đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu và cấu trúc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: chương này bao gồm các định nghĩa hoặc khái niệm về sự hài lòng trong công việc, các lý thuyết liên quan đến khái niệm này, các nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, và các nghiên cứu trước liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này bao gồm quá trình nghiên cứu, thang đo, điều tra định tính và nghiên cứu chính đã được tiến hành. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: chương này mô tả cách thức đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: chương này trình bày ngắn gọn mô tả các kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị. Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai 7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này giới thiệu các khái niệm và các lý thuyết tác giả cho rằng có liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Sau đó là nội dung tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc trong và ngoài nước. Từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, xây dựng các chỉ số đánh giá dùng để đo lường tác động đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên.1 Các khái niệm liên quan đến sự hài lòng trong công việc Đã có rất nhiều các nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra các khái niệm về sự hài lòng trong công việc.
Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực đối với công việc hoặc kinh nghiệm làm việc mang lại của một nhân viên. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản là cách cảm nhận của mọi người về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc đó. Đó là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) với công việc của họ.
Như sự đánh giá chung, sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng biến đổi. Trong quá khứ, sự hài lòng trong công việc được tiếp cận bởi một số nhà cung cấp dịch vụ từ quan điểm của việc đáp ứng nhu cầu, nghĩa là công việc có đáp ứng được yêu cầu của nhân viên hay không, nhu cầu thể chất và tâm lý đối với những thứ được cung cấp bởi công việc. Tuy nhiên cách tiếp cận này không được nhấn mạnh bởi ngày nay hầu hết các nhà nghiên cứu có xu hướng tập trung sự chú ý vào các quá trình nhận thức thay vì dựa trên các nhu cầu cơ bản, quan điểm theo chiều dọc đã trở thành chiếm ưu thế trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa 8 mãn theo các yếu tố, thành phần của công việc.
Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Cũng trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập đến một quan điểm của Smith et al (1969), đó là sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Theo Aziri (2011) khái quát sự hài lòng trong công việc thể hiện một cảm giác xuất hiện do nhận thức rằng công việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tâm lý của người lao động. Theo S Bello , MM Salawu , MC Asuzu (2018) khái quát lại thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ, cảm nhận và cảm xúc tổng thể của người lao động đối với kinh nghiệm làm việc của họ và thái độ của người lao động đối với các khía cạnh riêng lẻ trong công việc của họ.
Nhìn chung, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận và lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ. Theo đó có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, các tác giả coi sự hài lòng trong công việc là tổng thể mức độ hài lòng của nhân viên đối với các thành phần hoặc khía cạnh khác nhau của công việc. Hay nói cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh của công việc là những biến số khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Sau đây là một số lý thuyết tác giả đánh giá là phổ biến và có liên quan đến sự hài lòng trong công việc cũng như có liên quan đến đề tài nghiên cứu: Lý thuyết cấp bậc nhu cầu: Maslow cho rằng con người luôn tồn tại nhu cầu và được sắp xếp theo trình tự 5 bậc từ thấp đến cao: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Được tôn trọng; Tự thể hiện bản thân. Theo đó, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản, cần phải được thỏa mãn. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn sẽ được ưu tiên thỏa mãn tiếp theo, và cứ thế xuất hiện và thỏa mãn đến khi hết 5 cấp bậc nhu cầu. Thông thường mỗi nhân viên đều tồn tại 5 cấp bậc nhu cầu này, tuy 9 nhiên tại mỗi thời điểm nhất định, một cấp bậc nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm để thỏa mãn nhiều hơn, do đó để thỏa mãn nhu cầu của các nhân viên trong một tổ chức cần có nhiều giải pháp, chính sách.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: tác giả tổng hợp.G: Lý thuyết tổng hợp, sắp xếp lại các cấp bậc nhu cầu của Maslow, theo đó, các nhu cầu được chia lại thành ba nhóm nhu cầu chính: Nhu cầu tồn tại, bao gồm 2 cấp bậc nhu cầu thấp nhất của Maslow: Nhu cầu sinh lý và an toàn; Nhu cầu quan hệ, bao gồm cấp bậc nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu phát triển, bao gồm một phần còn lại của nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Ông cho rằng con người theo đuổi tất cả các nhu cầu đó, không phải ưu tiên thỏa mãn một nhu cầu như của Maslow. 10 Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy: theo (McClelland, 1961) có 3 yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thúc đẩy trong làm việc của nhân viên, đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh. Lý thuyết này đề cao sự tham gia của các nhân viên vào hoạt động của tổ chức nhằm tạo mối quan hệ đồng nghiệp để hỗ trợ công việc, đạt được mục tiêu và nhu cầu của mỗi cá nhân. Lý thuyết hai nhân tố: Theo (Herzberg, 1959) có 2 nhân tố tác động đến người lao động, đó là: Nhân tố duy trì và Nhân tố động viên.
Nhân tố duy trì gồm các yếu tố làm việc trong tổ chức như: lương, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên…Nhân tố này là cơ bản và thường phải được thỏa mãn để nhân viên hăng hái làm việc. Nhân tố động viên gồm các yếu tố như: thăng tiến, ủy quyền, tưởng thưởng ghi nhận…Nhân tố này tác động cao hơn đến nhân viên nhằm kích thích nhân viên làm việc với năng suất vượt bậc. Lý thuyết này có ý nghĩa đối với các nhà quản trịn khi lựa chọn các chính sách để động viên nhân viên làm việc.2 Minh họa lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nguồn: internet Lý thuyết kỳ vọng của Victor H. Theo đó, lý thuyết này có ý nghĩa đối với các nhà quản 11 trị: phải giao việc phù hợp với khả năng của nhân viên và có các chính sách, tưởng thưởng phù hợp để thúc đẩy họ làm việc, đồng thời cũng là cách để thu hút nhân sự về làm việc cho tổ chức.
các yếu tố này tác động với nhau theo công thức được nêu trong Hình 2.3 Công thức Lý thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom Nguồn: Tác giả tổng hợp. Lý thuyết sự công bằng: Adams (1936) cho rằng người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng đánh giá, so sánh sự đóng góp, phần thưởng đạt được giữa bản thân và người khác.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descreption Index – JDI) của Smith (1969) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Ngoài 5 yếu tố ảnh hưởng theo mô hình của Smith (1969) là: 1.Bản chất công việc; 2.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3. Tiền lương, nghiên cứu bổ sung 2 yếu tố để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam là 6. Điều kiện làm việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc, được thực hiện với quy mô mẫu là 488 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung là 1.Bản chất công việc; 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3. Trong đó 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất là Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu cũng nêu ra hạn chế, đó là: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu hạn chế tại Thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng trả lời 12 khảo sát là sinh viên trường Đại học Kinh Tế nên kết quả nghiên cứu không thể đại diện cho các vùng khác trong nước.
Thứ hai, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực sự thỏa mãn trong công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả. Đây là một trong các nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam về yếu tố sự hài lòng trong công việc, được đa số các nhà nghiên cứu sử dụng làm cơ sở so sánh trong các nghiên cứu có liên quan về sau.