Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng tại Việt Nam, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn đối với các tổ chức tài chính. Theo số liệu tổng hợp, đến cuối năm 2020, trên địa bàn TP.HCM có hơn 2.164 đơn vị tổ chức tín dụng hoạt động, trong đó Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Đông (OCB) đã có bước tăng trưởng mạnh mẽ với vốn điều lệ tăng 2,07 lần từ năm 2018 đến 2021, đạt 13.689 tỷ đồng, tổng tài sản tăng 1,88 lần lên gần 188 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế tăng 2,5 lần. Tuy nhiên, số lượng nhân sự tại OCB lại giảm nhẹ từ 6.599 xuống còn khoảng 5.800 người trong 3 năm gần đây, đặt ra thách thức về phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB tại khu vực TP.HCM nhằm mục tiêu xác định các nhân tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng. Qua đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự giúp nâng cao sự hài lòng, góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho mục tiêu tăng trưởng bền vững của ngân hàng trong giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 11/2021 đến tháng 8/2022, với dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tuyến 190 nhân viên, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học công việc phổ biến, bao gồm:

  • Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Nhu cầu thỏa mãn từng cấp độ ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (lương, đồng nghiệp, lãnh đạo) và nhân tố động viên (thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Mức độ hài lòng và động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng và sự phù hợp giữa năng lực và công việc.

  • Lý thuyết sự công bằng của Adams: Nhân viên đánh giá sự công bằng trong tổ chức qua so sánh đóng góp và phần thưởng với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 5 chuyên gia và lãnh đạo cấp cao tại OCB để hoàn thiện bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến 190 nhân viên OCB tại TP.HCM bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ, gồm 37 biến quan sát đo lường 6 nhân tố chính và biến kiểm soát nhân khẩu học (tuổi, giới tính, thu nhập, cấp bậc, vị trí công việc, thời gian công tác).

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt ANOVA, T-Test. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu 5:1 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc với hệ số hồi quy dương rõ rệt. Nhân viên đánh giá cao tính đa dạng kỹ năng, tính rõ ràng và ý nghĩa của nhiệm vụ, cũng như mức độ tự chủ trong công việc. Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng công việc phù hợp với năng lực và có ý nghĩa quan trọng.

  2. Phúc lợi và tiền lương: Phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai, bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế, ngày nghỉ phép và các chính sách hỗ trợ khác. Tiền lương cũng có ảnh hưởng tích cực, tuy nhiên mức độ hài lòng về thu nhập có sự phân hóa rõ rệt theo nhóm thu nhập. Khoảng 70% nhân viên hài lòng với phúc lợi, trong khi chỉ 65% hài lòng với mức lương hiện tại.

  3. Lãnh đạo cấp trên: Yếu tố lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng, đặc biệt là sự quan tâm, hỗ trợ và công bằng trong đối xử. Tuy nhiên, có khoảng 30% nhân viên chưa hài lòng về sự ghi nhận đóng góp từ cấp trên.

  4. Đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, thăng tiến: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc lành mạnh. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng nhưng mức độ tác động thấp hơn so với các yếu tố trên, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách phát triển nhân sự.

  5. Sự khác biệt theo nhân khẩu học: Không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí làm việc và cấp bậc. Tuy nhiên, sự hài lòng có sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc, với nhân viên đã làm việc lâu năm có mức độ hài lòng cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và phúc lợi trong việc nâng cao sự hài lòng. Sự tương quan tích cực giữa lãnh đạo và sự hài lòng nhấn mạnh vai trò của quản lý trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của cơ hội đào tạo và thăng tiến cho thấy cần có sự đầu tư và cải tiến chính sách phát triển nhân sự tại OCB.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố, biểu đồ tròn phân bố sự hài lòng theo nhóm nhân khẩu học, và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự đồng thuận về các yếu tố ảnh hưởng, tuy nhiên mức độ tác động có thể khác nhau do đặc thù ngành và môi trường làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cải thiện bản chất công việc: Thiết kế công việc phù hợp năng lực, tăng tính đa dạng và thách thức, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về bản chất công việc lên 90% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp phòng ban chuyên môn.

  2. Cải thiện chính sách phúc lợi và tiền lương: Rà soát, điều chỉnh các chế độ bảo hiểm, trợ cấp, ngày nghỉ và chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và hấp dẫn. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về phúc lợi và tiền lương lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  3. Nâng cao năng lực và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, công nhận và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng về lãnh đạo xuống dưới 15% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cấp cao và phòng đào tạo.

  4. Phát triển môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Xây dựng các hoạt động gắn kết, khuyến khích hợp tác và cạnh tranh lành mạnh. Mục tiêu duy trì mức độ hài lòng về đồng nghiệp trên 85%. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và các phòng ban.

  5. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đa dạng hóa các chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu nhân viên. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến lên 75% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng các kết quả và hàm ý quản trị để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

  2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Sử dụng mô hình và dữ liệu nghiên cứu để tư vấn cải tiến môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp trong ngành tài chính.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Lãnh đạo các tổ chức tài chính khác: Áp dụng các bài học và giải pháp từ nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng?
    Bản chất công việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc tạo động lực và sự hài lòng, do tính đa dạng kỹ năng và ý nghĩa công việc.

  2. Phúc lợi và tiền lương có vai trò như thế nào trong sự hài lòng của nhân viên?
    Phúc lợi và tiền lương là các nhân tố duy trì quan trọng, giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản và an toàn của nhân viên, góp phần tạo sự ổn định và gắn bó lâu dài.

  3. Lãnh đạo cấp trên ảnh hưởng ra sao đến sự hài lòng của nhân viên?
    Lãnh đạo có vai trò truyền cảm hứng, hỗ trợ và công bằng trong đối xử, ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  4. Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt không đáng kể theo giới tính, tuổi tác, thu nhập, vị trí và cấp bậc, nhưng có sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc.

  5. Làm thế nào để nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên?
    Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đa dạng hóa chương trình đào tạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến phù hợp với năng lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB tại TP.HCM: bản chất công việc, phúc lợi, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
  • Bản chất công việc và phúc lợi là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thấp hơn.
  • Không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo nhiều đặc điểm nhân khẩu học, ngoại trừ tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự hài lòng và phát triển nguồn nhân lực bền vững tại OCB.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và ngân hàng khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực và thành công của tổ chức!