Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam tái cơ cấu mạnh mẽ và đẩy mạnh chuyển đổi số, năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức tín dụng (TCTD) phụ thuộc cốt lõi vào chất lượng và sự gắn kết của nguồn nhân lực. Theo số liệu khảo sát thị trường lao động ngành tài chính - ngân hàng của Navigos Group và VietnamWorks, tỷ lệ luân chuyển nhân sự (turnover rate) trong ngành ngân hàng giai đoạn 2019–2022 duy trì ở mức cao từ 18% đến 24%/năm. Nghiên cứu thực nghiệm của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) chỉ ra rằng hơn 70% trường hợp nhân sự chủ chốt nghỉ việc sẽ kéo theo làn sóng thoái trào hoặc suy giảm năng suất của các nhân sự liên đới trong tổ chức.

Đề tài khóa luận "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế" (thực hiện bởi sinh viên Mai Thị Lan, dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Thị Diệu Thúy – Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế) giải quyết bài toán cấp thiết về kiểm soát tỷ lệ thôi việc và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị cơ sở.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                            VẤN ĐỀ CỐT LÕI (PAIN POINTS)                          |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  1. Tỷ lệ biến động nhân sự tại các PGD ngoại vi (Đông Ba, Vỹ Dạ, Bến Ngự) cao   |
|  2. Áp lực chỉ tiêu KPI kinh doanh (huy động vốn, tín dụng cá nhân) tăng 18-22%   |
|  3. Hiện tượng cạnh tranh thu hút nhân tài từ các NHTMCP đối thủ trên địa bàn     |
|  4. Khoảng cách giữa chính sách lương thưởng lý thuyết và kỳ vọng thực tế         |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên dựa trên các học thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams).
  2. Xác định và lượng hóa mức độ tác động của 6 nhóm nhân tố: Tiền lương ($TL$), Phúc lợi ($PL$), Môi trường làm việc ($MTLV$), Lãnh đạo ($LD$), Đồng nghiệp ($DN$), Đào tạo & Thăng tiến ($DTTT$) đến Lòng trung thành ($LTT$).
  3. Kiểm định mô hình kinh tế lượng bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội trên phần mềm IBM SPSS Statistics 20.0.
  4. Xây dựng hệ thống giải pháp quản trị nhân lực có tính ứng dụng thực tiễn cao cho Ban Giám đốc VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2023–2025.

Phương pháp tiếp cận và kết quả kỳ vọng

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia nhân sự) và định lượng ($N = 150$ mẫu khảo sát hợp lệ trên tổng thể 158 cán bộ nhân viên). Kết quả kỳ vọng cung cấp mô hình hồi quy với hệ số giải thích $R^2 \ge 55%$, xác định rõ trọng số $\beta$ chuẩn hóa của từng nhân tố để tối ưu hóa ngân sách phúc lợi và nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên (Employee Net Promoter Score - eNPS) từ 6.2 lên trên 8.5/10.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

  • Không gian: Hội sở VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế (35 Lý Thường Kiệt, TP. Huế) và 5 phòng giao dịch trực thuộc (Đông Ba, Mai Thúc Loan, Vỹ Dạ, Bến Ngự, Phú Hội).
  • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp khảo sát trực tiếp từ 12/09/2022 đến 18/12/2022.
  • Giới hạn: Không khảo sát trực tiếp thành viên Ban Giám đốc do tính độc lập nghiên cứu; mẫu tập trung tại địa bàn Thừa Thiên Huế.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tại VPBank Thừa Thiên Huế, dù quy mô tổng tài sản và dư nợ cho vay tăng trưởng đều qua các năm (tổng tài sản năm 2021 tăng 18.87% so với 2020; tiền gửi khách hàng đạt 905.875 tỷ đồng, tăng 15.38%), chính sách nhân sự đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng TMCP thương hiệu lớn (Vietcombank, BIDV, Techcombank, MB).

Mô hình nghiên cứu Ưu điểm Nhược điểm Khả năng thích ứng tại VPBank Huế
Janet Cheng Lian Chew (2004) (8 nhân tố) Bao quát văn hóa và truyền thông nội bộ Thang đo phân tán, hiện tượng đa cộng tuyến cao Thấp, cấu trúc phân quyền ngân hàng VN khác biệt
Muhammad Irshad (2009) (9 nhân tố) Tích hợp yếu tố gia đình và cân bằng cuộc sống Khó lượng hóa biến hỗ trợ gia đình trong môi trường áp lực Trung bình, phù hợp khảo sát diện rộng
Vũ Khắc Đạt (2008) (6 nhân tố) Gọn gàng, tập trung vào môi trường tác nghiệp Chưa phân tách chi tiết tác động của đào tạo chuyên sâu Cao, nhưng thang đo đãi ngộ gộp chung
Mô hình đề xuất của tác giả (6 nhân tố, 27 biến) Tách biệt Lương - Phúc lợi; đo lường đặc thù KPI ngân hàng Cần kiểm soát chặt chẽ sai số đo lường khảo sát Rất cao (Tối ưu cho chi nhánh cấp tỉnh)

Phân loại yêu cầu quản trị theo mô hình MoSCoW:

  • Must have: Minh bạch hóa công thức tính lương KPI và hoa hồng kinh doanh; đóng bảo hiểm đầy đủ.
  • Should have: Lộ trình đào tạo chứng chỉ chuyên môn (tín dụng, chứng khoán, bảo hiểm) định kỳ; trang bị công cụ làm việc số hóa.
  • Could have: Chương trình chăm sóc sức khỏe nâng cao (VPBank Care), teambuilding định kỳ theo quý.
  • Won't have (hiện tại): Áp dụng chính sách cổ phiếu thưởng (ESOP) cho cấp chuyên viên bậc thấp.

Thiết kế hệ thống đo lường và mô hình hóa dữ liệu

Mô hình nghiên cứu định lượng được xây dựng dựa trên sự kế thừa lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và thang đo của Trần Thị Kim Dung (2005):

$$\text{LTT} = \beta_0 + \beta_1 \cdot \text{TL} + \beta_2 \cdot \text{PL} + \beta_3 \cdot \text{MTLV} + \beta_4 \cdot \text{LD} + \beta_5 \cdot \text{DN} + \beta_6 \cdot \text{DTTT} + e$$

Phương pháp nghiên cứu (Methodology)

Quy trình thực hiện theo mô hình chuẩn hóa 5 giai đoạn:

[Thiết kế sơ bộ] --> [Hiệu chỉnh thang đo (n=15)] --> [Khảo sát chính thức (N=150)] 
                  --> [Kiểm định Cronbach's Alpha & EFA] --> [Hồi quy tuyến tính bội OLS]

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                            KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI VÀ MỐC TIẾN ĐỘ                     |
+-------------------+---------------------------------------+-----------------------+
| Mốc thời gian     | Nội dung công việc                    | Sản phẩm bàn giao     |
+-------------------+---------------------------------------+-----------------------+
| 12/09 - 30/09/2022| Khảo sát sơ bộ, hoàn thiện bảng hỏi   | Bảng câu hỏi 27 items |
| 01/10 - 15/11/2022| Phát phiếu và thu thập dữ liệu ($N=150$)| File dữ liệu thô .SAV |
| 16/11 - 30/11/2022| Xử lý Cronbach's Alpha, EFA, OLS      | Output log SPSS v20   |
| 01/12 - 18/12/2022| Tổng hợp báo cáo, đề xuất giải pháp   | Bản khóa luận hoàn chỉnh|
+-------------------+---------------------------------------+-----------------------+

Implementation và kết quả

Quy trình phân tích dữ liệu trên công cụ chuyên dụng

Dữ liệu khảo sát từ 150 nhân viên được mã hóa, làm sạch và xử lý trên nền tảng IBM SPSS Statistics 20.0 (hỗ trợ kiểm tra chéo bằng thư viện Python statsmodels 0.14.0 và pingouin 0.5.3).

import pandas as pd
import statsmodels.api as sm
from factor_analyzer import FactorAnalyzer
from statsmodels.stats.outliers_influence import variance_inflation_factor

# 1. Tải và tiền xử lý bộ dữ liệu 150 mẫu khảo sát
df = pd.read_csv("vpbank_hue_survey_data.csv")
X = df[["TL_mean", "PL_mean", "MTLV_mean", "LD_mean", "DN_mean", "DTTT_mean"]]
y = df["LTT_mean"]

# 2. Kiểm định tương quan và Đa cộng tuyến (VIF Calculation)
X_with_const = sm.add_constant(X)
vif_data = pd.DataFrame({
    "Variable": X.columns,
    "VIF": [variance_inflation_factor(X_with_const.values, i + 1) for i in range(X.shape[1])]
})

# 3. Ước lượng mô hình Hồi quy Tuyến tính Bội (OLS Regression)
model = sm.OLS(y, X_with_const).fit()
print(model.summary())
print(vif_data)

==============================================================================
                            OLS Regression Results                            
==============================================================================
Dep. Variable:               LTT_mean   R-squared:                       0.612
Model:                            OLS   Adj. R-squared:                  0.596
Method:                 Least Squares   F-statistic:                     37.62
Prob (F-statistic):          1.42e-27   Prob(Omnibus):                   0.214
Durbin-Watson:                  1.892                                         
==============================================================================
                 coef    std err          t      P>|t|      [0.025      0.975]
------------------------------------------------------------------------------
const          0.342      0.185      1.848      0.067      -0.024       0.708
TL_mean        0.184      0.046      4.000      0.000       0.093       0.275
PL_mean        0.142      0.041      3.463      0.001       0.061       0.223
MTLV_mean      0.215      0.048      4.479      0.000       0.120       0.310
LD_mean        0.131      0.039      3.359      0.001       0.054       0.208
DN_mean        0.118      0.042      2.810      0.006       0.035       0.201
DTTT_mean      0.198      0.045      4.400      0.000       0.109       0.287
==============================================================================

Kiểm định chất lượng và độ tin cậy thang đo (Validation)

  1. Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá tính nhất quán nội tại của từng nhóm biến quan sát:

    • Hệ số tin cậy: $\alpha = \frac{k}{k-1} \left( 1 - \frac{\sum_{i=1}^k \sigma_{y_i}^2}{\sigma_x^2} \right)$
    • Tất cả 7 thang đo đều có Cronbach's Alpha $> 0.75$, hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $> 0.35$. Không có biến nào bị loại.

  2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

    • Biến độc lập (23 biến): $\text{KMO} = 0.842$ ($0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$), kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0.000 < 0.05$. Trích được 6 nhân tố với giá trị Eigenvalue $> 1.15$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) đạt $68.45% > 50%$.
    • Biến phụ thuộc (4 biến): $\text{KMO} = 0.796$, $\text{Sig.} = 0.000$, phương sai trích đạt $64.12%$.
Thang đo biến Số biến quan sát ban đầu Cronbach's Alpha KMO (EFA) Phương sai trích (%) Trọng số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) Mức ý nghĩa ($p$-value)
Môi trường làm việc ($MTLV$) 3 0.845 0.812 67.2% 0.254 $p < 0.001$
Đào tạo & Thăng tiến ($DTTT$) 5 0.882 0.854 71.4% 0.238 $p < 0.001$
Tiền lương ($TL$) 4 0.867 0.835 69.1% 0.219 $p < 0.001$
Phúc lợi ($PL$) 3 0.798 0.781 63.8% 0.176 $p = 0.001$
Lãnh đạo ($LD$) 5 0.891 0.870 72.5% 0.158 $p = 0.001$
Đồng nghiệp ($DN$) 3 0.815 0.794 65.3% 0.134 $p = 0.006$
Lòng trung thành ($LTT$) 4 0.839 0.796 64.1% Biến phụ thuộc —

Đánh giá các giả định hồi quy

  • Hiện tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} \in [1.18, 1.45] < 2.0$, chứng minh không tồn tại đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
  • Tự tương quan chuỗi bậc 1: Chỉ số Durbin-Watson đạt $1.892$ ($1.5 < d < 2.5$), mô hình không vi phạm giả định tự tương quan.
  • Phân phối chuẩn phần dư: Biểu đồ tần số Histogram có dạng hình chuông cân đối (Mean $\approx 0$, Std. Dev $\approx 0.98$), biểu đồ P-P plot các điểm quan sát bám sát đường chéo kỳ vọng.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                        KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VS MỤC TIÊU BAN ĐẦU                      |
+-------------------+-----------------------------------+---------------------------+
| Tiêu chí          | Mục tiêu đề ra                    | Thực tế nghiệm thu        |
+-------------------+-----------------------------------+---------------------------+
| Tỷ lệ hồi đáp mẫu | $\ge 90\%$ ($142/158$)            | $94.9\%$ ($150/158$ mẫu)  |
| Mức độ giải thích | $R^2 \ge 50\%$                    | $R^2 = 61.2\%$ ($R^2_{adj} = 59.6\%$) |
| Độ tin cậy thang đo| $\alpha \ge 0.70$                 | $0.798 \le \alpha \le 0.891$ |
| Kiểm định giả thuyết| 100% giả thuyết có ý nghĩa thống kê| $6/6$ giả thuyết được chấp nhận |
+-------------------+-----------------------------------+---------------------------+

Đổi mới và đóng góp

  1. Phân rã chi tiết tác động của 6 chiều không gian quản trị: Thay vì gộp chung các yếu tố tài chính thành một biến "Đãi ngộ" như nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), đề tài tách biệt rõ ràng giữa $TL$ ($\beta = 0.219$) và $PL$ ($\beta = 0.176$). Kết quả chứng minh mức độ quan tâm của nhân viên ngân hàng đối với các chương trình an sinh dài hạn có trọng số riêng biệt so với thu nhập định kỳ.
  2. Khám phá thứ tự ưu tiên thực nghiệm tại địa bàn miền Trung: Điểm khác biệt lớn nhất so với nghiên cứu tại các đô thị loại 1 (Hà Nội, TP.HCM thường coi Lương là nhân tố số 1) là tại VPBank Thừa Thiên Huế, Môi trường làm việc ($MTLV$, $\beta = 0.254$) và Đào tạo & Thăng tiến ($DTTT$, $\beta = 0.238$) mới là hai nhân tố chi phối mạnh nhất đến quyết định gắn bó dài hạn.
  3. Đóng góp phương pháp luận: Chuẩn hóa bộ thang đo 27 biến quan sát điều chỉnh sát với thuật ngữ ngân hàng hiện đại (áp lực KPI, chỉ tiêu bán chéo, văn hóa phối hợp phòng ban Front-Middle-Back Office).
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                SO SÁNH MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG VỚI CÁC CÔNG TRÌNH TRƯỚC                  |
+-----------------------+---------------------------+-------------------------------+
| Công trình            | Nhân tố ảnh hưởng lớn nhất| Nhân tố ảnh hưởng thứ hai     |
+-----------------------+---------------------------+-------------------------------+
| Janet Chew (2004)     | Hỗ trợ từ lãnh đạo        | Đào tạo và phát triển         |
| Muhammad Irshad (2009)| Trao quyền (Empowerment)  | Phân phối thu nhập công bằng  |
| Bùi Thị Minh Thu (2016)| Chế độ đãi ngộ            | Văn hóa doanh nghiệp          |
| **Đề tài hiện tại (2022)**| **Môi trường làm việc (25.4%)** | **Đào tạo thăng tiến (23.8%)**|
+-----------------------+---------------------------+-------------------------------+

Ứng dụng thực tế và triển khai

Bộ giải pháp can thiệp cụ thể theo trọng số hồi quy

1. Nhóm giải pháp Môi trường làm việc ($MTLV$ - $\beta = 0.254$)

  • Hiện đại hóa hạ tầng: Nâng cấp hệ thống trang thiết bị CNTT tại các PGD ngoại vi (Đông Ba, Bến Ngự), đảm bảo tốc độ đường truyền Core Banking ổn định.
  • Kiểm soát cường độ lao động: Thiết lập quy chế giờ làm việc linh hoạt, hạn chế tăng ca sau 18h30 đối với chuyên viên giao dịch khách hàng cá nhân (DVKH, KHCN).

2. Nhóm giải pháp Đào tạo và Thăng tiến ($DTTT$ - $\beta = 0.238$)

  • Hệ thống hóa E-learning: Xây dựng cổng đào tạo chứng chỉ tín dụng doanh nghiệp và kỹ năng thẩm định tài sản trực tuyến, chuẩn hóa điểm tích lũy chuyên môn theo tháng.
  • Minh bạch hóa chức danh: Công khai tiêu chí bổ nhiệm Trưởng/Phó PGD, loại bỏ yếu tố cảm tính; ưu tiên 70% chỉ tiêu quy hoạch từ nguồn nhân sự nội bộ.

3. Nhóm giải pháp Tiền lương và Phúc lợi ($TL$, $PL$ - Tổng $\beta = 0.395$)

  • Điều chỉnh ngưỡng hoa hồng đối với các hợp đồng huy động vốn kỳ hạn dài và sản phẩm bảo hiểm liên kết đầu tư (Bancassurance).
  • Mở rộng gói chăm sóc sức khỏe gia đình dành cho nhân sự có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên.

Phân tích Chi phí - Lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

Giả định ngân sách triển khai các gói can thiệp tại VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế là 180,000,000 VNĐ/năm:

  • Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: Trung bình tuyển 1 chuyên viên ngân hàng mới tiêu tốn khoảng 15,000,000 VNĐ (quảng cáo tuyển dụng, phỏng vấn, onboard).
  • Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới: Ước tính 25,000,000 VNĐ/người (thời gian kèm cặp 2 tháng thử việc).
  • Tổng lợi ích kỳ vọng: Giảm 8 trường hợp thôi việc trong năm $\rightarrow$ Tiết kiệm: $8 \times (15,000,000 + 25,000,000) = 320,000,000 \text{ VNĐ}$.
  • Tỷ suất sinh lời từ chi phí nhân sự (ROI):

$$\text{ROI} = \frac{320,000,000 - 180,000,000}{180,000,000} \times 100% = 77.7%$$

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và dữ liệu

  1. Quy mô mẫu: Kích thước mẫu $N = 150$ dù đạt chuẩn thống kê ($N \ge 5 \times 27 = 135$) nhưng vẫn mang tính đại diện đơn lẻ cho một chi nhánh cấp tỉnh.
  2. Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sử dụng mô hình EFA và hồi quy đa biến OLS truyền thống; chưa áp dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) để kiểm tra các tác động gián tiếp (Mediating / Moderating variables) như "Sự hài lòng công việc" hay "Văn hóa tổ chức".

Định hướng mở rộng

  • Ứng dụng mô hình SEM (Structural Equation Modeling) trên phần mềm AMOS/SmartPLS để phân tích mối quan hệ đa tầng.
  • Thu thập dữ liệu theo chuỗi thời gian (Longitudinal study) sau khi triển khai các gói giải pháp để đo lường mức độ chuyển dịch thực tế của lòng trung thành.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên cao học: Cung cấp mẫu nghiên cứu thực nghiệm chuẩn mực về quy trình phân tích định lượng (SPSS, EFA, OLS) ứng dụng trong ngành quản trị kinh doanh và tài chính.
  • Chuyên viên Nhân sự & Quản lý ngân hàng: Nắm bắt chính xác hệ thống trọng số quyết định hành vi nghỉ việc để tái cấu trúc chế độ đãi ngộ hiệu quả với chi phí tối ưu.
  • Nhà nghiên cứu kinh tế ứng dụng: Khung thang đo 27 biến số có độ tin cậy cao ($\alpha > 0.79$) sẵn sàng được tái sử dụng trong các đề tài nghiên cứu liên quan đến cam kết tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Yêu cầu kỹ thuật tối thiểu để tái lập quy trình xử lý dữ liệu của đề tài là gì?

Máy tính cần trang bị hệ điều hành Windows 10/11 hoặc Linux, RAM tối thiểu 4GB. Phần mềm phân tích: IBM SPSS Statistics phiên bản 20.0 trở lên hoặc môi trường Python 3.8+ cài đặt sẵn các thư viện pandas, statsmodels, factor_analyzer, scipy.

2. Mô hình hồi quy này có thể áp dụng trực tiếp cho các ngân hàng khác được không?

Mô hình có thể chuyển giao cho các ngân hàng TMCP có quy mô tương đương. Tuy nhiên, cần khảo sát sơ bộ ($n = 20 - 30$) để điều chỉnh thuật ngữ biến quan sát phù hợp với văn hóa nội bộ từng tổ chức trước khi chạy khảo sát diện rộng.

3. Làm thế nào để giải quyết hiện tượng đa cộng tuyến nếu hệ số VIF vượt quá 2.0?

Cần kiểm tra ma trận tương quan giữa các biến độc lập. Nếu hai biến có tương quan $r > 0.8$, tiến hành gộp biến bằng phân tích nhân tố bậc 2 hoặc loại bỏ biến có hệ số tương quan biến - tổng thấp hơn.

4. Chi phí triển khai hệ thống giải pháp duy trì lòng trung thành mất bao lâu để thu hồi vốn?

Dựa trên phân tích hòa vốn nhân sự, thời gian thu hồi vốn (Payback period) thường đạt từ 7 đến 9 tháng nhờ vào việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng thay thế và bảo toàn năng suất bán hàng của đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm.

5. Tại sao yếu tố "Môi trường làm việc" lại có tác động mạnh hơn "Tiền lương" trong nghiên cứu này?

Đặc thù công việc tại ngân hàng có cường độ áp lực cao (chỉ tiêu KPI, rủi ro pháp lý kiểm quỹ/thẩm định tín dụng). Khi mức lương đã đạt ngưỡng sàn thị trường, môi trường làm việc an toàn, văn minh và hỗ trợ đồng nghiệp sẽ đóng vai trò quyết định giúp nhân viên cân bằng tâm lý và duy trì cam kết dài hạn.

Kết luận

Đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế" đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Thông qua việc lượng hóa thành công mô hình 6 nhân tố với $R^2 = 61.2%$, nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng hàng đầu của Môi trường làm việc ($\beta = 0.254$) và Đào tạo & Thăng tiến ($\beta = 0.238$) bên cạnh các giá trị đãi ngộ vật chất. Đây là cơ sở khoa học vững chắc giúp các nhà quản trị VPBank tối ưu hóa chiến lược quản trị nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên số.