đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nội dung, đóng góp của đề tài, cấu trúc của luận văn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Khái niệm hành vi và lý thuyết tiêu dùng, khảo lƣợc các công trình nghiên cứu trƣớc đây để đƣa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trƣớc đây về các nhân tố tác động đến lòng trung 3 thành của nhân viên. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: xây dụng quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: trình bày phƣơng pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để phục vụ cho việc xử lý số liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Các nội dung bao gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của mô hình, kiểm định T-test và phân tích ANOVA. Chƣơng 5: Kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất Trình bày kết quả và đề ra những hàm ý quản trị để gia tăng mức độ ảnh hƣởng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần thế giới di động. Tóm tắt chƣơng 1 Trong chƣơng này, tác giả làm rõ tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và mục tiêu, câu hỏi của câu hỏi nghiên cứu. Ngoài ra, còn trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, đề xuất phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp giữa phƣơng pháp định tính và định lƣợng.
Ý nghĩa học thuật và thực tiễn của nghiên cứu. Trình bày ngắn gọn nội dung chính của 5 chƣơng của bài nghiên cứu. 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Khái niệm hành vi đồng thời khảo lƣợc các công trình nghiên cứu trƣớc đây để đƣa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trƣớc đây về các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên. KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Lòng trung thành của nhân viên có thể hiểu là một bản cam kết dựa trên tình cảm, sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức đƣợc nhiều nhà nghiên cứu nhƣ: Janet Chew (2004), Zeithaml & Britner (2000), Mowday, Steers and Porter's (1979) thực hiện nghiên cứu để cải thiện các lĩnh vực nhƣ nhân lực, tâm lý hay hành vi tổ chức.
Nếu Allen & Mayer( 1990) tập trung về ba trạng thái ảnh hƣởng đến tâm lý của nhân viên có thể gắn bó với các nhân tố nhƣ dựa vào tình cảm, họ sẵn sàng từ chối những sự lựa chọn với mức lƣơng, môi trƣờng làm việc tốt hơn. Thì với Nowday (1979, tr.226) trung thành mang ý nghĩa “Ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” bao gồm (1) Muốn dành phần đời còn lại của mình làm việc trong tổ chức (2) Ở lại công ty lâu dài, kể cả khi có nơi khác đƣa ra mức lƣơng hấp dẫn hơn (3) Luôn trung thành với tổ chức (4) Trở thành một phần của tổ chức (5) Tình nguyện làm những việc đƣợc tổ chức giao và tiếp tục công việc của tổ chức. Lòng trung thành không đƣợc tính dựa trên thâm niên làm việc mà nó thể hiện nghiêng về cảm xúc, sự tận tâm cũng nhƣ lòng nhiệt huyết của mỗi ngƣời, có những ngƣời tuy gắn bó lâu nhƣng chƣa chắc họ hết lòng với công việc và ngƣợc lại đôi khi những nhân viên mới lại thể hiện đƣợc hết tâm huyết của họ qua sự cố gắng phát triển đi lên vì công ty. Nếu công ty muốn duy trì lâu dài với nhân viên hãy để họ thấy đƣợc lợi ích từ cam kết này và tạo ra động lực, cảm giác gắn bó và thân thuộc.
Từ đó nhân viên có thể tạo ra nhiều giá trị về tinh thần lẫn vật chất đem lại lợi ích lớn, tận tâm trong công việc và sự phát triển cho công ty. "Sự hài lòng trong công việc" một thuật ngữ mới có thể hiểu nó là một khái 5 niệm đa chiều gồm các thuộc tính về cảm giác tích cực hoặc tiêu cực mà mỗi nhân viên cảm nhận đƣợc từ công việc của họ. Trƣớc đây, công ăn việc làm không nhiều nhƣ ngày nay. Sự trung thành của nhân viên có nghĩa là bạn sẵn sàng làm việc trong tổ chức của mình, nỗ lực hết mình vì sự thành công của tổ chức và luôn tin rằng làm việc trong tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất.
Đƣa ra quyết định không rời đi và không có kế hoạch tham gia các tổ chức khác duy trì đƣợc lòng trung thành của nhân viên đối với công ty là điều rất quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc, sự kỳ vọng của tổ chức và ảnh hƣởng đến lợi ích của 2 bên. Giữ đƣợc nhân viên cũng giảm đƣợc tỷ lệ nhảy việc, đổi công ty tiết kiệm chi phí đào tạo và thời gian thích nghi với môi trƣờng cũng nhƣ công việc. NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Theo Walker (2005), sự liên kết chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với công việc sẽ là tích cực nếu các công ty đƣa ra đƣợc nhiều các cơ hội khác nhau nhƣ học tập, phát triển và có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Dựa trên điều này, sự công nhận và khen thƣởng, điều kiện làm việc và mối quan hệ với cấp trên có mối tƣơng quan gắn kết giữa sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên.
Theo McCusker & Wolfman (1998); McGuinness, (1998); Serno & Gilbert, (1997); Vardi (1989) rằng có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với công việc đƣợc tạo ra từ sự trung thực, đáng tin cậy, tôn trọng ngƣời khác,. Và vì thế, dựa vào những nghiên cứu đã có từ trƣớc đây đã chỉ ra có một mối tƣơng quan thuận giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với công việc. Theo Janet Cheng Lian Chew (2004), lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm 8 nhân tố: lƣơng, thƣởng, trao quyền, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thử thách kiến thức, hỗ trợ lãnh đạo, mối quan hệ tại nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trƣờng làm việc và giao tiếp. Ngoài ra cũng còn nhiều nhân tố ảnh hƣởng khác đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mỗi nghiên cứu khác nhau cũng dẫn đến tác động của các nhân tố này cũng khác 6 nhau.
Chính sách đãi ngộ và thu nhập: ngoài mức lƣơng hàng tháng mà nhân viên nhận đƣợc thì những chính sách đãi ngộ, phúc lợi cũng quan trọng không kém. Chúng góp phần tạo ra niềm vui, sự thoải mái cũng nhƣ động lực làm việc và gắn bó lâu dài cho nhân viên. Nhiều ngƣời có thể cân nhắc mức lƣơng không cao nếu chính sách đãi ngộ ở tổ chức đó tốt. Ví dụ nhƣ họ sẽ nhận đƣợc mức phụ cấp, những ngày nghỉ theo luật và nghỉ phép, đƣợc tham gia tất cả các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế….
Môi trƣờng và mối quan hệ nơi làm việc: nơi diễn ra những hoạt động hàng ngày của tổ chức và ảnh hƣởng trực tiếp đến năng suất của nhân viên. Không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng và những lợi ích của môi trƣờng làm việc mang lại. Vì vậy, các tổ chức luôn thúc đẩy không ngừng thay đổi môi trƣờng làm việc theo xu hƣớng thoải mái, thân thiện, đáp ứng mong đợi của nhân viên. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nhảy việc mà còn tạo động lực gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Mối quan hệ với cấp trên: cấp trên hay còn gọi là sếp, ngƣời gắn kết bạn với các bộ phận khác của công ty. Mối quan hệ tốt với cấp trên tốt sẽ tạo ra sự thăng tiến, cơ hội trong công việc của bạn sẽ lớn hơn. Một số nghiên cứu thực tế có đƣa ra cuộc thăm dò hơn nguyên nhân chí khiến đa số nhân viên nghỉ việc là do quan hệ với cấp trên không tốt. Văn hoá doanh nghiệp: Stephen Overell (2009) chỉ ra rằng có 5 khía cạnh chính của văn hóa doanh nghiệp có tác động đến lòng trung thành là xây dựng thƣơng hiệu nội bộ, truyền đạt các giá trị của tổ chức, thể hiện khả năng lãnh đạo tốt, tạo môi trƣờng làm việc vui vẻ và đầy thử thách, quản lý hiệu suất và cải tiến liên tục.
Sự thừa nhận trong công việc: Mỗi cá nhân khi tham gia vào bất cứ việc gì luôn mong đợi sự thừa nhận công sức cũng nhƣ nỗ lực của bản thân. Việc khen thƣởng, tín nhiệm của cấp trên đối với nhân viên cũng tạo ra sự nỗ lực gắn bó đối với tổ chức. Tuy nhiên công ty cũng đặt ra những cách tiếp cận, công nhận hợp lí không để nhân viên cảm thấy bất công hoặc quá tự cao, việc nhận đƣợc sự công 7 nhân từ cấp trên là nhân tố quan trọng để nhân viên cống hiến hết mình góp phần tạo dựng sự thành công không ngừng phát triển. CÁC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THÚC ĐẨY LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2.
Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) Bảng 2.1 Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow( 1942) Self Nhu cầu thể hiện bản thân Actualization Esteem Needs Nhu cầu đƣợc tôn trọng Social Needs Nhu cầu xã hội Safety Needs Nhu cầu đƣợc an toàn Physiological Needs Nhu cầu về thiết yếu (nguồn tham khảo) Theo thuyết tháp nhu cầu của Maslow là hệ thống bao gồm 5 cấp bậc thể hiện nhu cầu của mỗi ngƣời và đƣợc thể hiện từ dƣới lên trên các nhu cầu thấp hơn sẽ phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi bƣớc tới nhu cầu tiếp theo cao hơn. Đầu tiên là nhu cầu về thiết yếu thuộc về bản chất của mỗi ngƣời và đƣợc thể hiện qua những hành động nhƣ ăn, ngủ, thở, nghỉ ngơi hoặc liên quan đến những nhu cầu về vật chất nhƣ đồ ăn, nƣớc uống,. để cơ thể có thể tạo ra năng suất tối đa thì con ngƣời cơ bản cần đƣợc thoả mãn những nhu cầu trên. Maslow nhấn mạnh đây là nhu cầu quan trọng nhất và là tiền đề thúc đẩy những nhu cầu cao hơn.
Tiếp đến là nhu cầu đƣợc an toàn thực chất không thể việc làm việc trong trạng thái bất an, lo lắng gây mất tập trung. Do đó nhu cầu đƣợc bảo vệ sự an toàn về thể xác lẫn tinh thần nhƣ đảm bảo các vấn đề liên quan đến an ninh là không thể thiếu.