thăng tiến; cùng 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành của nhân viên. Thang đo tổng thể gồm 27 biến quan sát được đánh giá theo thang đo Likert 5 điểm.

3. Mạng lưới hoạt động của VPBank Thừa Thiên Huế bao gồm những điểm giao dịch nào?
Bên cạnh trụ sở chính tại số 35 Lý Thường Kiệt (TP. Huế), mạng lưới của VPBank Thừa Thiên Huế bao gồm 5 phòng giao dịch trực thuộc: PGD Đông Ba (165 Trần Hưng Đạo), PGD Mai Thúc Loan (91 Mai Thúc Loan), PGD Vỹ Dạ (228 Nguyễn Sinh Cung), PGD Bến Ngự (66 Trần Thúc Nhẫn) và PGD Phú Hội (39 Nguyễn Thái Học).

4. Dữ liệu thứ cấp về tình hình tài chính của ngân hàng được thu thập trong giai đoạn nào và kết quả tăng trưởng ra sao?
Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021. Kết quả cho thấy tổng tài sản của chi nhánh tăng trưởng liên tục: năm 2020 tăng 13,27% so với năm 2019, năm 2021 tăng 18,87% so với năm 2020. Tiền gửi của các tổ chức kinh tế và cá nhân cũng tăng trưởng đều đặn, đạt 669.243 triệu đồng (2019), 785.112 triệu đồng (2020) và 905.875 triệu đồng (2021).

5. Nghiên cứu sử dụng những công cụ và tiêu chuẩn thống kê nào để xử lý số liệu sơ cấp?
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện: Thống kê mô tả; Kiểm định Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số $\alpha > 0,6$ và tương quan biến - tổng $> 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (với $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett Sig $\le 0,05$); Kiểm định tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm tra đa cộng tuyến qua VIF và biểu đồ Scatter Plot).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Mai Thị Lan đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và lòng trung thành của người lao động, đồng thời kiểm định thành công mô hình nghiên cứu thực nghiệm tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát 150 nhân viên, đề tài đã phân tích thực trạng đánh giá của người lao động đối với các chính sách tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến. Các giải pháp quản trị được đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát thực tiễn, đóng góp cơ sở dữ liệu hữu ích giúp đơn vị hoàn thiện công tác đãi ngộ và nâng cao mức độ gắn kết bền vững của đội ngũ nhân sự.