Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam từ sau công cuộc Đổi mới (1986), quan hệ lao động có sự chuyển biến và phát triển nhanh chóng về cả quy mô lẫn tính chất phức tạp. Số liệu từ Tổng cục Thống kê (kết quả sơ bộ Tổng điều tra kinh tế năm 2021) ghi nhận tính đến ngày 31/12/2020, cả nước có gần 683,6 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh với tổng số 14,7 triệu lao động, tăng 35,3% về số doanh nghiệp và tăng 4,7% về số lao động so với năm 2016. Sự gia tăng quy mô lực lượng lao động công nghiệp đặt ra yêu cầu tất yếu về việc thiết lập, duy trì trật tự và nề nếp quản lý trong từng đơn vị sử dụng lao động thông qua chế định kỷ luật lao động.

Sau thời gian thực hiện, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bộc lộ những hạn chế, vướng mắc trong các quy định về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu và quy trình xử lý kỷ luật lao động, gây khó khăn cho hoạt động quản trị của người sử dụng lao động cũng như việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) với nhiều điều chỉnh mang tính hệ thống nhằm tiệm cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Khóa luận tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng chế định này nhằm giải quyết các vướng mắc phát sinh trong giai đoạn đầu thi hành luật mới.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận gồm 03 nội dung:

  1. Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động (khái niệm, bản chất, nguồn, vai trò, ý nghĩa, định nghĩa và nội dung điều chỉnh).
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành, nhận diện các ưu điểm, hạn chế và bất cập trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
  3. Kết hợp lý luận, thực tiễn và kinh nghiệm pháp luật quốc tế để đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng chế định xử lý kỷ luật lao động.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua việc giải quyết hệ thống các câu hỏi lý luận và 11 câu hỏi thực tiễn then chốt:

  • Căn cứ xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào trong luật mới?
  • Ở đơn vị lao động không có tổ chức đại diện người lao động, nội dung nội quy lao động có do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định?
  • Nội quy lao động có đương nhiên phát sinh hiệu lực ngay khi nộp đăng ký tại cơ quan nhà nước?
  • Người lao động có nghĩa vụ chứng minh bản thân không vi phạm kỷ luật lao động?
  • Có bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong mọi trường hợp xử lý kỷ luật?
  • Người lao động có đồng thời nhiều hành vi vi phạm thì bị áp dụng tất cả các hình thức kỷ luật tương ứng từng hành vi hay không?
  • Lao động nữ mang thai có thuộc trường hợp được miễn trừ trách nhiệm kỷ luật lao động?
  • Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động có giới hạn duy nhất ở người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động?
  • Người sử dụng lao động có mất quyền xử lý kỷ luật khi đã hết thời hiệu luật định?
  • Người sử dụng lao động có quyền tự đặt ra và áp dụng hình thức kỷ luật khác ngoài Bộ luật Lao động năm 2019?
  • Quyết định kỷ luật lao động có phải là quyết định cuối cùng hay người lao động vẫn có quyền khiếu nại, khởi kiện?

Đối tượng nghiên cứu: Chế định kỷ luật lao động dưới góc độ lý luận khoa học pháp lý và hệ thống quy phạm pháp luật thực định về xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các văn bản quy định chi tiết thi hành.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Thời gian: Tập trung nghiên cứu từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực (01/01/2021) đến tháng 6/2022, có sử dụng số liệu, văn bản và án lệ giai đoạn 2019–2022 để đối chiếu, so sánh với giai đoạn áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 1994.
  • Không gian: Khảo sát thực tiễn áp dụng pháp luật và thực tiễn xét xử tại các doanh nghiệp và tòa án nhân dân các cấp trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và cải cách tư pháp.

Hệ thống cơ sở pháp lý và lý thuyết chuyên ngành bao gồm:

  • Các văn bản quy phạm pháp luật thực định: Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 1994; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ; Bộ luật Dân sự năm 2015; Luật Thanh tra năm 2010; Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012; Hiến pháp năm 2013.
  • Các công trình học thuật chuyên khảo: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2021); sách bình luận khoa học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và TS Nguyễn Văn Bình (2021), PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và TS Đỗ Thị Dung; Luận án tiến sĩ của Trần Thị Thúy Lâm (2007); các luận văn thạc sĩ luật học chuyên ngành giai đoạn 2017–2020 (Đinh Hoàng Mai, Nguyễn Thảo Ly, Tạ Thu Hằng, Vũ Thị Phương Thúy...).
  • Pháp luật so sánh quốc tế: Các quy định về kỷ luật lao động và nội quy lao động trong Bộ luật Lao động Cộng hòa Pháp, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và pháp luật Liên bang Nga.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

  • Phương pháp phân tích quy phạm: Phân tích ngữ nghĩa, cấu trúc và nội dung các điều luật điều chỉnh về nội quy lao động, trình tự xử lý kỷ luật và các chế tài kỷ luật.
  • Phương pháp so sánh luật học: Đối chiếu các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012; so sánh mô hình pháp luật xử lý kỷ luật của Việt Nam với các quốc gia thuộc hệ thống Civil Law (Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga).
  • Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thu thập số liệu doanh nghiệp, số liệu lao động từ Tổng cục Thống kê và tổng hợp các bản án tranh chấp lao động cá nhân thực tế từ các Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Chương 1 thiết lập khung lý luận nền tảng cho toàn bộ đề tài:

  • Khái niệm và bản chất của kỷ luật lao động: Tác giả phân tích sự chuyển biến trong định nghĩa kỷ luật lao động qua các thời kỳ lập pháp. So với Điều 80 Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ giới hạn trong nội quy lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng nội hàm: kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Bản chất của kỷ luật lao động được khẳng định là mệnh lệnh đơn phương của người sử dụng lao động xuất phát từ quyền quản trị lao động, nhưng bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp luật để ngăn ngừa sự lạm quyền của chủ sử dụng.
  • Nguồn của kỷ luật lao động: Căn cứ khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, nguồn của kỷ luật lao động hiện hành bao gồm 03 cấu phần: (1) Nội quy lao động, (2) Hợp đồng lao động, và (3) Quy định của pháp luật về lao động. Việc xử lý hành vi vi phạm chỉ có căn cứ trong Thỏa ước lao động tập thể mà không được ghi nhận trong 03 nguồn nêu trên là trái pháp luật.
  • Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động: Khóa luận chỉ ra 04 đặc trưng phân biệt giữa trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật của cán bộ, công chức, viên chức: (1) Chủ thể bị áp dụng là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; (2) Chủ thể áp dụng là người sử dụng lao động (doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân thuê mướn lao động); (3) Cơ sở áp dụng là hành vi vi phạm nghĩa vụ theo nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc quy định pháp luật lao động; (4) Trình tự, thủ tục áp dụng tuân thủ nghiêm ngặt theo pháp luật lao động thay vì pháp luật về cán bộ, công chức.
  • Nội dung pháp luật về xử lý kỷ luật lao động: Bao gồm 04 nhóm quan hệ pháp lý: (1) Quy định về nội quy lao động; (2) Trách nhiệm kỷ luật lao động (nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu, hình thức, trình tự, xóa kỷ luật, tạm đình chỉ công việc); (3) Giải quyết khiếu nại, tranh chấp và hệ quả pháp lý; (4) Hoạt động thanh tra chuyên ngành và xử phạt vi phạm hành chính.

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành

Chương 2 đi sâu đánh giá thực trạng các quy phạm thực định và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cũng như cơ quan tư pháp:

  • Chế định nội quy lao động:
    • Hình thức: Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản đối với đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên; đối với đơn vị dưới 10 lao động, theo Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, nội dung kỷ luật lao động phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thiếu sót là luật chưa quy định thời hạn cụ thể buộc doanh nghiệp phải ban hành nội quy văn bản khi quy mô lao động tăng vượt ngưỡng 10 người.
    • Nội dung: Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung 03 nội dung mới trong nội quy lao động tại khoản 2 Điều 118: phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; và quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
    • Hiệu lực và đăng ký: Theo Điều 121, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước nhận đủ hồ sơ đăng ký hợp lệ. Tác giả chỉ ra cơ chế xác lập hiệu lực tự động này tiềm ẩn rủi ro áp dụng, bởi thực tế doanh nghiệp chỉ nhận được giấy biên nhận hồ sơ mà thiếu văn bản xác nhận chính thức về tính hợp pháp của toàn bộ nội dung nội quy.
  • Chế định xử lý kỷ luật lao động:
    • 10 nguyên tắc xử lý kỷ luật: Khóa luận hệ thống hóa và phân tích 10 nguyên tắc tại Điều 122 và Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 (nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về người sử dụng lao động; sự tham gia của tổ chức đại diện tại cơ sở mà người lao động là thành viên; quyền tự bào chữa/nhờ luật sư; lập biên bản; nguyên tắc một vi phạm - một hình thức; xử lý hình thức cao nhất khi có nhiều vi phạm đồng thời; tạm hoãn xử lý đối với người ốm đau, thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; miễn xử lý người mắc bệnh tâm thần/mất năng lực nhận thức; cấm xâm hại thân thể, nhân phẩm; cấm phạt tiền, cắt lương).
    • Thẩm quyền và thời hiệu: Thẩm quyền được mở rộng cho người được quy định cụ thể trong nội quy lao động (điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP). Về thời hiệu (khoản 1 Điều 123 quy định 06 tháng thông thường, 12 tháng đối với vi phạm tài chính, bí mật công nghệ/kinh doanh), tác giả phân tích bất cập khi cách tính thời hiệu bắt đầu từ "ngày xảy ra hành vi vi phạm" thay vì "ngày phát hiện hành vi vi phạm", tạo kẽ hở cho hành vi che giấu sai phạm kéo dài quá thời hiệu để trốn tránh trách nhiệm.
    • 4 hình thức kỷ luật (Điều 124): (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (3) Cách chức; (4) Sa thải. Tác giả chỉ rõ điểm vướng mắc tại khoản 1 Điều 125 khi quy định áp dụng hình thức sa thải đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc mà không quy định mức thiệt hại hoặc giá trị định lượng tối thiểu, dẫn đến nguy cơ người sử dụng lao động lạm dụng sa thải đối với các vi phạm vặt. Đồng thời, luật chưa có cơ chế giải quyết vị trí việc làm cho người lao động sau khi được xóa kỷ luật cách chức (thời hạn 03 năm).
  • Thực tiễn xét xử qua các bản án điển hình:
    • Bản án số 02/2021/LĐ-ST ngày 26/02/2021 của TAND TP. Dĩ An (Bình Dương): Vụ án giữa ông G và Công ty TNHH Hiệp Gia P; tòa án tuyên hủy quyết định sa thải do người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng thủ tục: không chứng minh được lỗi, không có sự tham gia của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, người lao động vắng mặt và không được gửi quyết định kỷ luật.
    • Bản án số 02/2022/LĐ-ST ngày 24/02/2022 của TAND quận Cái Răng (TP. Cần Thơ): Vụ án giữa ông A và Công ty T; tòa án xác định công ty sa thải trái luật vì ra quyết định kỷ luật trong thời gian người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi và không chứng minh được hành vi vi phạm nội quy.
    • Vụ án tranh chấp giữa Công ty PN và ông T: Tòa án xác định công ty kỷ luật sa thải trái luật do hành vi bị quy kết không được quy định cụ thể trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể là trường hợp bị áp dụng chế tài sa thải.
Tiêu chí so sánh Bộ luật Lao động năm 2012 Bộ luật Lao động năm 2019
Nguồn của KLLĐ Giới hạn trong Nội quy lao động (Điều 118, 128) Mở rộng gồm: Nội quy lao động, Hợp đồng lao động và Pháp luật lao động (Điều 117, 127)
Quy mô ban hành NQLĐ Từ 10 lao động trở lên: bằng văn bản; dưới 10 lao động: khuyến khích Từ 10 lao động trở lên: bằng văn bản; dưới 10 lao động: bắt buộc thỏa thuận KLLĐ trong HĐLĐ
Nội dung bắt buộc trong NQLĐ 05 nhóm nội dung (khoản 2 Điều 119) Bổ sung thêm 03 nội dung: phòng chống quấy rối tình dục, tạm chuyển NLĐ, thẩm quyền xử lý KLLĐ
Tổ chức đại diện tham gia họp KLLĐ Bắt buộc có tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Chỉ bắt buộc có tổ chức đại diện tại cơ sở mà người lao động bị xử lý là thành viên
Độ tuổi NLĐ cần đại diện tham gia Người lao động dưới 18 tuổi Người lao động chưa đủ 15 tuổi
Cơ cấu hình thức kỷ luật Gộp chung "kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức" Tách thành 02 hình thức độc lập: "kéo dài thời hạn nâng lương..." và "cách chức"
Thời hiệu khi hết thời gian hoãn Xử lý nếu còn thời hiệu (dễ bị hết thời hiệu) Tự động kéo dài thời hiệu xử lý tối đa không quá 60 ngày nếu còn thiếu thời gian

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Trên cơ sở phân tích thực trạng và đối chiếu kinh nghiệm quốc tế từ Pháp (thời hiệu xử lý tính từ ngày phát hiện, cấm hoàn toàn phạt tiền), Nhật Bản và Hàn Quốc (giới hạn mức phạt tài chính, quy mô nội quy văn bản từ 10 người), tác giả đưa ra hệ thống giải pháp chia thành 02 nhóm chính:

  1. Nhóm kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:

    • Về hình thức và đăng ký nội quy lao động: Bổ sung điều khoản quy định rõ thời hạn (ví dụ trong vòng 30 ngày) kể từ khi doanh nghiệp đạt quy mô từ 10 người lao động trở lên phải hoàn thành việc ban hành và đăng ký nội quy lao động bằng văn bản. Sửa đổi thủ tục đăng ký theo hướng cơ quan chuyên môn về lao động phải cấp văn bản chấp thuận/xác nhận nội quy lao động hợp lệ làm căn cứ pháp lý rõ ràng xác định thời điểm phát sinh hiệu lực thi hành.
    • Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Sửa đổi khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng tính thời hiệu xử lý kỷ luật kể từ "ngày phát hiện hành vi vi phạm" thay vì "ngày xảy ra hành vi vi phạm", tránh tình trạng người lao động che giấu vi phạm để trốn tránh trách nhiệm.
    • Về hình thức kỷ luật sa thải và cách chức: Sửa đổi khoản 1 Điều 125 theo hướng quy định khung giá trị tài sản tối thiểu hoặc giao quyền cho người sử dụng lao động định lượng cụ thể mức độ thiệt hại trong nội quy lao động đối với hành vi trộm cắp, đánh bạc, làm căn cứ áp dụng chế tài sa thải một cách tương xứng. Bổ sung cơ chế pháp lý về việc bố trí công việc và mức lương cho người lao động sau khi chấp hành xong thời hạn xóa kỷ luật cách chức (03 năm).

  2. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật:

    • Đẩy mạnh công tác phổ biến, tuyên truyền chi tiết các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cho cả người sử dụng lao động và người lao động.
    • Nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động, xây dựng văn hóa pháp lý và quy chế nội bộ minh bạch tại các cơ sở sản xuất kinh doanh.
    • Phát huy và nâng cao vai trò giám sát, bảo vệ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong các phiên họp xem xét xử lý kỷ luật.
    • Tăng cường hoạt động thanh tra chuyên ngành lao động, kịp thời phát hiện và xử phạt nghiêm minh các hành vi vi phạm quy trình xử lý kỷ luật, phạt tiền hoặc cắt lương người lao động trái pháp luật.
    • Nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giải quyết tranh chấp lao động cho đội ngũ hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động và thẩm phán tòa án các cấp.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa toàn diện lý luận và thực tiễn: Khóa luận làm sáng tỏ khung lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật xử lý kỷ luật lao động dưới góc nhìn của một ngành luật độc lập, chỉ rõ 03 nguồn quy phạm cấu thành theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Phát hiện những bất cập lập pháp cụ thể: Công trình chỉ ra 04 điểm nghẽn kỹ thuật lập pháp trong Bộ luật Lao động năm 2019:
    1. Thiếu thời hạn bắt buộc ban hành nội quy văn bản khi doanh nghiệp tăng quy mô lên 10 lao động.
    2. Bất cập trong việc tính thời hiệu xử lý kỷ luật từ ngày xảy ra thay vì ngày phát hiện hành vi.
    3. Thiếu định lượng mức độ thiệt hại/giá trị tài sản đối với hành vi trộm cắp, đánh bạc trong chế tài sa thải tại khoản 1 Điều 125.
    4. Khoảng trống pháp lý về việc khôi phục quyền lợi và bố trí công việc sau khi hoàn tất thời hạn xóa kỷ luật đối với hình thức cách chức.
  • Đóng góp giải pháp hoàn thiện: Đề xuất sửa đổi các điều khoản luật cụ thể dựa trên việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm lập pháp của Cộng hòa Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc và phân tích thực chứng các bản án sơ thẩm tại Việt Nam giai đoạn 2021–2022.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Do Bộ luật Lao động năm 2019 mới có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 (tính đến thời điểm hoàn thành khóa luận vào tháng 6/2022 là khoảng 1,5 năm), số lượng bản án xét xử tranh chấp xử lý kỷ luật lao động áp dụng trực tiếp các quy định mới chưa nhiều; các số liệu khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp còn giới hạn ở các mô hình điển hình, chưa bao quát toàn diện các ngành nghề đặc thù trên cả nước.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động thực thi của các thiết chế mới như tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong việc tham gia xử lý kỷ luật; nghiên cứu chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật thông qua Hội đồng trọng tài lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên, học viên ngành Luật: Tài liệu tham khảo hữu ích cho các môn học Luật Lao động, Kỹ năng tư vấn pháp luật lao động và Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động; cung cấp phương pháp phân tích quy phạm kết hợp đối chiếu án lệ thực tế.
  • Đối với bộ phận nhân sự (HR) và cán bộ pháp chế doanh nghiệp: Cung cấp tài liệu tham khảo để rà soát, xây dựng 09 nội dung bắt buộc của nội quy lao động theo Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, chuẩn hóa quy trình tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động nhằm phòng ngừa rủi ro bị tòa án tuyên hủy quyết định và bồi thường thiệt hại.
  • Đối với luật sư và cơ quan tiến hành tố tụng: Cung cấp nguồn phân tích án lệ thực tế về các lỗi vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật phổ biến của người sử dụng lao động làm căn cứ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn của kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm những văn bản, căn cứ nào?
Căn cứ định nghĩa tại Điều 117 và quy định cấm tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, nguồn của kỷ luật lao động gồm 03 cấu phần: (1) Nội quy lao động của doanh nghiệp; (2) Thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết; (3) Các quy định của pháp luật về lao động. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với hành vi chỉ ghi trong thỏa ước lao động tập thể mà không có trong 03 nguồn nêu trên.

2. Đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động có phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký với cơ quan nhà nước không?
Theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và khoản 1 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đơn vị sử dụng dưới 10 lao động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động. Tuy nhiên, đơn vị này phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trực tiếp trong hợp đồng lao động.

3. Khóa luận chỉ ra bất cập lớn nhất trong quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 là gì?
Bất cập lớn nhất là thời hiệu (06 tháng hoặc 12 tháng) được tính kể từ "ngày xảy ra hành vi vi phạm". Cách tính này dẫn đến việc nếu người lao động cố tình che giấu hành vi vi phạm vượt quá khoảng thời gian trên thì khi người sử dụng lao động phát hiện ra sẽ không còn quyền xử lý kỷ luật, tạo ra sự bất công đối với những người lao động trung thực.

4. Người sử dụng lao động có được quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản có giá trị rất nhỏ không?
Về mặt pháp lý thực định, điểm a khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép sa thải người có hành vi trộm cắp tại nơi làm việc mà không phân biệt giá trị tài sản. Tuy nhiên, tác giả phân tích đây là bất cập vì chế tài quá nặng so với mức độ vi phạm nhỏ (như lấy túi giấy A4), đồng thời kiến nghị pháp luật cần giao quyền cho người sử dụng lao động quy định mức định lượng thiệt hại cụ thể trong nội quy để xử lý tương xứng.

5. Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm nội quy có bị mất quyền xử lý kỷ luật vĩnh viễn không?
Không. Căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ tạm thời không được xử lý kỷ luật trong thời gian người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này, nếu thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn lại dưới 60 ngày thì người sử dụng lao động được tự động kéo dài thời hiệu xử lý tối đa không quá 60 ngày để tiến hành kỷ luật theo quy định.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Hoài Nhân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chế định kỷ luật lao động và phân tích các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 cùng hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua việc phân tích thực trạng pháp lý, tổng hợp các án lệ xét xử sơ thẩm và tham khảo kinh nghiệm quốc tế, công trình đã chỉ ra những điểm hạn chế về cách tính thời hiệu, thủ tục đăng ký nội quy và các chế tài kỷ luật sa thải, cách chức. Các nhóm giải pháp hoàn thiện lập pháp và nâng cao hiệu quả thi hành được tác giả đề xuất là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho công tác nghiên cứu, đào tạo luật học và hoạt động quản trị lao động tại doanh nghiệp.