Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải: Thực trạng và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

Sa thải kỷ luật lao động: Thực trạng áp dụng và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật. Tìm hiểu chi tiết về hình thức kỷ luật sa thải.

• Tác giả: Phan Thanh Luận
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh Trường Đại Học Kinh Tế Luật
• Chuyên ngành: Luật Dân Sự Và Tố Tụng Dân Sự
• Đề tài: Kỷ Luật Lao Động Theo Hình Thức Sa Thải – Thực Trạng Và Kiến Nghị Hoàn Thiện Quy Định Của Pháp Luật Về Hình Thức Kỷ Luật Sa Thải
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Kỷ Luật Sa Thải Tổng Quan Định Nghĩa Bản Chất 55 ký tự

Kỷ luật lao động đóng vai trò then chốt trong việc duy trì trật tự và hiệu quả tại mọi tổ chức. Nó đảm bảo người lao động (NLĐ) tuân thủ các quy định về thời gian, công nghệ, và điều hành sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, khi các biện pháp khác không hiệu quả, hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng. Đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ. Việc áp dụng hình thức này đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để tránh những tranh chấp không đáng có. Theo Từ điển Luật học 1999, kỷ luật là những quy tắc bắt buộc trong công việc, giao tiếp, và đời sống. Từ đó, kỷ luật lao động được hiểu là trật tự, nề nếp mà NLĐ phải tuân theo, nếu không chấp hành sẽ phải chịu hình thức xử lý tương ứng.

1.1. Khái niệm kỷ luật lao động và vị trí trong doanh nghiệp

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn do người sử dụng lao động ban hành, dựa trên quy định pháp luật, mà NLĐ buộc phải tuân thủ. Nếu vi phạm, NLĐ phải chịu trách nhiệm. Nó khác với kỷ luật của các tổ chức, đảng phái, bởi kỷ luật lao động là kỷ luật của nhà nước về những nguyên tắc, trật tự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Điều 118 BLLĐ 2012 quy định “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

1.2. Bản chất xã hội và pháp lý của kỷ luật sa thải hiện nay

Về mặt xã hội, kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức hoạt động lao động hiệu quả. Về mặt pháp lý, kỷ luật lao động mang thiên hướng bảo vệ NSDLĐ nhiều hơn, thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền ban hành quy định và xử lý vi phạm. Tuy nhiên, quyền này có giới hạn và phải tuân thủ pháp luật để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bản chất pháp lý thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền đơn phương ban hành các quy định nhằm thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị và quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

II. Thực Trạng Quy Định Pháp Luật Về Sa Thải Hiện Nay 58 ký tự

Thực tế cho thấy, pháp luật về sa thải người lao động vẫn còn nhiều bất cập và chồng chéo, gây khó khăn cho cả NSDLĐ và NLĐ. Việc xác định căn cứ sa thải, trình tự thủ tục, và hậu quả pháp lý của việc sa thải trái luật chưa thực sự rõ ràng. Điều này dẫn đến các tranh chấp lao động kéo dài, tốn kém thời gian và nguồn lực của các bên liên quan. Bộ luật Lao động 2012 đã có những quy định cụ thể hơn về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn nhiều vướng mắc chưa được tháo gỡ, một số quy định còn hạn chế, mập mờ khiến nhiều NSDLĐ không biết cách áp dụng để không trái luật.

2.1. Căn cứ sa thải chưa rõ ràng và khó áp dụng trên thực tế

Việc xác định hành vi nào cấu thành căn cứ sa thải còn mang tính chủ quan, dễ dẫn đến tranh cãi. Ví dụ, các hành vi vi phạm nội quy lao động có mức độ khác nhau, không phải hành vi nào cũng đủ nghiêm trọng để áp dụng hình thức sa thải. Việc quy định chung chung về “vi phạm nghiêm trọng” gây khó khăn cho việc áp dụng thống nhất. Các quy định pháp luật về căn cứ sa thải chưa thực sự rõ ràng, cụ thể, dễ dẫn đến cách hiểu và áp dụng khác nhau giữa NSDLĐ và NLĐ, làm phát sinh tranh chấp lao động.

2.2. Trình tự thủ tục sa thải còn rườm rà thiếu tính khả thi

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải yêu cầu nhiều bước, tốn thời gian và công sức của cả hai bên. Việc triệu tập cuộc họp xử lý kỷ luật, thu thập chứng cứ, và thông báo quyết định sa thải đòi hỏi sự cẩn trọng và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định. Bất kỳ sai sót nào trong quy trình đều có thể dẫn đến việc sa thải trái pháp luật. Thủ tục sa thải rườm rà, thiếu tính khả thi gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc xử lý nhanh chóng và hiệu quả các hành vi vi phạm của NLĐ, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

III. Hướng Dẫn Cách Xử Lý Kỷ Luật Theo Hình Thức Sa Thải 59 ký tự

Để đảm bảo việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng pháp luật, NSDLĐ cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về căn cứ, trình tự, và thủ tục. Việc xây dựng nội quy lao động rõ ràng, cụ thể là yếu tố quan trọng. Đồng thời, cần đảm bảo NLĐ được thông báo đầy đủ về các quy định này. Khi xử lý kỷ luật, cần thu thập đầy đủ chứng cứ, đảm bảo tính khách quan, minh bạch, và tôn trọng quyền của NLĐ.

3.1. Xây dựng nội quy lao động minh bạch và công khai

Nội quy lao động phải quy định rõ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ nghiêm trọng của từng hành vi, và hình thức xử lý tương ứng. Nội quy lao động phải được thông báo công khai đến tất cả NLĐ. NSDLĐ cần tổ chức các buổi phổ biến, hướng dẫn để NLĐ hiểu rõ và tuân thủ. Nội quy lao động cần quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tránh sử dụng các điều khoản chung chung, mơ hồ, gây khó khăn cho việc áp dụng.

3.2. Thu thập chứng cứ đầy đủ trước khi ra quyết định

Trước khi ra quyết định sa thải nhân viên, NSDLĐ cần thu thập đầy đủ chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ. Chứng cứ phải đảm bảo tính khách quan, xác thực, và có giá trị chứng minh. NSDLĐ có thể sử dụng các biên bản làm việc, báo cáo sự việc, lời khai của nhân chứng, hoặc các tài liệu khác để làm chứng cứ. Quá trình thu thập chứng cứ phải tuân thủ các quy định pháp luật, đảm bảo quyền của NLĐ được trình bày ý kiến và bảo vệ quyền lợi của mình.

3.3. Đảm bảo trình tự thủ tục kỷ luật đúng pháp luật

NSDLĐ cần tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật. Bao gồm: Thông báo bằng văn bản về hành vi vi phạm, triệu tập cuộc họp xử lý kỷ luật, thông báo quyết định kỷ luật, và giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có). Bất kỳ sai sót nào trong trình tự, thủ tục đều có thể dẫn đến việc sa thải trái pháp luật và gây thiệt hại cho NSDLĐ. Đảm bảo trình tự, thủ tục kỷ luật đúng pháp luật giúp NSDLĐ tránh được các tranh chấp lao động và bảo vệ uy tín của doanh nghiệp.

IV. Kiến Nghị Hoàn Thiện Quy Định Pháp Luật Về Sa Thải 59 ký tự

Để khắc phục những bất cập hiện tại, cần thiết phải hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải. Cần cụ thể hóa các căn cứ sa thải, đơn giản hóa trình tự thủ tục, và nâng cao chế tài đối với hành vi sa thải trái luật. Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật để nâng cao nhận thức của cả NSDLĐ và NLĐ. Việc hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải là cần thiết để đảm bảo quyền lợi của NLĐ và tạo môi trường lao động ổn định, hài hòa.

4.1. Cụ thể hóa các căn cứ kỷ luật theo hình thức sa thải

Pháp luật cần quy định rõ hơn về các hành vi vi phạm nào cấu thành căn cứ sa thải. Cần phân loại các hành vi theo mức độ nghiêm trọng và quy định rõ hình thức xử lý tương ứng. Việc quy định chi tiết, cụ thể sẽ giúp NSDLĐ dễ dàng áp dụng và tránh được các tranh chấp lao động. Pháp luật cần quy định rõ hơn về các hành vi vi phạm nào cấu thành căn cứ sa thải, đồng thời cần phân loại các hành vi theo mức độ nghiêm trọng và quy định rõ hình thức xử lý tương ứng.

4.2. Đơn giản hóa trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Cần giảm bớt các thủ tục rườm rà, tốn thời gian, và tạo điều kiện để NSDLĐ có thể xử lý nhanh chóng, hiệu quả các hành vi vi phạm của NLĐ. Tuy nhiên, việc đơn giản hóa thủ tục không được làm ảnh hưởng đến quyền của NLĐ được trình bày ý kiến và bảo vệ quyền lợi của mình. Đơn giản hóa trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động là cần thiết để tạo điều kiện cho NSDLĐ xử lý nhanh chóng, hiệu quả các hành vi vi phạm của NLĐ, đồng thời cần đảm bảo quyền của NLĐ được trình bày ý kiến và bảo vệ quyền lợi của mình.

4.3. Nâng cao chế tài với hành vi sa thải trái pháp luật

Chế tài đối với hành vi sa thải trái pháp luật cần đủ mạnh để răn đe NSDLĐ và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. NSDLĐ sa thải trái luật cần phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ, đồng thời phải chịu các hình thức xử phạt hành chính hoặc hình sự (nếu có). Việc nâng cao chế tài sẽ giúp ngăn chặn tình trạng lạm dụng quyền lực và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động. Cần nâng cao chế tài đối với hành vi sa thải trái pháp luật, đồng thời cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm.

V. Thực Tiễn Áp Dụng Giải Quyết Tranh Chấp Sa Thải 58 ký tự

Nghiên cứu các bản án, quyết định của tòa án về các vụ tranh chấp kỷ luật sa thải cho thấy nhiều sai sót trong quá trình áp dụng pháp luật. Tòa án thường xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như căn cứ sa thải, trình tự thủ tục, và thiệt hại của NLĐ để đưa ra phán quyết công bằng. Việc nắm vững các quy định pháp luật và kinh nghiệm xét xử của tòa án là rất quan trọng để giải quyết tranh chấp hiệu quả. Cần phân tích các bản án, quyết định của tòa án liên quan đến tranh chấp sa thải để rút ra kinh nghiệm áp dụng pháp luật và giải quyết tranh chấp hiệu quả.

5.1. Phân tích các vụ tranh chấp sa thải điển hình trên thực tế

Phân tích các vụ tranh chấp sa thải điển hình giúp NSDLĐ và NLĐ hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật và cách áp dụng chúng trong thực tế. Cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như căn cứ sa thải, trình tự thủ tục, và thiệt hại của NLĐ để đánh giá tính hợp pháp của quyết định sa thải. Phân tích các vụ tranh chấp sa thải điển hình giúp NSDLĐ và NLĐ hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật và cách áp dụng chúng trong thực tế, đồng thời giúp các bên có thể dự đoán được kết quả của tranh chấp và đưa ra quyết định phù hợp.

5.2. Kinh nghiệm từ các phán quyết của tòa án về sa thải

Các phán quyết của tòa án cung cấp những bài học quý giá về cách giải quyết tranh chấp sa thải. NSDLĐ và NLĐ cần nghiên cứu kỹ lưỡng các phán quyết này để hiểu rõ quan điểm của tòa án về các vấn đề liên quan đến sa thải, từ đó có thể áp dụng pháp luật một cách chính xác và công bằng. Các phán quyết của tòa án là nguồn thông tin quan trọng để NSDLĐ và NLĐ có thể học hỏi và áp dụng trong thực tế, giúp các bên tránh được các sai sót trong quá trình sa thải và giải quyết tranh chấp.

VI. Tương Lai Của Quy Định Kỷ Luật Theo Hình Thức Sa Thải 57 ký tự

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, việc hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải càng trở nên cấp thiết. Cần xây dựng một hệ thống pháp luật minh bạch, công bằng, và phù hợp với thông lệ quốc tế. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển bền vững. Đồng thời, tăng cường hợp tác quốc tế và học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia phát triển giúp Việt Nam xây dựng một hệ thống pháp luật về kỷ luật lao động hiện đại và hiệu quả.

6.1. Xu hướng phát triển của pháp luật về sa thải trên thế giới

Nghiên cứu xu hướng phát triển của pháp luật về sa thải trên thế giới giúp Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các quy định tiên tiến, phù hợp với điều kiện thực tế của đất nước. Cần chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển bền vững. Cần nghiên cứu xu hướng phát triển của pháp luật về sa thải trên thế giới để có thể học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các quy định tiên tiến, phù hợp với điều kiện thực tế của đất nước.

6.2. Vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ NLĐ khi bị sa thải

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi bị sa thải. Công đoàn có thể tư vấn pháp lý, hỗ trợ NLĐ khiếu nại, tố cáo, và đại diện cho NLĐ tham gia các cuộc thương lượng, hòa giải. Cần tăng cường vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi bị sa thải, cần tăng cường vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Chƣơng 2: Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Chƣơng 3: Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI 1. Khái quát chung về kỷ luật lao động 1. Khái niệm về kỷ luật lao động Trong từng thời điểm phát triển xã hội, mọi ngƣời phải tuân thủ theo quy tắc chuẩn mực nhất định, những quy tắc chuẩn mực ấy chính là kỷ luật trong xã hội, một trong những nền tảng xây dựng mối quan hệ trong xã hội.

Theo từ điển Luật học 1999 Kỷ luật là Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời sống do cơ quan, tổ chức nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các tổ chức, cơ quan ấy”1. Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng nhƣ yêu cầu mục đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau. Có kỷ luật của các tổ chức đảng phái, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, kỷ luật của lực lƣợng vũ trang và kỷ luật của các đơn vị kinh tế. Kỷ luật lao động chỉ là một trong những dạng của kỷ luật.

Trong quá trình lao động, con ngƣời đặt ra những yêu cầu để hƣớng mỗi ngƣời theo một trật tự, nề nếp nhất định nằm tạo hiệu quả trong công việc. Cái để hƣớng NLĐ đi theo một trật tự, một nề nếp nhất định chính là kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động đƣợc hiểu là “chế độ làm việc đã đƣợc quy định và đƣợc sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm ngƣời, mỗi ngƣời trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi ngƣời vào một quá trình thống nhất2”. Nhƣ vậy, dƣới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động đƣợc hiểu là trật tự nề nếp mà ngƣời lao động phải tuân theo khi tham gia vào các quan hệ lao động.

Trƣờng hợp, ngƣời lao động 1 Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội, trang 257. 2 Từ điển bách khoa, tập 2 (2002), Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, trang 1023 6 không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ đƣợc giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tƣơng ứng. Theo Từ điển Việt Nam 2006 thì kỷ luật lao động là: “Tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức”3. Cách hiểu này thì KLLĐ có thể đƣợc hiểu là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động.

Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trƣớc hết là quan hệ sở hữu về tƣ liệu sản xuất quyết định. Khi phƣơng thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo. Thời kỳ chế độ phong kiến, tƣ liệu sản xuất nhƣ ruộng đất đa phần do địa chủ nắm, ngƣời dân chỉ làm thuê cho địa chủ hoặc thuê đất để làm ruộng với chi phí cao cho nên rất yếu thế, thời kỳ này kỷ luật chủ yếu do địa chủ đặt ra và hình thức xử lý dựa trên bạo lực là chính. Thời kỳ tƣ bản chủ nghĩa, xã hội có hai giai cấp gồm thống trị và bị trị, giai cấp thống trị nắm tƣ liệu sản xuất, giai cấp bị trị trong đó có NLĐ bị bóc lột sức lao động thậm tệ, thời kỳ này kỷ luật lao động có tiến bộ hơn thời kỳ chế độ phong kiến nhƣng vẫn là sự cƣỡng bức của giai cấp thống trị đối với giai cấp bị trị.

Thời kỳ xã hội chủ nghĩa hiện tại, phƣơng thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, tạo ra một mối quan hệ lao động tiên tiến, công bằng giữa NSDLĐ và NLĐ. Hai bên tự nguyện ràng buộc mình vào mối quan hệ lao động với lợi ích khác nhau, không bên nào ép buộc bên nào. Bên cạnh đó quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đƣợc pháp luật điều chỉnh tạo sự cân bằng về quyền lợi cả hai bên cho nên kỷ luật lao động trong thời kỳ này là loại kỷ luật lao động trên tinh thần tự nguyện, nằm trong khuôn khổ pháp luật. 3 Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Việt Nam, NXB Đà Nẵng, trang 519.

7 Dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của Luật Lao động, kỷ luật lao động đƣợc hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của ngƣời lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng nhƣ các biện pháp xử lý đối với những ngƣời không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó. Theo Khoản , Điều 82, BLLĐ 1994 khái niệm kỷ luật lao động đƣợc hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Trên cơ sở đó, Nghị định của Chính phủ làm rõ hơn về kỷ luật lao động quy định tại Điều 82 của BLLĐ 1994, cụ thể Điều 3 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất quy định: “Kỷ luật lao động theo Khoản 1 Điều 82 BLLĐ bao gồm những quy định về: “1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2.Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; 3.Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; 4.Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiêm được giao.” Đến BLLĐ 2012, về cơ bản khái niệm kỷ luật lao động cũng không thay đổi so với BLLĐ 1994, cụ thể tại Điều 118 BLLĐ 2012 quy định “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Nhƣ vậy, có thể hiểu rằng khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam là kỷ luật lao động trong phạm vi của đơn vị sử dụng lao động. Từ những phân tích trên ta rút ra khái niệm: Kỷ luật lao dộng là những tiêu chuẩn do người sử dụng lao động ban hành căn cứ theo quy định pháp luật bắt buộc người lao động phải tuân thủ, nếu người lao động vi phạm tiêu chuẩn do 8 người sử dụng lao động đặt ra phải chịu trách nhiệm bởi hành vi vi phạm của mình.

Nhƣng cũng phải hiểu rằng kỷ luật lao động khác với các kỷ luật của các tổ chức, đảng phái, kỷ luật của cán bộ, công chức. Trên thực tế thƣờng xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm về kỷ luật lao động với kỷ luật của các tổ chức, đảng phái khác. Vậy chúng khác nhau nhƣ thế nào? Nếu kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do tổ chức đảng phái đó đề ra thì kỷ luật lao động lại là kỷ luật của nhà nƣớc về những nguyên tắc, trật tự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Kỷ luật lao động đƣợc áp dụng đối với lao động làm công ăn lƣơng, tức là những NLĐ thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng.

Còn kỷ luật của cán bộ công chức đƣợc áp dụng đối với cán bộ, công chức – những ngƣời thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc. Kỷ luật lao động chỉ bao gồm các quy định liên quan đến trật tự nề nếp trong lao động. Kỷ luật của cán bộ công chức ngoài những quy định về trật tự nề nếp trong lao động còn bao gồm những quy định liên quan đến tƣ cách, đạo đức và việc chấp hành pháp luật nói chung của cán bộ công chức. NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dƣới sự quản lý của NSDLĐ, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động.

Do đó, khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Bản chất của kỷ luật lao động 1. Bản chất xã hội của kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức hoạt động lao động trong xã hội, là yêu cầu tất yếu của bất kỳ đơn vị sử dụng lao động. Nó đƣợc hình thành từ nhu cầu khách quan của quá trình lao động, của những hoạt động lao động mang tính tập thể.

Chính vì vậy, kỷ luật lao động luôn tồn tại trong mọi chế độ xã hội, luôn mang tính chất xã hội và do tính chất của quan hệ sản xuất trong xã hội quyết định. Nó luôn đƣợc quy định cho phù hợp với tính chất của mối quan hệ lao động. Vì vậy, ở các xã hội khác nhau, kỷ luật lao động sẽ khác nhau. Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động Khi bàn về mặt pháp lý, ngƣời ta thấy rằng kỷ luật lao động mang thiên hƣớng bảo vệ NSDLĐ nhiều hơn là bảo vệ NLĐ, điều này đƣợc thể hiển ở việc NSDLĐ có quyền ban hành các quy định nhằm thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị và quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Đây là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Quyền hạn này của NSDLĐ có một số đặc trƣng cơ bản sau: - Việc thiết lập kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền đơn phương của người sử dụng lao động, xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, nó là một nội dung của hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa là khi giao kết hợp đồng lao động các bên không phải thỏa thuận về vấn đề này.