Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc" do sinh viên Nguyễn Hoàng Nhật (lớp K52B Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Hà Ngọc Thùy Liên vào tháng 12 năm 2021.

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, các doanh nghiệp cạnh tranh thông qua nhiều yếu tố như vốn, cơ sở hạ tầng, công nghệ kỹ thuật và nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn nhân lực luôn được xác định là nhân tố trung tâm quyết định sự tồn tại lâu dài và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Việc xây dựng, duy trì và tạo động lực cho đội ngũ nhân sự đòi hỏi các nhà quản trị phải thiết lập hệ thống chính sách quản lý phù hợp nhằm tối ưu hóa năng suất và chất lượng sản phẩm. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc – một doanh nghiệp hoạt động 3 năm trong ngành dệt may – thực tiễn sản xuất đang đối mặt với tình trạng cán bộ công nhân viên (CBCNV) nghỉ việc với tần suất cao vì nhiều lý do khác nhau. Thực trạng này dẫn đến việc nhiều máy móc, thiết bị phải bỏ trống do thiếu hụt lao động, gây lãng phí nguồn lực và đe dọa trực tiếp đến việc hoàn thành các mục tiêu kinh doanh của công ty. Do đặc thù riêng biệt về ngành nghề, văn hóa và nhiệm vụ của từng tổ chức, các kết quả nghiên cứu từ doanh nghiệp khác không thể áp dụng rập khuôn. Tác giả đã thực hiện đề tài nhằm tìm ra các yếu tố tác động trực tiếp và đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại chính doanh nghiệp này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu nghiên cứu chung: Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc, từ đó đánh giá và kiến nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
  • Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, các yếu tố tạo nên động lực làm việc và hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
    3. Phân tích mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
    4. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện thực trạng, nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc là gì?
  2. Các yếu tố có mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động như thế nào đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc?
  3. Cần thực hiện giải pháp gì để tăng động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng điều tra khảo sát: Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc, Đường số 2, Cụm Công nghiệp An Hòa, phường An Hòa, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ ngày 10/10/2021 đến ngày 16/01/2022. Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; dữ liệu sơ cấp điều tra thực tế từ tháng 10/2021 đến tháng 12/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận kết hợp nền tảng lý luận quản trị học kinh điển với mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa và điều chỉnh từ các công trình khoa học trong và ngoài nước.

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tổng hợp 8 học thuyết lớn về hành vi tổ chức và động lực làm việc:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc: nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
  • Thuyết bản chất con người (Thuyết X và Thuyết Y) của Douglas McGregor (1906 – 1964) phân định hai góc nhìn đối lập về thái độ lao động.
  • Thuyết động cơ – thành đạt của David McClelland (1985) tập trung vào ba nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên kết.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân biệt giữa nhân tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng kỳ vọng.
  • Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1972) với ba nhóm nhu cầu: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness), và Phát triển (Growth).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) về sự đối chiếu tỷ lệ đóng góp – đãi ngộ giữa các cá nhân.
  • Lý thuyết về sự tự tin của Albert Bandura (Bruda, 1997) giải thích mức độ nỗ lực dựa trên niềm tin vào năng lực bản thân.
Học thuyết Tác giả và năm Các thành phần / Khía cạnh cốt lõi
Tháp nhu cầu Maslow (1943) Sinh học, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự hoàn thiện
Thuyết ERG Alderfer (1972) Tồn tại (E), Quan hệ giao tiếp (R), Phát triển (G)
Hai nhân tố Herzberg (1959) Nhân tố duy trì (bất mãn) và Nhân tố động viên (thỏa mãn)
Thuyết bản chất X - Y McGregor (1960) Thuyết X (tiêu cực, kiểm soát) và Thuyết Y (tự chủ, sáng tạo)
Động cơ thành đạt McClelland (1985) Nhu cầu thành tích, Nhu cầu quyền lực, Nhu cầu liên kết
Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Nỗ lực $\rightarrow$ Hiệu quả công việc $\rightarrow$ Phần thưởng $\rightarrow$ Mục tiêu cá nhân
Thuyết công bằng Adams (1963) So sánh tương quan Đầu vào (công sức) / Đầu ra (đãi ngộ)
Thuyết sự tự tin Bruda (1997) Trải nghiệm, bắt chước hình mẫu, thuyết phục, tạo ảnh hưởng

Về mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả kế thừa mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) kết hợp kết quả các nghiên cứu trong nước (Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2019; Nguyễn Lưu Phương, 2016; Nguyễn Khắc Hoàn; Nguyễn Thị Thu Trang, 2013; Trương Đình Thái, 2013; Hoàng Thị Huê và Lê Thanh Tùng, 2020; Phạm Thị Ngọc Quỳnh, 2015) và nước ngoài (Yumiko Taguchi, 2015; Khan, 2014; Nasrin Arshadi, 2010). Tác giả đã bổ sung các yếu tố "Phúc lợi", "Đồng nghiệp", "Văn hóa doanh nghiệp", "Cân bằng cuộc sống và công việc", đồng thời chuẩn hóa tên gọi các nhóm yếu tố khác để hình thành mô hình gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Động lực làm việc") với 8 giả thuyết từ H1 đến H8:

  • H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H3: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H4: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H5: Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H6: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H7: Văn hóa công ty có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
  • H8: Cân bằng cuộc sống và công việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính: Tác giả nghiên cứu tại bàn, thực hiện phỏng vấn tay đôi với 7 cán bộ quản lý (Giám đốc sản xuất, Trưởng và Phó các phòng: Tài chính – Kế toán, Kế hoạch – Thị trường, Nhân sự) nhằm thống nhất các yếu tố cấu thành động lực; sau đó thảo luận nhóm với 10 cán bộ công nhân viên để hiệu chỉnh ngữ nghĩa, mức độ dễ hiểu của 37 biến quan sát (thang đo Likert 5 điểm: 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý).
  2. Nghiên cứu định lượng:
    • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ website công ty, số liệu thống kê nội bộ của phòng Nhân sự và phòng Tài chính – Kế toán giai đoạn 2019 – 2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi. Quy mô tổng thể là 600 lao động. Dựa trên công thức xác định cỡ mẫu của Taro Yamane (1973) với mức sai số cho phép $e = 6%$, kích thước mẫu tối thiểu được tính toán là 190. Tác giả phát ra 200 bảng hỏi bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp việc sàng lọc cấp độ an toàn dịch bệnh COVID-19 qua mã QR tại các đơn vị trực thuộc.
    • Kỹ thuật phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để làm sạch và mã hóa dữ liệu; phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $> 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig. $< 0,05$, tổng phương sai trích $> 50%$, giá trị Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy đa biến; kiểm định One-Sample T-Test để đo lường mức độ đánh giá trung bình; và kiểm định One-Way ANOVA kết hợp kiểm định Levene để xác định sự khác biệt giữa các nhóm đặc điểm cá nhân.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng và các khái niệm cốt lõi liên quan đến nhu cầu và động lực lao động. Khái niệm nhu cầu được phân tích qua định nghĩa của Philip Kotler, Chapman (1981) và Alfred Marshall (1902), làm rõ chuỗi mắt xích "Nhu cầu – Mong muốn – Thỏa mãn". Động lực làm việc được định nghĩa chi tiết theo các học giả Pinder (1998), Robbins (1993), Mitchell (1982), Greenberg & Baron (2000), Campbell & Pritchard (1976), Carr (2005) và Daft (2006). Tác giả phân tích bản chất của động lực nội tại (Warr, Cook & Wall, 1979; Amabile, 1993; Deci, 1975) bắt nguồn từ niềm say mê và thử thách trong công việc, đối lập với động lực bên ngoài gắn liền với tiền lương, khen thưởng, kỷ luật và sự thăng tiến.

Chương này cũng phân tích sâu vai trò của việc tạo động lực đối với ba chủ thể: cá nhân người lao động (giúp thỏa mãn nhu cầu, kích thích sáng tạo và nâng cao tay nghề), doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm tỷ lệ thôi việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo), và xã hội (ổn định thị trường lao động, hạn chế thất nghiệp tạm thời). Điểm nhấn của chương là phần phân tích so sánh 8 học thuyết quản trị nhân sự, đặc biệt là bảng đối chiếu giữa thuyết ERG của Alderfer và tháp nhu cầu Maslow. Trên cơ sở tổng thuật 11 nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả thiết lập mô hình đề xuất 8 nhân tố (34 biến quan sát độc lập) tác động đến động lực làm việc (3 biến quan sát phụ thuộc), xây dựng 8 giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ hóa quy trình nghiên cứu khoa học từ giai đoạn định tính đến định lượng.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc và thực hiện phân tích số liệu thực nghiệm. Về thông tin chung, công ty thành lập năm 2018 (kế thừa từ Công ty Dacotex), chính thức hoạt động từ ngày 14/06/2018. Ngày 11/03/2021, công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc (tên viết tắt: IF THIENANPHUCGATEX). Doanh nghiệp có trụ sở tại Cụm Công nghiệp An Hòa, thành phố Huế, tổng diện tích mặt bằng $22.800\text{ m}^2$ (trong đó khu vực may chiếm $5.000\text{ m}^2$, khu hoàn thành $2.000\text{ m}^2$, kho nguyên liệu $1.200\text{ m}^2$, xưởng cắt $1.000\text{ m}^2$, căn tin $800\text{ m}^2$, văn phòng $200\text{ m}^2$). Nhà máy vận hành 14 chuyền may, thị trường xuất khẩu chính sang châu Á (Hàn Quốc, Nhật Bản), châu Âu (Đức, Pháp, Nga, Ukraine) và Mỹ. Bộ máy quản trị vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng, vừa được hoàn thiện vào tháng 10/2021.

Nội dung phân tích thực trạng của chương bao gồm:

  • Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh và biến động doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2018 – 2021.
  • Phân tích cơ cấu lao động giai đoạn 2019 – 2021 theo 4 tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn (THPT, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học) và thâm niên công tác.
  • Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty qua các mặt: đặc điểm công việc, điều kiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng - bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) - phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phong cách điều hành của cán bộ quản lý, và việc cân bằng giữa cuộc sống với công việc.
  • Trình bày kết quả phân tích thống kê định lượng chi tiết:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của 200 đối tượng khảo sát theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên và mức thu nhập.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha lần 1 và lần 2 cho các biến độc lập và biến phụ thuộc.
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định KMO, kiểm định Bartlett, trích xuất phương sai và xoay ma trận nhân tố để định hình các nhóm biến chính thức.
    • Phân tích ma trận tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc nhằm loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến trước khi hồi quy.
    • Ước lượng mô hình hồi quy đa biến, kiểm định độ phù hợp mô hình thông qua kiểm định F, đánh giá hệ số xác định $R^2$, mức độ giải thích và xác định các hệ số hồi quy chuẩn hóa phản ánh mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.
    • Đánh giá mức độ đồng ý của người lao động đối với từng nhân tố thông qua kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test.
    • Kiểm định sự khác biệt về mức độ động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học thông qua Independent Samples T-Test (đối với giới tính, tình trạng hôn nhân) và One-Way ANOVA kết hợp kiểm định Levene (đối với thâm niên công tác, độ tuổi, trình độ học vấn và mức thu nhập).

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY IMPULSE FASHION THIÊN AN PHÚC

Chương 3 xây dựng các giải pháp quản trị xuất phát từ định hướng chiến lược của công ty và kết quả phân tích định lượng ở Chương 2. Tác giả trình bày định hướng phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai của công ty dệt may gắn liền với chiến lược tối ưu hóa nguồn nhân lực và ổn định đời sống việc làm cho người lao động địa phương.

Hệ thống giải pháp cải thiện động lực làm việc được xây dựng thành 6 nhóm cụ thể:

  1. Giải pháp về chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương theo vị trí và năng suất lao động, thiết lập các chế độ thưởng đột xuất, thưởng chuyên cần, nâng cao chất lượng bữa ăn ca tại căn tin ($800\text{ m}^2$) và đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN, ATVSLĐ).
  2. Giải pháp về đặc điểm công việc: Cải tiến tổ chức lao động trên 14 chuyền may, giảm thiểu sự đơn điệu của thao tác công nhân may, phân công công việc đúng năng lực và làm rõ bản mô tả công việc của từng vị trí.
  3. Giải pháp về phong cách lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý và ứng xử của đội ngũ quản lý cấp chuyền/tổ sản xuất và lãnh đạo các phòng ban; giảm tính áp đặt hành chính, tăng cường lắng nghe, hỗ trợ người lao động tháo gỡ khó khăn cá nhân và công việc.
  4. Giải pháp về cân bằng cuộc sống và công việc: Điều chỉnh lịch làm việc hợp lý, kiểm soát giờ làm thêm (tăng ca), tổ chức các hoạt động văn thể mỹ nhằm giảm áp lực tinh thần cho công nhân may xuất khẩu.
  5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề may định kỳ, kèm cặp lao động mới và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho cán bộ kỹ thuật, quản lý chuyền.
  6. Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong các tổ chuyền sản xuất, hạn chế mâu thuẫn nội bộ phát sinh từ việc giao nhận bán thành phẩm (BTP) giữa các khâu cắt, may và hoàn thiện.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã thực hiện đầy đủ quy trình nghiên cứu khoa học với các dữ liệu cụ thể:

  • Thu thập và xử lý mẫu khảo sát gồm 200 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc từ quy mô tổng thể 600 lao động, đáp ứng yêu cầu kích thước mẫu theo công thức Taro Yamane ($n = 190$ với sai số $6%$) và tiêu chuẩn của Hair et al. (1998).
  • Kiểm định và đánh giá hệ thống 37 biến quan sát thuộc thang đo động lực làm việc trong ngành dệt may.
  • Xác định thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động dệt may thông qua hệ thống kiểm định thống kê: Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One-Sample T-Test, Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA.
  • Chỉ ra 6 nhóm nhân tố cốt lõi cần can thiệp giải pháp bao gồm: Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Phong cách lãnh đạo, Cân bằng cuộc sống và công việc, Đào tạo và thăng tiến, cùng Mối quan hệ đồng nghiệp.

Về giải pháp và đóng góp:

  • Cung cấp cho Ban Giám đốc và phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc một bức tranh toàn diện về tâm tư, nguyện vọng và mức độ thỏa mãn của người lao động đối với điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ hiện hành.
  • Hệ thống 6 nhóm giải pháp được xây dựng đồng bộ, gắn liền với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp may mặc có quy mô $22.800\text{ m}^2$ với 14 chuyền may, nhằm giải quyết trực tiếp vấn đề thiếu hụt nhân công và tỷ lệ công nhân bỏ việc cao.
  • Đóng góp về mặt học thuật: Bổ sung nguồn tài liệu thực chứng về quản trị động lực lao động trong ngành may mặc xuất khẩu tại khu vực miền Trung (thành phố Huế) – nơi có đặc thù về nguồn lao động địa phương và chịu tác động mạnh từ biến động thị trường và dịch bệnh giai đoạn 2019 – 2021.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính dựa trên phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu: Do điều kiện dịch bệnh COVID-19 diễn biến phức tạp trong giai đoạn cuối năm 2021, tác giả phải sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (dựa trên quét mã QR phân loại đơn vị có cấp độ vùng dịch an toàn) thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, làm giảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ tổng thể.
  • Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát đơn lẻ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc tại Cụm công nghiệp An Hòa, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các doanh nghiệp dệt may khác có quy mô tương đương trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Thời gian khảo sát sơ cấp: Dữ liệu điều tra tập trung trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 10/2021 đến tháng 12/2021, phản ánh tâm lý và đánh giá của người lao động trong thời điểm chịu tác động của dịch bệnh và quá trình công ty vừa tái cấu trúc bộ máy quản lý vào tháng 10/2021.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được mở ra gồm:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường độ tin cậy và tính suy rộng của kết quả nghiên cứu.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên nhiều doanh nghiệp dệt may trong khu vực để so sánh sự khác biệt về động lực làm việc giữa các loại hình sở hữu và quy mô sản xuất khác nhau.
  • Bổ sung các biến kiểm soát hoặc nghiên cứu sâu hơn về tác động của các yếu tố ngoại cảnh (dịch bệnh, biến động đơn hàng quốc tế) đến tâm lý và sự gắn bó dài hạn của công nhân may.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động: Là tài liệu tham khảo thực tế về cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp định lượng; cung cấp quy trình nghiên cứu chuẩn mực từ phỏng vấn định tính chuyên gia/công nhân đến phân tích định lượng trên phần mềm SPSS.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đặc biệt là ngành dệt may: Tham khảo bộ thang đo đánh giá động lực làm việc và hệ thống các giải pháp thực tế để kiểm soát tỷ lệ thôi việc, tối ưu hóa bố trí chuyền may và cải tiến chính sách đãi ngộ.

Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là:

  • Cách thức kết hợp phỏng vấn sâu cá nhân với 7 nhà quản trị và thảo luận nhóm tập trung với 10 công nhân để tinh chỉnh thang đo trước khi khảo sát đại trà.
  • Phần tổng hợp lý thuyết toàn diện về 8 học thuyết động lực cổ điển và hiện đại, kèm theo bảng phân tích so sánh trực quan giữa thuyết ERG (Alderfer) và tháp nhu cầu (Maslow).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và số lượng mẫu thực tế thu thập là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức tính kích thước mẫu của Taro Yamane (1973) với quy mô tổng thể $N = 600$ cán bộ công nhân viên và sai số cho phép $e = 6%$, cho ra cỡ mẫu tính toán là 190. Để đảm bảo chất lượng và tỷ lệ thu hồi, tác giả đã phát ra 200 bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến người lao động.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bao nhiêu nhân tố và bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 biến độc lập (Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Chính sách lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa công ty, Cân bằng cuộc sống và công việc) với 34 biến quan sát, và 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) với 3 biến quan sát, tổng cộng có 37 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

3. Giai đoạn nghiên cứu định tính trong khóa luận được triển khai với những đối tượng cụ thể nào?
Nghiên cứu định tính được tiến hành qua hai bước: phỏng vấn tay đôi với 7 cán bộ quản lý (Giám đốc sản xuất, Trưởng và Phó các phòng: Tài chính – Kế toán, Kế hoạch – Thị trường, Nhân sự) nhằm thống nhất các yếu tố cấu thành động lực; sau đó thảo luận nhóm với 10 cán bộ công nhân viên để hiệu chỉnh ngữ nghĩa các biến quan sát trong thang đo.

4. Quy mô mặt bằng và tổ chức sản xuất của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc được ghi nhận như thế nào?
Công ty có tổng diện tích mặt bằng $22.800\text{ m}^2$, bao gồm khu vực may ($5.000\text{ m}^2$), hoàn thành ($2.000\text{ m}^2$), kho nguyên liệu ($1.200\text{ m}^2$), kho phụ liệu ($400\text{ m}^2$), xưởng cắt ($1.000\text{ m}^2$), khu sản phẩm ($1.200\text{ m}^2$), căn tin ($800\text{ m}^2$) và khu văn phòng ($200\text{ m}^2$). Nhà máy vận hành 14 chuyền may với tổng số lao động là 600 người.

5. Đề tài kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo những đặc điểm nhân khẩu học nào?
Tác giả tiến hành kiểm định Independent Samples T-Test đối với 2 biến định tính hai nhóm là Giới tính và Tình trạng hôn nhân; đồng thời thực hiện phân tích phương sai One-Way ANOVA kết hợp kiểm định Levene đối với 4 nhóm đặc tính: Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác tại công ty và Mức thu nhập hàng tháng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Nhật đã giải quyết trọn vẹn bài toán thực tiễn về động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng chặt chẽ. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 200 người lao động trên nền tảng tổng thể 600 công nhân, nghiên cứu đã nhận diện các yếu tố tác động then chốt đến thái độ và sự gắn bó của nhân sự tại các chuyền may. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng cao, hỗ trợ trực tiếp ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc giảm thiểu tỷ lệ công nhân bỏ việc, khai thác tối đa công suất máy móc và ổn định năng lực cạnh tranh trong ngành dệt may.